人力資源戰(zhàn)略這個領(lǐng)域內(nèi)依然欠缺公認(rèn)且實用的工具，直接導(dǎo)致了hr與老板之間難以溝通。這樣的局面下，HR一把手常常陷入尷尬，明明自己是這個領(lǐng)域的操盤者，但老板們卻喜歡越級指揮。那么，該如何通過人力資源管理職能改變?nèi)瞬抨犖榱?？我給大家來分析這個人力資源經(jīng)營價值鏈，力資源經(jīng)營價值鏈的三個維度，一是人力資源效能，二是人力資源隊伍，三是人力資源職能，不同維度的戰(zhàn)略指向之間都有邏輯，傳導(dǎo)關(guān)系，將其連接起來，就成了一幅完整的人力資源戰(zhàn)略地圖，這個地圖就能夠使老板與HR達(dá)成共識。
1、從效能維度，老板和HR們各有視角，缺乏統(tǒng)一的共識。老板們關(guān)注經(jīng)營，能夠說清楚他們需要的人效產(chǎn)出及分值。hr們關(guān)注人力，能夠是說清楚他們關(guān)注的人效投入，即分母。但是他們都不理解對方的立場，這就需要大量的溝通。
2、是隊伍維度，真正制約效能輸出的就是局部的關(guān)鍵人才隊伍。一類是應(yīng)該補短板的隊伍，這決定了隊伍的下限。另一類是應(yīng)該拉長板的隊伍，這決定了隊伍的上限，也就是核心人才創(chuàng)新。尤其要提醒的是，千萬不要下跳棋，即不要在未明確隊伍問題的可解決方向時，就直接給出了職能層面的方案。
3、職能維度，企業(yè)應(yīng)該鎖定關(guān)鍵職能動作，即在考慮資源和時間兩大線之后，在想做的需要做的和能做的之間去交集，這就是HR的具體工作。隊伍和效能成立的目標(biāo)，僅僅是職能帶來的結(jié)果，只不過有了這兩個維度的目標(biāo)會讓人力資源職能的運作更加聚焦而已。
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