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非貨幣薪酬是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征給員工帶來的愉悅和滿足感。在非貨幣薪酬的搭建上，hr應(yīng)該怎么去做呢？舉幾個例子： 第一，經(jīng)常組織員工相互去溝通，建立一些相互溝通的場景，也可以組織一些團(tuán)建的活動，甚至可以幫助員工去解決一些生
人力資源總監(jiān)也迷茫之什么是戰(zhàn)略型hr？戰(zhàn)略型hr具備戰(zhàn)略思維、戰(zhàn)略解析能力、運(yùn)營管控能力。在戰(zhàn)略指導(dǎo)下，利用專業(yè)能力對公司戰(zhàn)略落地、組織能力提升、文化變革與領(lǐng)導(dǎo)提升，提供支撐和創(chuàng)造戰(zhàn)略價值。在實際工作中，能夠站在老板的角度，能夠站在行業(yè)前沿
員工關(guān)系崗的數(shù)據(jù)分析，辦理入職和離職面談是占用員工關(guān)系崗時間較多的工作內(nèi)容，而且都是事務(wù)性的工作。行為結(jié)果的數(shù)據(jù)，就是離職面談的次數(shù)，離職的人數(shù)，同批入職員工的留存率，而離職更多是結(jié)果性的數(shù)據(jù)。 1、基層還可以通過員工訪談的次數(shù)，接待
hr如何能夠成為老板的心腹，專業(yè)再強(qiáng)，不會處事，也得不到晉升加薪。對于HR來說，離老板最近，溝通匯報的機(jī)會也越多。做好這十件事，快速成為老板的心腹。 第一，能做事。事情要想方設(shè)法做到，讓領(lǐng)導(dǎo)臉上貼金。 第二，會來事。能夠及時又準(zhǔn)
招聘數(shù)據(jù)的分析匯報應(yīng)該怎么去做。 第一，招聘專員。每天的工作都是篩選簡歷、電話溝通、邀約、面試。這些都是基層要去執(zhí)行的行為，結(jié)果關(guān)注數(shù)量和質(zhì)量。例如簡歷的獲取率，簡歷的合格率以及面試的覆約率等等。 第二，招聘主管。核心是負(fù)責(zé)渠道
人職匹配模型的三大策略。 第一大策略，職場前期外環(huán)策略。我們要以能力為導(dǎo)向，全方位低調(diào)學(xué)習(xí)，提升自我能力，來滿足企業(yè)的崗位需求，讓其滿意。 第二大策略，職場中期內(nèi)環(huán)策略。我們要以需求為導(dǎo)向。針對性的來選擇為未來的崗位做準(zhǔn)備，進(jìn)行
為何人力資源管理是企業(yè)成功的載體。企業(yè)成功取決于戰(zhàn)略和組織能力，而這兩個能力在人力資源管理中的體現(xiàn)就是責(zé)任體系和能力體系。 第一，責(zé)任體系就是通過對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的層層分解，形成逐級支撐的KPI指標(biāo)。對職位應(yīng)負(fù)的職責(zé)提出具體要求，
新員工入職的前半年離職率普遍超過了30%，HR也頭疼，幾個月篩選了幾千份的簡歷，結(jié)果試用期就走了三分之一。辛辛苦苦大半年，一夜回到解放前。想過這是為什么呢？其實情況不外有三。 為什么新人離職率高？ 第一，不適應(yīng)環(huán)境。環(huán)境不光是能
儲桂榮
張婭
張墨林
張子斌
易淑蓉
秦洪軍
吳震源
余星冰
文熠
竇鵬
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