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優(yōu)秀的績效考核體系是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的隱形引擎。它不僅關(guān)乎個體能力的精準評估，更是組織戰(zhàn)略落地的核心樞紐。隨著管理科學(xué)的迭代，績效考核早已超越簡單的“打分評優(yōu)”，演變?yōu)槿诤蠎?zhàn)略解碼、行為激勵與持續(xù)改進的精密系統(tǒng)。那些沉淀于經(jīng)典著作中的管理智慧，正為管理者提供穿越復(fù)雜性的導(dǎo)航圖——從量化工具到人性洞察，從...
人力資源部門直接或間接的掌握著公司的人員配置，然后我們的評估以及績效考核激勵和我們的信息的一個傳遞的作用。其實人力資源部一定要協(xié)助我們的最高決策層總裁或總經(jīng)理去建立公司的組織能力，公司的組織能力建設(shè)的過程當中，人力資源部一定要很清楚的意識到說，每一家公司組織能力的要求是不一樣的，是因為他的戰(zhàn)略決定的...
績效考核設(shè)計必須始于企業(yè)戰(zhàn)略解碼。將組織愿景轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、可測量的績效指標是績效管理成功的核心前提。研究表明，超過70%的績效考核失效案例源于戰(zhàn)略目標與員工任務(wù)的脫節(jié)。正如漢哲咨詢強調(diào)：“KPI指標體系應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，聚焦對企業(yè)價值創(chuàng)造最關(guān)鍵的驅(qū)動因素”。例如某制造業(yè)集團通過“戰(zhàn)略地圖”工具，...
來分享一下行為事件訪談法，我們簡稱BEI訪談法。他是通過被訪談?wù)哌M行反復(fù)的這種提問，收集被訪談?wù)叩脑谶^去的有代表性的事件中的具體的行動，以及他的這個思考心理活動是什么樣子的。然后通過這些信息收集以及對比分析，然后發(fā)現(xiàn)杰出貢獻者和普通貢獻者之間的差別是什么樣子的。 然后在操作層面上來說，我們BE...
制定“強效”的績效考核體系，需以戰(zhàn)略對齊、動態(tài)反饋和激勵驅(qū)動為核心，避免形式化陷阱。以下是系統(tǒng)化的構(gòu)建框架及實操要點，結(jié)合企業(yè)實踐案例與方法論： 一、明確績效考核體系的構(gòu)建基礎(chǔ) 1. 戰(zhàn)略目標拆解與對齊 縱向貫通：將公司戰(zhàn)略分解為部門目標→崗位目標，確保員工工作與戰(zhàn)略一致性（如：技術(shù)驅(qū)動型公...
1、傳統(tǒng)的這種訪談法，就是沒有明確規(guī)定的原則來進行的，不同的訪談?wù)咧g，它是因人而異的，它缺少一致性，所以訪談往往是因人而異，就是不能得到說足夠多的有效數(shù)據(jù)用于做分析，然后也可能會帶來一些這種偏見。 2、那行為事件訪談的話，它是高度結(jié)構(gòu)化的這樣的一個訪談的一個方法。提供了一個共同的一個規(guī)則進行...
一、重點培訓(xùn)機構(gòu)及課程 1. 戴維老師績效管理課程 課程名稱：基于戰(zhàn)略落地和組織成長的績效管理體系 內(nèi)容亮點： 涵蓋KPT關(guān)鍵績效任務(wù)的行動量化方法，解決目標分解與執(zhí)行問題[[webpage 97]]。 結(jié)合KSF（關(guān)鍵成功因素）、KPI（關(guān)鍵績效指標）等工具，形成系統(tǒng)化績效管理方案。 ...
你們公司做過人力成本預(yù)算嗎？大廠的人力成本預(yù)算是怎么做的呢？如何通過人力成本從而幫公司達到降本增效的目的，分享給大家一個方式。怎么樣去做好人力成本預(yù)算，就是如果你是管理者或者HR，那么你可以認真看一下，將來一定用得到的。第一件事情做好你們自己的head count規(guī)劃，也就是你們未來的人頭規(guī)劃，當然...
職員績效考核并非簡單的打分工具，而是戰(zhàn)略落地的核心載體與人才發(fā)展的核心機制。一套科學(xué)的制作流程能有效將組織目標轉(zhuǎn)化為員工行為指南，通過指標設(shè)計、過程跟蹤和反饋改進的閉環(huán)管理，既驅(qū)動業(yè)績增長，又促進個體能力進化。在數(shù)字化管理時代，績效考核體系更需融合數(shù)據(jù)智能與人性化管理，平衡量化精度與組織溫度，使其從...
凡是公司或者是一個經(jīng)營單位，最初的時候都是需要建立系統(tǒng)，完善職位職級體系的。這樣可以讓公司組織架構(gòu)脈絡(luò)清晰，及崗位的重要性層級更清楚，也可以讓每個人每個員工清晰的了解每個人的職位、職級和上下級關(guān)系、橫向工作協(xié)同關(guān)系，以及每個人的職業(yè)晉升的路徑。很多人覺得這樣做有點多余，這可絕不是多余的。為什么很多企...
科學(xué)的績效考核文件不僅是企業(yè)管理的“標尺”，更是戰(zhàn)略落地的“傳導(dǎo)器”。它通過系統(tǒng)化的指標設(shè)計、流程規(guī)范與結(jié)果應(yīng)用，將組織目標轉(zhuǎn)化為員工行為導(dǎo)向，驅(qū)動個體與組織的協(xié)同發(fā)展。在動態(tài)競爭環(huán)境中，一套嚴謹且適應(yīng)性強的考核體系能有效提升運營效率、優(yōu)化資源配置，并為人才發(fā)展提供客觀依據(jù)。如何構(gòu)建兼具戰(zhàn)略契合性與...
很多同學(xué)都在跟我說，做人資工作十年就迎來了35歲職場現(xiàn)象，再干五年又是中年，職業(yè)危機，真是壓力山大呀，這是為什么呢？接下來該怎么辦呢？ 1、你要做好精準定位，也就是你想成為誰。 2、沒有爆款思維，你要懂得把自己打造成一個爆款產(chǎn)品，成為老板們瘋搶的對象，這樣你才能在職場屹立不倒。 3...
撰寫高質(zhì)量的績效考核題目需兼顧精準度、行為導(dǎo)向和可操作性，避免主觀模糊或流于形式。以下是系統(tǒng)化的撰寫指南，結(jié)合實踐技巧與常見誤區(qū)： 一、績效考核題目的核心原則 1. 行為化而非概念化 錯誤示例：“工作態(tài)度積極”。 正確示例：“主動協(xié)助跨部門完成3次緊急項目協(xié)作，平均縮短交付周期2天”[[w...
做人力資源管理比做任何管理都更需要去協(xié)商的，很高級的HRB都是隨風潛入夜，潤物細無聲的，感覺不到你在刻意的在干什么，但是你又幫別人解決了問題，這個時候你的專業(yè)權(quán)威自然會樹立起來。為什么我們會用隨風潛入夜，潤物細無聲這兩句詩來形容一個高級人力資源推動工作的一個風格的，他讓所有人都覺得很舒服，你來了之后...
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核評分不僅是衡量員工貢獻的工具，更是戰(zhàn)略落地的核心樞紐。研究表明，僅16%的員工認為企業(yè)的目標設(shè)定有效，而科學(xué)的評分體系能彌合戰(zhàn)略與執(zhí)行的斷層，激發(fā)員工潛能，推動組織持續(xù)進化。本文將從指標設(shè)計、方法應(yīng)用、動態(tài)執(zhí)行到技術(shù)賦能，系統(tǒng)解析績效考核評分的高效實踐路徑。 一、科學(xué)設(shè)計...
朱綱
崔建中
李越
潘黎
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楊茂林
閆靜
徐京
朱彥澤
高兆俊
王悅宇
張杰一
肖鳳德
程庭亮
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