有句話叫專業(yè)毀了95%的HR，每個HR的目標都是要自己專業(yè)再專業(yè)。而HR*的人才少之又少，即使是*的HR，從業(yè)也沒有以專業(yè)自居的，而所謂的*的HR最終拼的還是實操能力。當我們發(fā)一條招聘HR的信息出去的時候，很快會收到很多的簡歷，每個HR對專業(yè)對方法都有很多積累，但是想要招到一個實操能力強的HR，你會發(fā)現(xiàn)還真不是很容易。懂實操能力的HR是什么樣子的呢？任總曾說，人才不是華為的核心競爭力，對人才的管理能力才是核心競爭力，那么HR所從事的日常工作就是對人才的管理。但是要管理好人才，首先是要理解業(yè)務，要了解企業(yè)所在行業(yè)的市場趨勢、競爭格局。
企業(yè)內部核心競爭力和優(yōu)劣勢、商業(yè)模式和業(yè)務流程。各部門近中長期業(yè)務的戰(zhàn)略目標、實施策略和關鍵瓶頸問題。如果一個HR在甲方也做過，又在乙方做過，當發(fā)展到一定的程度的時候，這個HR就會理解和熟悉業(yè)務的重要性，就會明白說人力資源管理要有效，那么一切都要建立在健康可持續(xù)的業(yè)務需求上。然而無論你是甲方的HR還是乙方的HR，對業(yè)務了解到一定程度后，再想深入都是有難度的。HR對業(yè)務的理解都是源于業(yè)務人員的聲音，要通過業(yè)務人員的反饋來了解和理解業(yè)務本身，這是*的HR的實操能力之一。
在此基礎上最難得的是HR要懂人心，但是這個懂人心可不是混跡職場的老油條那套東西，而是協(xié)調。影響推動變革是為了讓人力資源管理的方案規(guī)則落地，只有落地有效才能產生結果。很多人力資源管理方案的落地輸在不是專業(yè)上，而是輸在執(zhí)行上。但我想表達的是，談到HR的實操，關鍵不在理論方法，而在會用了解、熟悉、掌握、精通、衡量專業(yè)不專業(yè)的*的標準就是會不會用，用的夠不夠好。HR的專業(yè)掌握不是最難的，最難的是要推動變革，要洞察業(yè)務重點和公司發(fā)展的階段。要了解組織環(huán)境，最終這些變量構成了運用專業(yè)的土壤和環(huán)境，而HR要判斷如何運用專業(yè)去分析問題、思考問題、解決問題。
轉載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/117192.html
