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我們來聊一下人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性這個話題。首先用一句話來開啟我們下面的這個主題。那就是企業(yè)管理的本質(zhì)上其實就是人力資源管理。優(yōu)秀的人力資源管理能幫助到我們企業(yè)什么呢？那就是能幫助到我們企業(yè)做大，做強。做久。從這方面來說，做大做強
2020年7月26日，5G物聯(lián)網(wǎng)大型科技集團上市公司高新興科技集團股份有限公司全集團人力資源管理人員聚集廣州總部，共同研習(xí)《利潤空間&mdas
1、人力資源數(shù)字化走到舞數(shù)字化趨勢已經(jīng)成為明確的共識，數(shù)據(jù)、算力、算量和算法正在改變管理決策的鏈條、質(zhì)量和效率。過去，管理者在有限的理性范圍內(nèi)，先收集信息和情報，然后根據(jù)自己的經(jīng)驗和認識做出最佳決策，然后指導(dǎo)員工實施并數(shù)字化升級，這帶來
在市場經(jīng)濟中，企業(yè)要面對兩個市場的競爭，一個是商品市場的競爭，人工成本既不能太高，高了就難以在爭奪市場份額中憑借價格優(yōu)勢取勝。另一個是勞動力要素，市場的競爭，人工成本也不能太低，低了就難以在人才競爭中憑借工資優(yōu)勢取勝。因此企業(yè)采取的人工成本
企業(yè)要招人力，招什么樣的人才能滿足這個企業(yè)的需求？我們從企業(yè)的這個需求人力的階段來對標(biāo)一下我們企業(yè)當(dāng)前到底應(yīng)該需要什么樣的人力。首先企業(yè)對這個人力的需求大概經(jīng)歷四個階段。 第一個階段就是人事管理階段。企業(yè)需要人力的這個目的，更多的是為
人力資源需要具備哪些最基礎(chǔ)的能力呢？首先人力的這個基礎(chǔ)知識要了解，最起碼得知道人力資源管理系統(tǒng)的要劃分幾個部分。傳統(tǒng)的劃分為六大模塊，要記住每一個模塊都是個什么樣的工作。比如說你到一家公司入職，給你一些人力的工作，你最起碼能識別出這是人力資
很多管理者和HR在去做員工職位描述的時候，都愛用主要負責(zé)什么什么。例如主要負責(zé)搭建公司的培訓(xùn)管理體系、招聘體系、績效體系等等。這樣的職責(zé)描述，既沒有重點，也沒有明確的工作內(nèi)容。我們說職責(zé)的描述，它是有一個通用公式的。大家記住是行為動詞加工作
隨著市場經(jīng)濟的建立,一切資源,包括人力資源,主要通過市場來獲取。企業(yè)獲取人才不再單純依靠主管部門的任命或調(diào)配,更多地需要通過市場途徑來選擇,作為一種科學(xué)的人才評價手段—人才測評便應(yīng)運而生。 人才測評,是
<p>什么是勝任力模型？曾經(jīng)輔導(dǎo)過一家企業(yè)，這家企業(yè)的老板。比較有格局，也懂得分享企業(yè)的各個方面的管理人才、技術(shù)人才以及營銷人才。也不少人員的工資占比也比較高，但是企業(yè)的人效確實不高。企業(yè)的戰(zhàn)略總是實現(xiàn)不了，而戰(zhàn)略實現(xiàn)不了的原因
當(dāng)下流行很久的人力資源，這個三支柱的模式。有人會問HR三支柱和人力資源六大模塊有什么區(qū)別呢？是新的人力資源模式的突破嗎？什么公司適合采用HR三支柱去做模型，還是所有公司我們直接就可以上。 人力資源的這個六大模塊呢，是從職能上去劃分為六
在競爭壓力劇增，不確定因素遍布的環(huán)境下，粗放的管理方式已經(jīng)難以適應(yīng)時代需求，墨守陳規(guī)的經(jīng)營思路也一定會被淘汰，如何具備卓越運營的能力以適應(yīng)競爭與發(fā)展的需要，是每位有追求、有想法的企業(yè)家必須要攻克的難題。 近日，貴州云睿電子科技有限公司
現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)重視創(chuàng)新型人才的引進與培養(yǎng)，誰都知道創(chuàng)新很重要，但對于公司創(chuàng)始人來說，并非能夠有效地慧眼識才，創(chuàng)新型人才有什么特點（能力）？我們又該如何找到創(chuàng)新型人才呢？致力于創(chuàng)新型人才研究的管理咨詢機構(gòu)Future Think的創(chuàng)
如何促進HR成為HRBPHR？要轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP必須從三個方面進行轉(zhuǎn)變。 第一、轉(zhuǎn)變思維 觀念的轉(zhuǎn)變就是我們的HR不只是招聘入職培訓(xùn)，所謂的職業(yè)規(guī)劃、勞動關(guān)系以及入離職的管理等等的這么簡單。更多的是需要對結(jié)果負
<p>hr 共享服務(wù)中心可以做哪些工作呢？它的服務(wù)的內(nèi)容非常的多。凡是符合以下特征的工作，都可以考慮納入到SSC里面來。<br /> 第一，是量大，<br /> 第二，是重復(fù)性比較高，<br /&g
我想跟大家來談一談關(guān)于制定人力資源規(guī)劃的四個步驟。無論你是跳槽到一家新的公司也好，或者是你晉升為人力資源主管或者是人力資源經(jīng)理，又或者是人力資源總監(jiān)的話，又或者是你想在現(xiàn)有的工作狀態(tài)之下提高一下工作標(biāo)準。你都需要去制定一份人力資源的工作規(guī)劃
“向華為學(xué)管理”系列原創(chuàng)文章為常亮老師助手楊林研讀筆記 我們都知道華為是以價值貢獻為本，以奮斗者為本。 怎么理解呢？ 在《熵減》這本書中，作者對此做了表述： 人性的弱點：以自我為中心，以上級為
有幾家小微公司，最近在談這個人均效能，他們在測自己公司的人均效能。有的看數(shù)據(jù)還真不錯，但是整體業(yè)績確實是偏低，有的人均效能不行，但是它整體業(yè)績還可以。這個人均效能該怎么去評估呢？真的是人均效能越高越能代表好嗎？其實也不是。 人均效能通
從行政職能的角度來看看,人力資源管理工作大多屬于行政性的工作,例如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作&rd
怎么高效的建立崗位能力模型 崗位能力模型建設(shè)是很多企業(yè)都想做的事兒，但真正能夠做好做完整的企業(yè)是比較少的，為什么呢？ 一、是因為此工作量的這個大，尤其是這種規(guī)模化的企業(yè)。 二、就是方法不對。 三、最重要的就是建立
傳統(tǒng)的HR轉(zhuǎn)型到BP，大家經(jīng)常說要深入業(yè)務(wù)，讀懂業(yè)務(wù)。那么很多HR也是開始去貼近業(yè)務(wù)服務(wù)整個的業(yè)務(wù)部門。但服務(wù)的過程當(dāng)中，HR是沒有辦法保證業(yè)務(wù)部門就是正確的。也就是說業(yè)務(wù)部門對于客戶的每一個動作都是有效的。互聯(lián)網(wǎng)時代下我們常說一個詞兒叫做
一、專注HR與IT深度融合，引領(lǐng)跨界新專業(yè)精心管理和錄制人力資源信息化管理，是接下來要做的事情，為全套IT人力資源績效軟什管理實現(xiàn)+咨詢落地。 1、組織管理2、人事管理3、薪酬福利管理4、考勤管理 5、招聘管理6、業(yè)務(wù)提醒7、工作流程8
<p>我們每家公司，每個行業(yè)，其實它會涉及到非常多的類型的崗位，那其實不同類型的崗位，它的管理的邏輯，它的激勵的邏輯都是不一樣的。那怎么去區(qū)分這些崗位的差異呢？我們幫大家做了一個總結(jié)。其實絕大部分的崗位我們都可以把它歸到這三類當(dāng)
到底要不要建立三支柱呢，從我的經(jīng)驗看來，其實會有三個不同的思考，來看看我們到底要不要使用三支柱。 1、我們也看到很多采用人力資源三支柱的企業(yè)是在于我們的業(yè)務(wù)是有多元化的一個體現(xiàn)，在人力資源三支柱的構(gòu)建當(dāng)中，其中有一個重要的角色稱之為H
人力資源知識學(xué)習(xí)目的就是提升大家的職場軟技能。針對HR來去說，硬技能是我們常說的專業(yè)知識和專業(yè)技能。很多伙伴也會花非常多的時間在自己的硬技能上，甚至說占自己硬技能學(xué)習(xí)時間總量的80%。而軟技能是我們常說的綜合能力，例如溝通協(xié)調(diào)、表達能力等等
HRBP是人力資源三支柱當(dāng)中其中的一個職能。近些年隨著很多大廠對三支柱的運用，越來越多的企業(yè)人力資源部從傳統(tǒng)的模塊指南指向三支柱模式轉(zhuǎn)型。尤其是HRBP受到越來越多的企業(yè)和老板的重視。但目前市場上大多數(shù)的HRBP其實并沒有達到企業(yè)或者是老板
<p>如何做好人力資源報表來提升人力資本？有一家企業(yè)人力資源只停留在人事管理，也就是說只做了招聘。人員的招聘、檔案、考勤的一些基本工作。而企業(yè)要求來幫他建立人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人才。我們?nèi)绾伍_始，從哪里開始
作為久經(jīng)沙場的hr，你們有沒有接到過這樣的緊急任務(wù)呢？突然有一天老板跟你說，要編寫人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，我從來沒寫過，我不知道怎么寫怎么辦。這可能是大多數(shù)小伙伴的反應(yīng)。今天咱們就通過一個公司的案例，讓大家明確方向以后，即便是現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣也來得及。這
離職一個員工的成本有多大，這可能是難以想象的。很多人說離職了，我們就花一個招聘成本重新找個人替代他不就行了嗎？是的，普通員工可以這么干，但是如果是核心的優(yōu)秀人才，這個成本有可能超過我們想象。那他們是為什么而離職的，有什么樣的一些辦法可以去減
<p>我再來稍微解釋一下這三類崗位的一些本質(zhì)的差異，包括它的一些代表性崗位。<br /> 第一類：我們說管理結(jié)果這一類管理結(jié)果，這一類最典型的就是銷售類的崗位。這一類崗位的特點是什么？特點就是它的結(jié)果產(chǎn)出比較明確，也
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