隨著我國人口老齡化程度持續(xù)加深，醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機構(gòu)已成為滿足老年人多元化健康需求的核心載體。行業(yè)長期面臨人才流失、服務(wù)品質(zhì)參差的挑戰(zhàn)，其根源往往與薪酬管理體系的不完善密切相關(guān)。薪酬制度不僅關(guān)乎從業(yè)人員的工作積極性，更直接影響醫(yī)療護理服務(wù)的專業(yè)性和可持續(xù)性。在健康中國戰(zhàn)略與積極應(yīng)對人口老齡化的雙重背景下，構(gòu)建科學、公平、激勵相容的薪酬機制，已成為推動醫(yī)養(yǎng)結(jié)合服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵突破口。
薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：平衡保障與激勵
固定與浮動的科學配比
當前醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機構(gòu)普遍存在基本工資占比過低、績效獎金與經(jīng)濟收入強掛鉤的問題，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員行為扭曲。根據(jù)國家衛(wèi)生健康委的改革方向，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步提高固定部分比例（目標占比60%以上），降低創(chuàng)收相關(guān)浮動獎金占比。例如三明醫(yī)改推行的“年薪計算工分制”中，基礎(chǔ)年薪占30%，績效年薪占70%，但績效部分嚴格與服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等非經(jīng)濟指標掛鉤，切斷與藥品、檢查收入的聯(lián)系。這種模式既保障了醫(yī)務(wù)人員基本收入，又將激勵導(dǎo)向技術(shù)價值與專業(yè)貢獻。
崗位價值的差異化體現(xiàn)
借鑒公立醫(yī)院“541”分配制改革經(jīng)驗，醫(yī)養(yǎng)機構(gòu)可建立基于崗位價值的薪酬層級體系：醫(yī)護技術(shù)團隊占工資總額50%，護理與藥劑團隊占40%，行政后勤壓縮至10%。這種分配結(jié)構(gòu)突顯向一線專業(yè)技術(shù)崗位傾斜的原則。例如福建部分醫(yī)養(yǎng)機構(gòu)對康復(fù)師、老年病護士設(shè)置崗位系數(shù)溢價，其基礎(chǔ)工資較行政崗高30%-50%，并通過職稱晉升通道強化長期激勵。
表：醫(yī)養(yǎng)機構(gòu)“541”薪酬分配結(jié)構(gòu)示例
| 團隊類別 | 分配比例 | 激勵導(dǎo)向 |
|--|-
| 醫(yī)護技術(shù)團隊 | 50% | 臨床能力、診療質(zhì)量 |
| 護理與藥劑團隊 | 40% | 照護質(zhì)量、患者滿意度 |
| 行政后勤支持團隊 | 10% | 服務(wù)效能、成本控制 |
差異化激勵策略：破解行業(yè)特殊性矛盾
緊缺崗位的精準補償
醫(yī)養(yǎng)機構(gòu)中兒科、精神科、全科醫(yī)生及失能老人護理崗長期面臨人才缺口。國家衛(wèi)健委明確要求通過薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整縮小專業(yè)差距，對短板崗位實施收入補償。實踐表明，三類措施效果顯著：一是設(shè)置崗位津貼（如夜班護理崗津貼提高20%），二是建立職業(yè)風險補貼（如接觸失智老人的精神科醫(yī)師月補800-1500元），三是打通職稱評審綠色通道。江蘇部分機構(gòu)對老年病護士增設(shè)“照護工齡工資”，滿5年者月薪增加12%，顯著降低離職率。
編內(nèi)外人員的薪酬并軌
歷史形成的編制壁壘導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象突出。2025年推行的公立醫(yī)院薪酬改革要求全面實現(xiàn)編內(nèi)外人員同崗?fù)酵?/strong>，醫(yī)養(yǎng)機構(gòu)可同步推進。關(guān)鍵舉措包括：取消編制附加補貼，將原財政撥款部分納入整體薪酬池再分配；建立統(tǒng)一績效考核標準，以工作量厘米（CMI）、患者滿意度為核心指標。浙江杭州的試點顯示，并軌后編外護理人員收入提高18%，工作穩(wěn)定性提升40%。
制度環(huán)境保障：政策協(xié)同與資金可持續(xù)
政策支持與資金統(tǒng)籌機制
薪酬改革需依賴頂層制度設(shè)計。國家層面通過“兩個允許”政策（允許突破事業(yè)單位工資總額限制、允許服務(wù)收入用于人員獎勵）為薪酬提升創(chuàng)造空間。資金保障上建立三方共擔機制：財政補助承擔30%（主要用于基礎(chǔ)工資），醫(yī)保支付覆蓋40%（與服務(wù)質(zhì)量掛鉤），機構(gòu)經(jīng)營收入補充30%。福建三明通過藥品集采節(jié)省的醫(yī)保資金轉(zhuǎn)入薪酬池，使醫(yī)護年薪平均增長35%。
職稱評審與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)新
建立醫(yī)養(yǎng)結(jié)合型職稱評審標準是留住人才的核心。當前改革方向包括：單設(shè)老年護理職稱序列，將安寧療護、老年綜合評估納入評價指標；突破論文硬約束，強化臨床實操能力考核。山東青島試點“醫(yī)養(yǎng)結(jié)合師”職業(yè)資格認證，持證者享受崗位津貼與優(yōu)先晉升權(quán)，人才吸引力顯著提升。同步推進“學歷教育+在職培訓”體系，如寧夏依托高校開設(shè)老年醫(yī)學專業(yè)，實施定向公費培養(yǎng)。
長效發(fā)展機制：從評估體系到技術(shù)賦能
能力評估與動態(tài)調(diào)整機制
科學的薪酬決策依賴精細化評估工具。需建立老年人失能等級—護理需求—服務(wù)成本關(guān)聯(lián)模型，將護理分級轉(zhuǎn)化為人力成本系數(shù)。以上海長寧區(qū)為例，基于ADL（日常生活能力）評估將老人分為6護理級，每級對應(yīng)不同的醫(yī)護配比與薪酬權(quán)重，使人力投入與收費精準匹配。同時實施薪酬水平動態(tài)監(jiān)測機制，確保醫(yī)養(yǎng)機構(gòu)平均工資不低于當?shù)胤?wù)業(yè)水平的120%。
技術(shù)賦能與多元激勵
人工智能與遠程醫(yī)療正改變薪酬評價維度。可探索：應(yīng)用物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備自動采集護理工時數(shù)據(jù)，實現(xiàn)工作量精準計量；通過電子病歷系統(tǒng)監(jiān)測合理用藥率，將其轉(zhuǎn)化為質(zhì)量績效。非貨幣激勵同樣關(guān)鍵：建立“時間銀行”互助養(yǎng)老積分制，志愿者可兌換未來服務(wù)；設(shè)立“醫(yī)養(yǎng)融合杰出貢獻獎”等榮譽體系。北京海淀區(qū)試點“醫(yī)養(yǎng)通”APP，員工積累的培訓學分、患者好評可直接兌換進修機會或健康管理服務(wù)。
結(jié)論：構(gòu)建以價值為導(dǎo)向的薪酬新生態(tài)
醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機構(gòu)的薪酬改革絕非簡單的收入增減，而是通過制度重構(gòu)實現(xiàn)三重目標：保障公平性（縮小編內(nèi)外差距、補償弱勢崗位）、強化激勵性（打破大鍋飯、向技術(shù)價值傾斜）、提升可持續(xù)性（多元資金保障、職業(yè)發(fā)展通路）。當前改革已從三明試點走向全國深化，但仍有挑戰(zhàn)待解：省際間薪酬平衡機制尚未建立，民辦機構(gòu)政策覆蓋不足，精神心理等特殊崗位激勵標準仍待細化。
未來需在三個方向持續(xù)突破：一是推動跨區(qū)域薪酬協(xié)調(diào)機制，參考京津冀養(yǎng)老服務(wù)協(xié)同經(jīng)驗，探索薪酬標準互認；二是完善社會資本參與政策，對民辦機構(gòu)給予稅收減免或用地支持，擴大資金池；三是深化技術(shù)賦能薪酬管理，利用大數(shù)據(jù)建立成本核算與服務(wù)質(zhì)量關(guān)聯(lián)模型。只有將醫(yī)務(wù)人員從創(chuàng)收壓力中解放，才能真正回歸“以老人健康為中心”的服務(wù)本源，讓薪酬制度成為支撐健康老齡化戰(zhàn)略的堅固基石。
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