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職員績效考核并非簡單的打分工具，而是戰(zhàn)略落地的核心載體與人才發(fā)展的核心機制。一套科學的制作流程能有效將組織目標轉化為員工行為指南，通過指標設計、過程跟蹤和反饋改進的閉環(huán)管理，既驅動業(yè)績增長，又促進個體能力進化。在數(shù)字化管理時代，績效考核體系更需融合數(shù)據(jù)智能與人性化管理，平衡量化精度與組織溫度，使其從...
凡是公司或者是一個經(jīng)營單位，最初的時候都是需要建立系統(tǒng)，完善職位職級體系的。這樣可以讓公司組織架構脈絡清晰，及崗位的重要性層級更清楚，也可以讓每個人每個員工清晰的了解每個人的職位、職級和上下級關系、橫向工作協(xié)同關系，以及每個人的職業(yè)晉升的路徑。很多人覺得這樣做有點多余，這可絕不是多余的。為什么很多企...
科學的績效考核文件不僅是企業(yè)管理的“標尺”，更是戰(zhàn)略落地的“傳導器”。它通過系統(tǒng)化的指標設計、流程規(guī)范與結果應用，將組織目標轉化為員工行為導向，驅動個體與組織的協(xié)同發(fā)展。在動態(tài)競爭環(huán)境中，一套嚴謹且適應性強的考核體系能有效提升運營效率、優(yōu)化資源配置，并為人才發(fā)展提供客觀依據(jù)。如何構建兼具戰(zhàn)略契合性與...
很多同學都在跟我說，做人資工作十年就迎來了35歲職場現(xiàn)象，再干五年又是中年，職業(yè)危機，真是壓力山大呀，這是為什么呢？接下來該怎么辦呢？ 1、你要做好精準定位，也就是你想成為誰。 2、沒有爆款思維，你要懂得把自己打造成一個爆款產(chǎn)品，成為老板們瘋搶的對象，這樣你才能在職場屹立不倒。 3...
撰寫高質量的績效考核題目需兼顧精準度、行為導向和可操作性，避免主觀模糊或流于形式。以下是系統(tǒng)化的撰寫指南，結合實踐技巧與常見誤區(qū)： 一、績效考核題目的核心原則 1. 行為化而非概念化 錯誤示例：“工作態(tài)度積極”。 正確示例：“主動協(xié)助跨部門完成3次緊急項目協(xié)作，平均縮短交付周期2天”[[w...
做人力資源管理比做任何管理都更需要去協(xié)商的，很高級的HRB都是隨風潛入夜，潤物細無聲的，感覺不到你在刻意的在干什么，但是你又幫別人解決了問題，這個時候你的專業(yè)權威自然會樹立起來。為什么我們會用隨風潛入夜，潤物細無聲這兩句詩來形容一個高級人力資源推動工作的一個風格的，他讓所有人都覺得很舒服，你來了之后...
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核評分不僅是衡量員工貢獻的工具，更是戰(zhàn)略落地的核心樞紐。研究表明，僅16%的員工認為企業(yè)的目標設定有效，而科學的評分體系能彌合戰(zhàn)略與執(zhí)行的斷層，激發(fā)員工潛能，推動組織持續(xù)進化。本文將從指標設計、方法應用、動態(tài)執(zhí)行到技術賦能，系統(tǒng)解析績效考核評分的高效實踐路徑。 一、科學設計...
入職輔導我們做什么？一個是跟你一起去面對你空降之后可能會遇到的各種問題，有一些是專業(yè)能力的問題，有些是管理環(huán)境的問題，有些是你個人情商的問題，都幫你去解決。同時跟企業(yè)一起做什么呢？我們新招的這個人，你們對他有什么要求？希望大家把不滿意說出來，互相去調整，盡快適應對方，而不是說干到三個月之后，我實在受...
在激烈的市場競爭中，高效的績效考核體系已成為企業(yè)提升組織效能的核心引擎。它不僅是衡量員工貢獻的標尺，更是驅動戰(zhàn)略落地、激發(fā)創(chuàng)新活力的關鍵樞紐。從華為的“績效承諾書”到谷歌的OKR目標管理，從海底撈的“雙滿意度”指標到石化設計院的平衡計分卡實踐，優(yōu)秀企業(yè)通過科學性與人性化并重的考核模式，將個體目標與組...
合伙創(chuàng)業(yè)千萬記得一定要避開這三種人，否則絕對會讓你賠個傾家蕩產(chǎn)。 第一種人，沒見過什么大錢。這種人絕對不能合作，一個人如果出社會以來，只拿過死工資，自己從來沒有折騰過事情，那肯定沒見過什么大錢，更沒有經(jīng)手過什么錢。虧過10萬的，一定見過50萬，虧過100萬的肯定見過500萬的人，不牽扯到利益之...
在混合辦公與AI深度交融的2025年，靜態(tài)表格和冗長報告已成為績效管理的“過去式”。動態(tài)可視、智能交互的績效考核界面正逐步成為企業(yè)效能升級的核心樞紐。這類界面模板不僅承載數(shù)據(jù)展示功能，更是連接戰(zhàn)略目標與員工行為的神經(jīng)中樞——72%的HR管理者指出傳統(tǒng)報表已無法滿足敏捷管理需求。現(xiàn)代績效看板通過實時數(shù)...
1、是進行組織與人力資源數(shù)據(jù)診斷。首先實現(xiàn)診斷的三大基礎即指標，指標的基線、規(guī)律，以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)人效、隊伍、職能等維度的精準狀態(tài)，對其表現(xiàn)水平進行判斷，并形成人效提升的方向性建議。 2、是人力資源戰(zhàn)略制定與規(guī)劃?；谀Ｐ秃蛿?shù)據(jù)分析，選擇企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略方向，激勵型或賦能型。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略選擇以...
以下是關于“績效考核模型PPT”的專業(yè)框架及資源推薦，結合主流模型和實用設計要點整理而成，幫助您高效制作專業(yè)演示文稿： 一、主流績效考核模型（核心內容） 1. KPI（關鍵績效指標） 特點：量化指標為主，聚焦核心業(yè)務成果（如銷售額、客戶留存率）。 PPT設計建議：用儀表盤、柱狀圖直觀展示指...
什么類型的企業(yè)更適合做人力資源共享服務中心呢？我們總結為三個特點。 1、企業(yè)更多是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工的數(shù)量、規(guī)模非常大，所以我們就需要思考如何服務好每一位員工。 2、企業(yè)設計都從組織機構的形式上來看，會涉及到很多的事業(yè)部，很多的分子公司。 3、基本形成了一種極端化的涉及到集團總部...
在數(shù)字化浪潮席卷全球的背景下，績效考核已從傳統(tǒng)的主觀評價轉向以數(shù)據(jù)驅動的科學管理體系。PC（崗位/個人貢獻）績效考核方法作為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心工具，通過量化指標與行為評估的結合，將組織目標逐層分解至個人，實現(xiàn)組織效能與員工發(fā)展的動態(tài)平衡。哈佛商學院研究表明，設定明確目標的個體創(chuàng)造的價值可達未設定目標...
韓致遠
張竹泉
韓櫸嫻
姜上泉
宗英濤
王同
馬偉光
朱寧川
苑海彤
齊磊
張誠忠
毛偉峰
劉建華