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高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力課程

【課程背景】
領(lǐng)導(dǎo)力對于企業(yè)經(jīng)營成功的重要性已經(jīng)不言而喻。一方面，書店的書架上和培訓(xùn)市場中充斥的簡易成功公式、模型、權(quán)宜之計(jì)等恰恰成為了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中存在的問題，而不是它的解決途徑。另一方面，在學(xué)者的研究中，領(lǐng)導(dǎo)力有超過200種定義、65種維度劃分。這就帶來了關(guān)鍵的問題，如果你根本不知道什么是領(lǐng)導(dǎo)力，你怎么去尋找它？你究竟要如何將你不知道的東西作為你的尋找對象? 換句話說，即使你遇到了它，你怎么知道你發(fā)現(xiàn)的是你不知道的東西？
很多的領(lǐng)導(dǎo)力方法，將領(lǐng)導(dǎo)者和管理者視作兩種不同的角色，在理論研究中這或許有意義，但在實(shí)踐中你完全無法想象將領(lǐng)導(dǎo)從管理中分離出來，管理者需要去領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)者也需要去管理，沒有領(lǐng)導(dǎo)的管理是一事無成的，沒有管理的領(lǐng)導(dǎo)則是毫無條理的，甚至可能會(huì)導(dǎo)致狂妄自大。有效的領(lǐng)導(dǎo)力修煉，應(yīng)該帶入到管理者角色中去，帶入到引領(lǐng)組織成功所需的關(guān)鍵能力中去。請謹(jǐn)記：領(lǐng)導(dǎo)與管理遵循相同的基本假設(shè) - 我們通過人做事，我們通過事判斷人！
課程突破了很多領(lǐng)導(dǎo)力課程只講理論思想、沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、缺少工具方法的瓶頸，還原真實(shí)商業(yè)環(huán)境中實(shí)際發(fā)生的案例，以及案例背后不為人知的客觀規(guī)律。解決學(xué)員在領(lǐng)導(dǎo)力修煉的過程中面臨的“看不懂、看不起、看不清、做不了”的四大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，踏上成功的領(lǐng)導(dǎo)力升級(jí)之路，帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值倍增。

【課程收益】
-了解領(lǐng)導(dǎo)力的精要，能夠正確的認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)
-理解卓越領(lǐng)導(dǎo)者需要承擔(dān)的五種角色和職責(zé)
-掌握業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型，能夠帶領(lǐng)核心班子進(jìn)行戰(zhàn)略制定和共識(shí)
-掌握領(lǐng)導(dǎo)變革的技巧，能夠在“變什么、怎么變、怎么變好“三個(gè)維度推動(dòng)具有業(yè)務(wù)影響力的變化的發(fā)生
-能夠制定針對性的人才觀和人才策略，推動(dòng)人才驅(qū)動(dòng)型企業(yè)的升級(jí)
-能夠面向識(shí)別和培養(yǎng)出企業(yè)的下一代
-能夠自我覺察、善待自己并扮演好高層領(lǐng)導(dǎo)角色

【課程對象】CEO、CEO-1層等對損益或組織業(yè)績負(fù)責(zé)的高層管理人員

【課程大綱】
一、領(lǐng)導(dǎo)力精要
1、定義領(lǐng)導(dǎo)力
2、領(lǐng)導(dǎo)力地圖
3、如何識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)？
最重要的五種領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)
測評：“大五人格測評”
4、領(lǐng)導(dǎo)者需要哪些技能？ 
高層管理者與中基層管理的領(lǐng)導(dǎo)技能需求差異
測評：領(lǐng)導(dǎo)技能評估量表
5、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在所有公司都可以成功嗎？
領(lǐng)導(dǎo)匹配理論
測評：組織文化類型評估量變與領(lǐng)導(dǎo)技能評估量表
6、領(lǐng)導(dǎo)者做什么和怎么做？
領(lǐng)導(dǎo)方格模型與五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
測評：了解你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 
7、總結(jié)，所有卓越領(lǐng)導(dǎo)者行事的核心準(zhǔn)則：一橫一縱一個(gè)中心
橫向：戰(zhàn)略規(guī)劃家 - 勾勒愿景，戰(zhàn)略執(zhí)行者 - 主動(dòng)變革
縱向：人才管理者 - 激勵(lì)人心，人力資本開發(fā)者 - 培養(yǎng)接班人
中心：領(lǐng)導(dǎo)自我

二、戰(zhàn)略規(guī)劃家
1、企業(yè)的戰(zhàn)略系統(tǒng)
2、初創(chuàng)型企業(yè)與規(guī)模型企業(yè)的底層思維邏輯的差異
3、BLM模型中的戰(zhàn)略規(guī)劃要素和運(yùn)行流程
識(shí)別機(jī)會(huì)差距與業(yè)績差距
研討：差距分析
市場定位框架
研討：視察洞察
戰(zhàn)略意圖
創(chuàng)新焦點(diǎn)
研討：三條業(yè)務(wù)增長曲線
研討：戰(zhàn)略意圖與創(chuàng)新焦點(diǎn)的結(jié)合
業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)
客戶選擇
價(jià)值主張
價(jià)值獲得
活動(dòng)范圍
價(jià)值持續(xù)增值
業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理
業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的三個(gè)案例
練習(xí)：業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)練習(xí)

三、戰(zhàn)略執(zhí)行者
1、企業(yè)到底是像機(jī)器還是生物？
2、真實(shí)的進(jìn)化過程
3、兩種不同的行動(dòng)邏輯
4、引致組織變革的外部力量和內(nèi)部力量
5、決定在哪里變革
7S模型
6、評估變革的需要
識(shí)別和評估變革的需求
診斷并定義正確的問題
7、變革的流程
8、管理變革
約翰.科特的變革八步驟
通用電氣的變革加速流程
應(yīng)對抵制變革的八種阻力及策略
9、測評：領(lǐng)導(dǎo)變革測評
10、企業(yè)的生命周期與變革重點(diǎn)
11、練習(xí)：36中組織病毒診斷

四、人才管理者
1、你所在企業(yè)的人才觀是什么？
2、你所在企業(yè)的人才策略是什么？
3、什么是人才策略？
不是人才爭奪戰(zhàn)，而是人才經(jīng)營戰(zhàn) - 組織存在的目的是“讓平凡人做不平凡的事”
4、人才管理：差異化的四個(gè)階段
測評：企業(yè)人才管理差異化程度不足診斷
5、構(gòu)建差異化人才策略
從戰(zhàn)略地圖到人才地圖
識(shí)別戰(zhàn)略性崗位
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者與HR共同擔(dān)責(zé)
下屬評價(jià)直屬上級(jí)履行HR職責(zé)的七個(gè)維度
測評：人才管理體系的九個(gè)特征
6、診斷：如何設(shè)計(jì)和建構(gòu)*員工隊(duì)伍
7、人才盤點(diǎn)

五、人力資本開發(fā)者
1、你的企業(yè)有繼任管理嗎？怎么做的？
2、繼任管理的四大關(guān)鍵任務(wù)
空缺風(fēng)險(xiǎn)
準(zhǔn)備度風(fēng)險(xiǎn)
過渡風(fēng)險(xiǎn)
匹配風(fēng)險(xiǎn)
3、繼任計(jì)劃
4、高層管理者個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP） - 是繼任干部能力提升的助推器，而不是公司對其職位變動(dòng)的承諾書
5、年度干部任用決策
6、繼任者的發(fā)展
教練與輔導(dǎo)
培養(yǎng)人脈、建立聯(lián)盟

六、領(lǐng)導(dǎo)自我
1、真實(shí)的高層領(lǐng)導(dǎo)工作是什么樣的？
2、領(lǐng)導(dǎo)者的自我覺知
3、認(rèn)識(shí)自我
三種不同導(dǎo)向的動(dòng)機(jī)
權(quán)利的來源和權(quán)利導(dǎo)向
測評：權(quán)利導(dǎo)向評估量表
真誠領(lǐng)導(dǎo)力（Authentic Leadership）
測評：真誠領(lǐng)導(dǎo)力評估量表 - 個(gè)人的信念和價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)力的底層基石
4、扮演好領(lǐng)導(dǎo)者的十種角色
5、善待自己
領(lǐng)導(dǎo)崗位的四種焦慮
領(lǐng)導(dǎo)角色的負(fù)擔(dān)
6、開啟你的領(lǐng)導(dǎo)者起飛之旅

高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力課程