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人才盤點(diǎn)到底盤點(diǎn)的是什么知道嗎？人才盤點(diǎn)，就是對(duì)公司人力資源狀況的一個(gè)全面摸底調(diào)查，通過(guò)調(diào)查，你就可以清楚的知道，公司目前的人員隊(duì)伍建設(shè)情況、人才的素質(zhì)狀況、公司目前的空缺職位等等，從而為下階段，各項(xiàng)人力資源管理工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。一般人才
hr想要進(jìn)階成高級(jí)hr，就需要具備幫助企業(yè)構(gòu)建組織能力的能力，從而確保企業(yè)能有良好的組織效率，進(jìn)而支撐戰(zhàn)略持續(xù)成功，那么如何構(gòu)建企業(yè)的組織能力？可以將組織能力構(gòu)建的內(nèi)容簡(jiǎn)化為組織、人才、激勵(lì)，而這也正是提升企業(yè)組織能力的三項(xiàng)抓手。 第
當(dāng)你開(kāi)辦一家公司的時(shí)候或者你的公司還在初創(chuàng)階段，這個(gè)時(shí)候我們需要引進(jìn)人才、引進(jìn)資源，需要搭建團(tuán)隊(duì)，需要人力資源管理的規(guī)范建設(shè)。在這個(gè)階段，像這樣的初創(chuàng)公司，我們首先想到的就是要招聘人力資源部的負(fù)責(zé)人進(jìn)來(lái)。那我就要問(wèn)了，我們應(yīng)當(dāng)先去招聘一個(gè)人
如何評(píng)價(jià)企業(yè)人效，這三個(gè)維度的指標(biāo)要知道。 第一類，人創(chuàng)績(jī)效指標(biāo)。它反映了公司的人均績(jī)效水平，其主要又分為三個(gè)方面： 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額，計(jì)算公式是公司當(dāng)期的銷售總額除以當(dāng)期的平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利即人均毛利額，計(jì)
我們每次面試時(shí)都會(huì)問(wèn)到求職者之前的工作經(jīng)歷，尤其是最近一份工作的離職理由，這個(gè)問(wèn)題是必答題，很重要。資深HR通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的不同回答來(lái)進(jìn)行人才篩選。 最常見(jiàn)的回答理由是之前的工作沒(méi)有發(fā)展空間，但這對(duì)不同的人意味著不同的意思。比如
當(dāng)hr千萬(wàn)不要有受害者心態(tài)，受害者心態(tài)，就是錯(cuò)誤的把一些小概率事件，當(dāng)成必然會(huì)發(fā)生的事情。舉個(gè)例子，一名銷售在和客戶溝通的過(guò)程當(dāng)中被罵了，從此以后他就不敢再和客戶交流，認(rèn)為只要自己和他們聯(lián)系就會(huì)被罵，這樣的做法看似保護(hù)了自己，實(shí)則斷送了他在
很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)說(shuō)，為什么用了這么多獵頭公司，卻招不到人，是因?yàn)槟愀静粫?huì)和獵頭公司合作，如何和獵頭公司合作能夠更高效。 第一點(diǎn)，一家企業(yè)，一定要明確自己的招聘需求，包括崗位的核心要求、一定要解決的問(wèn)題，否則獵頭公司推再多的人，沒(méi)有一個(gè)
我經(jīng)常聽(tīng)到身邊的人資說(shuō)自己不是人力資源專業(yè)出身，自己的專業(yè)能力不夠。那我們就來(lái)探討一下如何快速提高自己的專業(yè)段位。其實(shí)大多數(shù)HR都是愛(ài)學(xué)習(xí)的，先要明白學(xué)什么。很多時(shí)候不是咱不努力，是咱不知道學(xué)什么。我做HR也做業(yè)務(wù)幾十年的職業(yè)生涯，是現(xiàn)在自
hr入職新公司第三階段工作的核心要點(diǎn)是什么？那就是要讓公司愛(ài)上你，也就是入職三部曲當(dāng)中的最后一步相愛(ài)，這個(gè)階段要做的就是一件事，把工作做出亮點(diǎn)，什么是亮點(diǎn)？就是那些除了日常工作和解決公司當(dāng)前問(wèn)題以外，還能讓大家看到你能力的工作，讓大家進(jìn)一步
人的問(wèn)題是困擾企業(yè)的最大的問(wèn)題，所以一個(gè)企業(yè)的 HR 就顯得至關(guān)重要。大多數(shù)企業(yè)針對(duì) HR 這個(gè)崗位的評(píng)價(jià)，主要存在 3 大困惑：現(xiàn)有的不勝任，外招的找不到，優(yōu)秀的又太貴。而飽受困擾的老板們，其實(shí)是陷入了自己對(duì) HR 這個(gè)崗位的既定的認(rèn)知了
人力資源管理必做的九項(xiàng)基礎(chǔ)工作： 一、定編。在這個(gè)環(huán)節(jié)主要應(yīng)該解決三個(gè)問(wèn)題： 1、組織架構(gòu)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)； 2、各個(gè)部門是如何劃分的； 3、每個(gè)部門應(yīng)該具備哪些職能。簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是各個(gè)部門具體是做什么的。 二、定崗
定崗定編定員“三定”方案是人力資源的基礎(chǔ)工作。小公司需不需要做定崗定編定員三定工作？不管什么樣的單位和公司，都有一份花名冊(cè)，那么花名冊(cè)現(xiàn)有的人就是你的在崗人員，什么樣的人擔(dān)當(dāng)什么樣的職位，這個(gè)是人資的基礎(chǔ)工作。我們所
從現(xiàn)在的人才市場(chǎng)的趨勢(shì)來(lái)看，傳統(tǒng)的HR能夠做好招聘、做好薪酬績(jī)效這些工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的HR工作更多的是事務(wù)性的人力資源工作，他的壞處就是總被老板當(dāng)成一個(gè)花錢的部門，當(dāng)成一個(gè)成本部門，前景和收入是有天花板的。作為領(lǐng)導(dǎo)眼中的花錢部門，不管
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以下三點(diǎn)： 一、很多企業(yè)，做的都是假三支柱。本質(zhì)上，三支柱模型是由coe、bp、ssc三種智能構(gòu)建的一個(gè)縱向管理體系，很多企業(yè)認(rèn)為這個(gè)模式好，是覺(jué)得bp可以直接對(duì)接業(yè)務(wù)部門，向業(yè)務(wù)說(shuō)出各種人力資源解
hr最重要的能力是什么？要解決hr核心能力是什么的問(wèn)題，就必須了解這個(gè)職業(yè)的特點(diǎn)。hr是一個(gè)什么崗位： 一、從性質(zhì)上是一個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，其工作內(nèi)容涵蓋了行政管理、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、組織
新員工入職后的試用期管理，核心內(nèi)容主要包括五個(gè)部分： 第一部分，入職手續(xù)辦理。這是試用期管理最基礎(chǔ)的內(nèi)容，主要分為三個(gè)方面： 1、收集員工檔案資料，比如照片、學(xué)歷證書復(fù)印件、離職證明等等。 2、簽署文件，讓員工知曉并簽署一
企業(yè)如何合法合規(guī)合情合理的勸退員工，這是考驗(yàn)人資的一件事。本著對(duì)人負(fù)責(zé)人資一定要了解員工的行為表現(xiàn)意味著什么，作為第三方必須本著客觀理性公平公正的角度來(lái)處理。處理不合適不合格的態(tài)度他的影響不單是在這個(gè)員工一個(gè)人身上！所以要慎重再慎重！作為
小公司的人力資源管理工作怎么做呢？很多小公司的人資其實(shí)特別痛苦，永遠(yuǎn)也搞不清楚老板想要什么，老板呢對(duì)人資也是很多的怨言。我們是長(zhǎng)期服務(wù)于中小企業(yè)甚至于小微企業(yè)的，我覺(jué)得我在這方面還是有發(fā)言權(quán)的。 一、小公司的人力資源一定要抓住核心工作
一個(gè)快速判斷他人性格的方法——四型人格。在這個(gè)模型當(dāng)中，把人的性格分成了四類，分別是活潑型、力量型、完美型和和平型。 一、活潑型的人喜歡表達(dá)，熱情大方，善于交際，富有創(chuàng)造性，煽動(dòng)性強(qiáng)，同時(shí)也比較情緒化，孩子氣，
一個(gè)優(yōu)秀的hr，必須要能夠撰寫高質(zhì)量的工作方案，其原因很簡(jiǎn)單： 一、一份細(xì)致的工作方案，可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道，你為什么要做這件事情，不做有什么影響，做又有什么好處，同時(shí)還能相信你可以做好，從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚
獵頭在今天是一個(gè)非常傳統(tǒng)的招人渠道，但很多中小企業(yè)對(duì)獵頭的理解和認(rèn)識(shí)有限，不能利用好獵頭資源。獵頭有大量相關(guān)行業(yè)候選人信息，能更高效精準(zhǔn)地定義企業(yè)所需人才。中小企業(yè)要用好獵頭公司，首先要有正確的合作方式： 一、老板要直接對(duì)接獵頭公司，
很多中小企業(yè)在自己細(xì)分領(lǐng)域里發(fā)展得很好，要么是創(chuàng)始人很厲害，要么就是產(chǎn)品有市場(chǎng)紅利。不管怎么樣公司活得很滋潤(rùn)，但他們會(huì)有一個(gè)普遍的共性。就是人力資源做的不怎么樣，或者內(nèi)心想做好但不知道怎么做，或者沒(méi)有找到一個(gè)把這塊工作做好的人。說(shuō)人力資源做
企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難或者經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化需要裁員，裁員必須要有規(guī)劃，依據(jù)員工的不同情況來(lái)妥善處理！公司經(jīng)營(yíng)如果出了問(wèn)題，如何合法合規(guī)的裁員？企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)問(wèn)題必須裁員的時(shí)候，那我們要堅(jiān)持合法合規(guī)合情合理，不能像某些企業(yè)一樣，造成惡劣的社會(huì)影響。如果要
員工頻繁離職是困擾很多企業(yè)的難題，當(dāng)離職率居高不下的時(shí)候。部門之間就會(huì)出現(xiàn)扯皮，業(yè)務(wù)部門說(shuō)人資招的人水平太差。人資委屈但是又不好辯解，畢竟員工事實(shí)上是離職了。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開(kāi)始。人資如何通過(guò)數(shù)據(jù)分析的方式，找
高級(jí)HR必須具備極強(qiáng)的客戶服務(wù)意識(shí)，千萬(wàn)不要犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)、老板和其他用人部門的負(fù)責(zé)人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專業(yè)的，不自覺(jué)地站到了他們的對(duì)立面，陷入到一種對(duì)抗的情緒當(dāng)中，滿腦子都在想如何爭(zhēng)取話語(yǔ)權(quán)。做任
現(xiàn)在市面上，有挺多的職位評(píng)估的系統(tǒng)，包括國(guó)際知名咨詢公司和國(guó)內(nèi)咨詢公司，其實(shí)它們背后的原理都是相通的，分享一套簡(jiǎn)易的職位評(píng)估操作方法，簡(jiǎn)易的職位評(píng)估操作的套路，簡(jiǎn)單一共就三步。 第一步，確定企業(yè)最高崗位級(jí)別。 第二步，確定企業(yè)最
hr入職新公司，第二階段要做的重點(diǎn)工作是什么？在相識(shí)、相知、相愛(ài)三部曲當(dāng)中，將其稱為相知，就是要真正的熟悉和理解，新公司的人力資源狀況，它是建立在第一階段工作的基礎(chǔ)之上的，具體應(yīng)該如何做？主要分為五步： 一、問(wèn)題診斷。對(duì)第一階段已經(jīng)掌
新員工的試用期管理應(yīng)該分為兩個(gè)部分來(lái)處理，第一部分是新員工入職前的核心工作，主要包括四個(gè)方面： 一、新員工情況溝通。在新員工入職前，需要和用人部門負(fù)責(zé)人，對(duì)新員工的相關(guān)情況，再進(jìn)行一次溝通，以便大家能夠結(jié)合他的情況提前做好培養(yǎng)計(jì)劃，否
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長(zhǎng)。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會(huì)招聘，我認(rèn)為不會(huì)招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
人力資源規(guī)劃到底是什么嗎？又需要做哪些工作？這里首先用一句話概括它的定義，人力資源規(guī)劃就是公司，在未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)于人力資源管理工作的整體安排和計(jì)劃，它所包含的內(nèi)容很多，為了便于理解和記憶，總結(jié)了五個(gè)字：戰(zhàn)、組、制、人、費(fèi)。 一