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公司人力資源的制度規(guī)章完全沒有，什么都沒有，如何從無到有的過程當中，先要去解決當下什么樣的問題。 第一，就是判斷，通過企業(yè)入職這幾天，對于公司整個的工作有沒有做一個大致的診斷?，F(xiàn)在比如牽扯到每個月，對于公司要進行計算，那整個的考勤辦法，包括考勤計算規(guī)則，大家都是比較混亂的。所以對于工資比較有疑...
財務績效考核的理論基礎：通過SMART原則、平衡計分卡理論和數(shù)據(jù)驅動理念等理論框架指導考核體系設計。 績效考核指標的多維構建：使用表格介紹財務核算、資金管理、合規(guī)控制三類核心指標的設置方法和目標值設定。 考核方法的選擇與實施流程：分析相對評價法、絕對評價法和描述法三大類方法的優(yōu)缺點及適用場景。 ...
HRBP在很多企業(yè)顯得不倫不類，而且它在很多企業(yè)發(fā)展也是非常受限的，原因是什么？覺得來源于這個職位的定位。 第一個，HRBP到底負啥責？雖然名義上設立了BP，但是管理者難以對這個角色進行職責的描述與畫像，導致很多時候HRBP要么承擔著打雜、臨時性的輔助工作，要么就是流于假大空的名頭，很多企業(yè)也...
戰(zhàn)略導向的指標體系設計：使用標題層級和案例介紹戰(zhàn)略解碼與KPI提煉、平衡計分卡的多維應用。 崗位差異化的考核方案：通過不同層級和職能的對比說明考核方案的差異化設計。 實施難點與解決方案：分數(shù)據(jù)質量、權重平衡、長短效結合三部分說明常見問題及對策。 結果應用與發(fā)展機制：分析考核結果如何與激勵體系、...
HR真正做到跟員工打成一片，公司的工作環(huán)境才會更加和諧。HR與員工打成一片的核心精神是什么？HR與員工打成一片的核心精神如下。一是平等的工作環(huán)境。二是員工情感關懷。三是專業(yè)的HR服務。四是順暢溝通渠道。五是做到以身作則。 HR包含幾大板塊？HR包含六大板塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效...
在快時尚迭代與國潮崛起的雙重浪潮下，服裝品牌總監(jiān)的角色已從傳統(tǒng)的營銷管理者升級為品牌價值的戰(zhàn)略架構師。其績效表現(xiàn)不僅關乎短期銷售業(yè)績，更決定了品牌的長期市場競爭力和文化影響力。一套科學的績效考核體系，正是連接企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行落地的核心樞紐，也是驅動品牌從“產(chǎn)品輸出”向“價值輸出”轉型的關鍵引擎。 戰(zhàn)...
HR做背調(diào)是有法律風險的，做背調(diào)要如何規(guī)避風險呢？HR做背調(diào)容易忽略一個關鍵的前提及未經(jīng)被調(diào)查者的授權同意。需要注意的是，民法典第111條個人隱私作出明確規(guī)定，自然人的個人信息受法律保護，任何組織或個人需要獲取個人信息時，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非...
傳統(tǒng)計件工資制以“一件一價”為核心，雖在效率激勵上具有直觀性，卻長期面臨質量波動、淡旺季失衡、團隊協(xié)作弱化等結構性矛盾?，F(xiàn)代計件績效考核系統(tǒng)通過融合績效管理框架與數(shù)字化工具，重構了評估維度： 核心要素迭代： 1. 多維指標集成：在產(chǎn)量基礎指標外，引入質量合格率（如次品扣罰系數(shù)）、工時效率（單位時...
企業(yè)當中人力資源的管理和財務管理是有聯(lián)系的，比如說像發(fā)工資培訓、薪酬調(diào)整，這些人力和財務都是管理崗，一個管錢一個管人企業(yè)當中的問題，要么歸結于人，要么歸結于錢。所有的經(jīng)營狀況都是錢和人的延伸，財務和人力即使跟別的部門是同級，也好像比其他部門要高半級。對雇主來講，人力和財務是左膀右臂，企業(yè)的叫法可能會...
阿里巴巴的績效考核體系是其企業(yè)管理的核心工具之一，以“雙軌制考核”為特色，深度融合價值觀與業(yè)績評估，形成了一套獨特的管理邏輯。以下從核心框架、執(zhí)行方法、文化導向及最新變革四個維度進行系統(tǒng)解讀： 一、雙軌制考核：業(yè)績與價值觀并重 阿里巴巴的績效考核采用“業(yè)績KPI（50%）+價值觀考核（50%）...
有句話叫專業(yè)毀了95%的HR，每個HR的目標都是要自己專業(yè)再專業(yè)。而HR頂尖的人才少之又少，即使是頂尖的HR，從業(yè)也沒有以專業(yè)自居的，而所謂的頂尖的HR最終拼的還是實操能力。當我們發(fā)一條招聘HR的信息出去的時候，很快會收到很多的簡歷，每個HR對專業(yè)對方法都有很多積累，但是想要招到一個實操能力強的HR...
優(yōu)秀的績效考核體系是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的隱形引擎。它不僅關乎個體能力的精準評估，更是組織戰(zhàn)略落地的核心樞紐。隨著管理科學的迭代，績效考核早已超越簡單的“打分評優(yōu)”，演變?yōu)槿诤蠎?zhàn)略解碼、行為激勵與持續(xù)改進的精密系統(tǒng)。那些沉淀于經(jīng)典著作中的管理智慧，正為管理者提供穿越復雜性的導航圖——從量化工具到人性洞察，從...
人力資源部門直接或間接的掌握著公司的人員配置，然后我們的評估以及績效考核激勵和我們的信息的一個傳遞的作用。其實人力資源部一定要協(xié)助我們的最高決策層總裁或總經(jīng)理去建立公司的組織能力，公司的組織能力建設的過程當中，人力資源部一定要很清楚的意識到說，每一家公司組織能力的要求是不一樣的，是因為他的戰(zhàn)略決定的...
績效考核設計必須始于企業(yè)戰(zhàn)略解碼。將組織愿景轉化為可執(zhí)行、可測量的績效指標是績效管理成功的核心前提。研究表明，超過70%的績效考核失效案例源于戰(zhàn)略目標與員工任務的脫節(jié)。正如漢哲咨詢強調(diào)：“KPI指標體系應體現(xiàn)20/80原則，聚焦對企業(yè)價值創(chuàng)造最關鍵的驅動因素”。例如某制造業(yè)集團通過“戰(zhàn)略地圖”工具，...
來分享一下行為事件訪談法，我們簡稱BEI訪談法。他是通過被訪談者進行反復的這種提問，收集被訪談者的在過去的有代表性的事件中的具體的行動，以及他的這個思考心理活動是什么樣子的。然后通過這些信息收集以及對比分析，然后發(fā)現(xiàn)杰出貢獻者和普通貢獻者之間的差別是什么樣子的。 然后在操作層面上來說，我們BE...
周建
江猛
Peter