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公司績(jī)效考核是系統(tǒng)性工程，需結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位特性與員工發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì)。以下是基于企業(yè)實(shí)踐和績(jī)效管理理論的完整框架，涵蓋全流程關(guān)鍵步驟與工具選擇： 一、績(jī)效考核全流程框架 1. 績(jī)效計(jì)劃（目標(biāo)設(shè)定） 戰(zhàn)略拆解：將公司目標(biāo)逐層分解至部門/個(gè)人（如BSC平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四維度）。...
第一，中小企業(yè)優(yōu)化人員核心，還不如把它稱作做優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)是為什么，是頻繁調(diào)整組織架構(gòu)嗎？不是。不管去做結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，還是人員的優(yōu)化，是因?yàn)楣镜囊粋€(gè)方向或者目標(biāo)發(fā)生了一些變化，跟之前的目標(biāo)的預(yù)期的結(jié)果不太一樣，改了個(gè)方向，改了一個(gè)行進(jìn)的路線，在戰(zhàn)略上的側(cè)重點(diǎn)不太一樣了。所以在這種情況下...
一、專業(yè)績(jī)效系統(tǒng)（適合中大型貿(mào)易公司） 1. 北極星績(jī)效 核心優(yōu)勢(shì)：覆蓋目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控、評(píng)估復(fù)盤全流程，支持多種考核模式（KPI/OKR/360度反饋）。 行業(yè)適配：服務(wù)超10萬家企業(yè)，涵蓋零售電商、供應(yīng)鏈領(lǐng)域，標(biāo)桿客戶包括蘇美達(dá)等貿(mào)易企業(yè)。 部署靈活：支持SaaS平臺(tái)（釘釘/企業(yè)微信...
公司人力資源的制度規(guī)章完全沒有，什么都沒有，如何從無到有的過程當(dāng)中，先要去解決當(dāng)下什么樣的問題。 第一，就是判斷，通過企業(yè)入職這幾天，對(duì)于公司整個(gè)的工作有沒有做一個(gè)大致的診斷?，F(xiàn)在比如牽扯到每個(gè)月，對(duì)于公司要進(jìn)行計(jì)算，那整個(gè)的考勤辦法，包括考勤計(jì)算規(guī)則，大家都是比較混亂的。所以對(duì)于工資比較有疑...
財(cái)務(wù)績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)：通過SMART原則、平衡計(jì)分卡理論和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)理念等理論框架指導(dǎo)考核體系設(shè)計(jì)。 績(jī)效考核指標(biāo)的多維構(gòu)建：使用表格介紹財(cái)務(wù)核算、資金管理、合規(guī)控制三類核心指標(biāo)的設(shè)置方法和目標(biāo)值設(shè)定。 考核方法的選擇與實(shí)施流程：分析相對(duì)評(píng)價(jià)法、絕對(duì)評(píng)價(jià)法和描述法三大類方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用場(chǎng)景。 ...
HRBP在很多企業(yè)顯得不倫不類，而且它在很多企業(yè)發(fā)展也是非常受限的，原因是什么？覺得來源于這個(gè)職位的定位。 第一個(gè)，HRBP到底負(fù)啥責(zé)？雖然名義上設(shè)立了BP，但是管理者難以對(duì)這個(gè)角色進(jìn)行職責(zé)的描述與畫像，導(dǎo)致很多時(shí)候HRBP要么承擔(dān)著打雜、臨時(shí)性的輔助工作，要么就是流于假大空的名頭，很多企業(yè)也...
戰(zhàn)略導(dǎo)向的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：使用標(biāo)題層級(jí)和案例介紹戰(zhàn)略解碼與KPI提煉、平衡計(jì)分卡的多維應(yīng)用。 崗位差異化的考核方案：通過不同層級(jí)和職能的對(duì)比說明考核方案的差異化設(shè)計(jì)。 實(shí)施難點(diǎn)與解決方案：分?jǐn)?shù)據(jù)質(zhì)量、權(quán)重平衡、長(zhǎng)短效結(jié)合三部分說明常見問題及對(duì)策。 結(jié)果應(yīng)用與發(fā)展機(jī)制：分析考核結(jié)果如何與激勵(lì)體系、...
HR真正做到跟員工打成一片，公司的工作環(huán)境才會(huì)更加和諧。HR與員工打成一片的核心精神是什么？HR與員工打成一片的核心精神如下。一是平等的工作環(huán)境。二是員工情感關(guān)懷。三是專業(yè)的HR服務(wù)。四是順暢溝通渠道。五是做到以身作則。 HR包含幾大板塊？HR包含六大板塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效...
在快時(shí)尚迭代與國(guó)潮崛起的雙重浪潮下，服裝品牌總監(jiān)的角色已從傳統(tǒng)的營(yíng)銷管理者升級(jí)為品牌價(jià)值的戰(zhàn)略架構(gòu)師。其績(jī)效表現(xiàn)不僅關(guān)乎短期銷售業(yè)績(jī)，更決定了品牌的長(zhǎng)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和文化影響力。一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，正是連接企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行落地的核心樞紐，也是驅(qū)動(dòng)品牌從“產(chǎn)品輸出”向“價(jià)值輸出”轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵引擎。 戰(zhàn)...
HR做背調(diào)是有法律風(fēng)險(xiǎn)的，做背調(diào)要如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)呢？HR做背調(diào)容易忽略一個(gè)關(guān)鍵的前提及未經(jīng)被調(diào)查者的授權(quán)同意。需要注意的是，民法典第111條個(gè)人隱私作出明確規(guī)定，自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)，任何組織或個(gè)人需要獲取個(gè)人信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個(gè)人信息，不得非...
傳統(tǒng)計(jì)件工資制以“一件一價(jià)”為核心，雖在效率激勵(lì)上具有直觀性，卻長(zhǎng)期面臨質(zhì)量波動(dòng)、淡旺季失衡、團(tuán)隊(duì)協(xié)作弱化等結(jié)構(gòu)性矛盾?，F(xiàn)代計(jì)件績(jī)效考核系統(tǒng)通過融合績(jī)效管理框架與數(shù)字化工具，重構(gòu)了評(píng)估維度： 核心要素迭代： 1. 多維指標(biāo)集成：在產(chǎn)量基礎(chǔ)指標(biāo)外，引入質(zhì)量合格率（如次品扣罰系數(shù)）、工時(shí)效率（單位時(shí)...
企業(yè)當(dāng)中人力資源的管理和財(cái)務(wù)管理是有聯(lián)系的，比如說像發(fā)工資培訓(xùn)、薪酬調(diào)整，這些人力和財(cái)務(wù)都是管理崗，一個(gè)管錢一個(gè)管人企業(yè)當(dāng)中的問題，要么歸結(jié)于人，要么歸結(jié)于錢。所有的經(jīng)營(yíng)狀況都是錢和人的延伸，財(cái)務(wù)和人力即使跟別的部門是同級(jí)，也好像比其他部門要高半級(jí)。對(duì)雇主來講，人力和財(cái)務(wù)是左膀右臂，企業(yè)的叫法可能會(huì)...
阿里巴巴的績(jī)效考核體系是其企業(yè)管理的核心工具之一，以“雙軌制考核”為特色，深度融合價(jià)值觀與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，形成了一套獨(dú)特的管理邏輯。以下從核心框架、執(zhí)行方法、文化導(dǎo)向及最新變革四個(gè)維度進(jìn)行系統(tǒng)解讀： 一、雙軌制考核：業(yè)績(jī)與價(jià)值觀并重 阿里巴巴的績(jī)效考核采用“業(yè)績(jī)KPI（50%）+價(jià)值觀考核（50%）...
有句話叫專業(yè)毀了95%的HR，每個(gè)HR的目標(biāo)都是要自己專業(yè)再專業(yè)。而HR頂尖的人才少之又少，即使是頂尖的HR，從業(yè)也沒有以專業(yè)自居的，而所謂的頂尖的HR最終拼的還是實(shí)操能力。當(dāng)我們發(fā)一條招聘HR的信息出去的時(shí)候，很快會(huì)收到很多的簡(jiǎn)歷，每個(gè)HR對(duì)專業(yè)對(duì)方法都有很多積累，但是想要招到一個(gè)實(shí)操能力強(qiáng)的HR...
優(yōu)秀的績(jī)效考核體系是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的隱形引擎。它不僅關(guān)乎個(gè)體能力的精準(zhǔn)評(píng)估，更是組織戰(zhàn)略落地的核心樞紐。隨著管理科學(xué)的迭代，績(jī)效考核早已超越簡(jiǎn)單的“打分評(píng)優(yōu)”，演變?yōu)槿诤蠎?zhàn)略解碼、行為激勵(lì)與持續(xù)改進(jìn)的精密系統(tǒng)。那些沉淀于經(jīng)典著作中的管理智慧，正為管理者提供穿越復(fù)雜性的導(dǎo)航圖——從量化工具到人性洞察，從...
蔣小華
孫樂偉
廖麗娟
黃俊
康青