在全球經(jīng)濟波動與金融業(yè)轉(zhuǎn)型的雙重壓力下，銀行薪酬體系已不僅是人力資源管理工具，更成為風險管控、戰(zhàn)略落地和人才競爭的核心杠桿。傳統(tǒng)“重短期業(yè)績、輕風險約束”的薪酬模式在金融危機中暴露重大缺陷，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速更凸顯了科技人才薪酬機制的短板。如何構(gòu)建兼具競爭力、公平性和風險可控的薪酬體系，成為銀行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵命題。本文從結(jié)構(gòu)設計、差異化激勵、治理機制及科技人才薪酬創(chuàng)新等維度，系統(tǒng)探討銀行薪酬管理的提升路徑。
績效薪酬的結(jié)構(gòu)優(yōu)化
固定與浮動薪酬的科學配比是風險管控的基礎。根據(jù)銀的監(jiān)管要求，商業(yè)銀行基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，績效薪酬需與風險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。例如中國進出口銀行將員工薪酬明確劃分為固定薪酬、績效薪酬和福利性收入三部分，并通過“績效薪酬延期支付和追索扣回機制”約束短期行為。2025年香港金管局實施的薪酬方案中，固定薪酬凍結(jié)，但發(fā)放相當于薪酬總額19.93%的浮動薪酬，實際分配嚴格按年度表現(xiàn)差異化核定。
延期支付與風險扣回機制成為標配。監(jiān)管指引明確要求對高管及風險崗位人員實施績效薪酬延期支付（比例不低于40%，期限不少于3年），且在風險超常暴露時追回已發(fā)放薪酬。實踐中，國有大行普遍對高管績效薪酬的50%-60%延期支付，部分股份制銀行更將追索條款擴大至離職人員。這種“收益與風險同步”的設計，有效抑制了為追求獎金而忽視長期風險的投機行為。
差異化薪酬與長期激勵
崗位序列的精細劃分是激勵有效性的前提。商業(yè)銀行通常將職位分為管理職系、營銷職系和專業(yè)技術(shù)職系，分別對應年薪制、提成制和崗位績效工資制。例如某市商業(yè)銀行對客戶經(jīng)理設置“見習-助理-資深”五級晉升通道，績效提成占收入主導；而對中后臺技術(shù)崗則采用“職稱等級+薪檔”模式，強化專業(yè)能力定薪。這種分類避免了“前臺吃肉、后臺喝湯”的分配失衡，減少核心人才流失。
長期激勵工具逐步引入上市銀行。為緩解人才流失，部分銀行試點股權(quán)激勵、項目跟投等方案。如招商銀行2019年起對金融科技骨干授予限制性股票，而平安銀行則對科創(chuàng)項目團隊實施“虛擬股權(quán)分紅權(quán)計劃”。盡管受限于國有銀行產(chǎn)權(quán)屬性，此類工具尚未普及，但《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》已明確鼓勵中長期激勵工具創(chuàng)新，為改革預留空間。
薪酬管控與公司治理聯(lián)動
薪酬委員會的專業(yè)化建設是制度核心。監(jiān)管指引要求董事會下設薪酬委員會，成員需包含1/3以上財務專家，且須熟悉各業(yè)務線風險與成本結(jié)構(gòu)。實踐中，國有銀行普遍引入獨立董事參與薪酬決策，而上市股份行更強調(diào)委員會對股權(quán)激勵方案的審查權(quán)。如中國進出口銀行在年報中披露，其高管薪酬標準需經(jīng)董事會審議，并報主管部門批準。
薪酬透明度提升強化市場約束?！抖嗟?弗蘭克法案》要求金融機構(gòu)披露薪酬委員會結(jié)構(gòu)、薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度及延期支付細節(jié)。我國上市銀行年報中，高管薪酬、員工人均薪酬及績效占比已成法定披露項。監(jiān)管機構(gòu)將薪酬管理納入公司治理評估（如原銀監(jiān)會“SARMRA評估”），對未達標的機構(gòu)限制薪酬總額增長。
金融科技人才的薪酬破局
傳統(tǒng)薪酬體系與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)差距顯著。銀行科技崗普遍采用“基本工資+年終獎”模式，其中年終獎占比約50%且不寫入合同，導致月度收入偏低。某股份行科技骨干坦言：“每月到手僅萬元左右，年終獎需視全行業(yè)績，不確定性極高”。相比之下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)同等崗位的年度總包常高出30%-50%，且含股權(quán)激勵，導致國有大行科技崗離職率常年超15%。
金融科技子公司的市場化實踐。為突破體制束縛，銀行系金融科技公司（如建信金科、工銀科技）率先推行“寬帶薪酬+項目獎金”模式。建信金科2025年招聘計劃中，人工智能工程師年薪達40萬-80萬元，并設置“技術(shù)成果轉(zhuǎn)化分紅”條款；部分崗位更允許對標互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬，為母行輸送人才的同時積累市場化經(jīng)驗。
國際化視野下的薪酬改革
歐美限薪政策的鏡鑒與反思。金融危機后，*通過《多德-弗蘭克法案》要求股東對高管薪酬進行“無約束力投票”（Say on Pay），并禁止接受救助企業(yè)發(fā)放“金色降落傘”；歐盟則直接設定銀行家獎金不得超過基本工資的200%。這些措施雖抑制了過度冒險，但也引發(fā)人才外流爭議——高盛、瑞信等機構(gòu)亞洲部門高管流失率因此上升。
中國銀行業(yè)的本土化平衡之道。我國在借鑒國際經(jīng)驗時更側(cè)重“分類監(jiān)管”：對系統(tǒng)重要性銀行嚴格執(zhí)行薪酬延期與追索；對中小銀行允許彈性空間。同時鼓勵“業(yè)績掛鉤型高薪”，如招商銀行2023年報顯示，其科技條線人均薪酬較全行均值高28%，但績效獎金與系統(tǒng)故障率、項目投產(chǎn)量直接綁定，體現(xiàn)“高薪-高產(chǎn)出-高風險約束”的閉環(huán)邏輯。
結(jié)論與建議：構(gòu)建韌性薪酬生態(tài)
銀行薪酬改革絕非簡單的“限薪”或“漲薪”，而需在股東利益、風險管控、人才競爭三維度尋求動態(tài)平衡。從實踐看：
1. 結(jié)構(gòu)性優(yōu)化仍是基礎，需堅持浮動薪酬主導、延期支付全覆蓋，并擴大風險扣回適用范圍至中層骨干；
2. 差異化激勵需深化，對科技人才試點“薪酬包對標+彈性考核”，對客戶經(jīng)理強化業(yè)績階梯式提成；
3. 治理現(xiàn)代化不可或缺，薪酬委員會應納入風險專家，建立薪酬策略與資本充足率、不良率的聯(lián)動模型；
4. 國際化與本土化融合是趨勢，可借鑒歐盟獎金比例限制，但需配套長期激勵工具防止人才流失。
未來研究可深入探索：數(shù)字化轉(zhuǎn)型下“技能薪酬制”在銀行業(yè)的適用性；經(jīng)濟周期波動中薪酬總額的逆周期調(diào)節(jié)機制；以及ESG指標納入高管績效考核的權(quán)重設計。唯有將薪酬體系嵌入銀行整體治理生態(tài)，方能實現(xiàn)可持續(xù)競爭力與金融穩(wěn)定的雙贏。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/409068.html