以下是國內(nèi)薪酬管理研究的文獻(xiàn)綜述，主要基于近年來的核心研究成果，從理論基礎(chǔ)、研究主題、實(shí)踐應(yīng)用及未來方向等方面進(jìn)行系統(tǒng)梳理。
一、研究背景與意義
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，直接影響員工積極性、組織績效和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。隨著中
以下是國內(nèi)薪酬管理研究的文獻(xiàn)綜述，主要基于近年來的核心研究成果，從理論基礎(chǔ)、研究主題、實(shí)踐應(yīng)用及未來方向等方面進(jìn)行系統(tǒng)梳理。
一、研究背景與意義
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，直接影響員工積極性、組織績效和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。隨著中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與數(shù)字化發(fā)展，薪酬管理研究從早期關(guān)注分配公平性逐步拓展至戰(zhàn)略匹配性、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等多元議題。國內(nèi)研究始于20世紀(jì)90年代國企改革時(shí)期，受西方理論（如錦標(biāo)賽理論、行為理論）影響，結(jié)合中國特色文化背景（如“公平偏好”），形成了兼具理論深度與實(shí)踐導(dǎo)向的研究體系。
二、薪酬管理的理論基礎(chǔ)與研究范式
1. 經(jīng)典理論的本土化應(yīng)用
錦標(biāo)賽理論：強(qiáng)調(diào)薪酬差距對高管的激勵(lì)作用，實(shí)證表明高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)（林浚清，2003；陳震，2006）。
行為理論：關(guān)注薪酬公平性對普通員工的影響，如“相對剝削理論”指出過大的薪酬差距會(huì)降低低層級(jí)員工的努力意愿。
整合視角：徐全軍（2018）提出“完整薪酬差異管理框架”，主張融合經(jīng)濟(jì)學(xué)（效率導(dǎo)向）與心理學(xué)（公平導(dǎo)向），通過崗位價(jià)值評估與績效聯(lián)動(dòng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
2. 文化情境的影響
國內(nèi)研究強(qiáng)調(diào)“和諧文化”對薪酬設(shè)計(jì)的約束。例如，國企長期存在薪酬壓縮現(xiàn)象，部分高管主動(dòng)降低薪酬以避免員工不滿，體現(xiàn)了“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念。
三、薪酬結(jié)構(gòu)研究的熱點(diǎn)議題
1. 薪酬差距的效應(yīng)爭議
正向效應(yīng)：李琳（2015）基于滬深上市公司數(shù)據(jù)，證實(shí)高管與普通員工的薪酬差距均能提升績效，支持錦標(biāo)賽理論。
負(fù)向效應(yīng)：美世咨詢（2025）指出，薪酬透明度不足會(huì)加劇員工不公平感，導(dǎo)致離職率上升；46%的員工因薪酬信息模糊而拒絕應(yīng)聘。
2. 公平性與透明度的實(shí)踐挑戰(zhàn)
公平性機(jī)制：需通過職位評估（如崗位價(jià)值分析）、績效校準(zhǔn)消除主觀偏見。
透明度策略：僅32%企業(yè)具備薪酬透明化能力，多數(shù)企業(yè)缺乏公開薪酬范圍（58%）和公平性承諾（56%）的勇氣。
3. 福利體系的創(chuàng)新
員工福利從“基礎(chǔ)保障”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略激勵(lì)工具”：
分類演進(jìn)：張國棟（2022）提出“風(fēng)險(xiǎn)保障型福利”（五險(xiǎn)一金）與“物質(zhì)激勵(lì)型福利”（彈性福利、職業(yè)培訓(xùn)）的雙軌模型。
效能驗(yàn)證：黃俊等（2016）發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型企業(yè)通過提供技能培訓(xùn)福利，顯著提升員工創(chuàng)造力和組織認(rèn)同。
四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的薪酬管理變革
1. 技術(shù)賦能的實(shí)踐
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策：財(cái)務(wù)薪酬管理中，AI應(yīng)用于自動(dòng)化報(bào)告生成、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測（如華為的智能審計(jì)系統(tǒng)）。
靈活用工模式：2025年薪酬指南顯示，智能制造企業(yè)通過項(xiàng)目制獎(jiǎng)金和彈性福利控制固定成本。
2. 數(shù)字鴻溝的挑戰(zhàn)
企業(yè)數(shù)字化擴(kuò)大高/低技能勞動(dòng)者的收入差距：
替代效應(yīng)：數(shù)字化資本（如自動(dòng)化設(shè)備）替代低技能崗位，導(dǎo)致其失業(yè)率上升（基尼系數(shù)達(dá)0.51）。
技能溢價(jià)：高技能勞動(dòng)者工資漲幅達(dá)低技能者的3.1倍（σ=0.3時(shí)）。
五、研究不足與未來方向
1. 理論層面：
缺乏本土化理論創(chuàng)新，過度依賴西方模型。
薪酬差距與績效的因果關(guān)系需更多縱向研究驗(yàn)證。
2. 實(shí)踐層面：
中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)滯后，與市場脫節(jié)問題突出。
政策合規(guī)性壓力：歐盟《薪酬透明度指令》等倒逼中國企業(yè)改革。
3. 新興議題：
ESG與薪酬掛鉤：將員工福利投入納入企業(yè)社會(huì)責(zé)任評級(jí)。
數(shù)字稅調(diào)節(jié)機(jī)制：通過稅收政策緩解數(shù)字化導(dǎo)致的收入不平等。
六、結(jié)論
國內(nèi)薪酬管理研究呈現(xiàn)“理論-實(shí)踐-技術(shù)”三維融合趨勢：在理論上探索公平與效率的平衡點(diǎn)；在實(shí)踐上推動(dòng)透明化與福利創(chuàng)新；在技術(shù)上借力AI優(yōu)化決策效率。未來研究需深化本土理論構(gòu)建，關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的風(fēng)險(xiǎn)，并探索政策干預(yù)的有效路徑。
> 重要文獻(xiàn)索引：
薪酬差距實(shí)證：李琳（2015）
公平性實(shí)踐：美世（2025）
福利創(chuàng)新：張國棟（2022）
> - 數(shù)字化影響：企業(yè)內(nèi)部薪酬差異研究（2025）
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/411244.html
