在中國(guó)長(zhǎng)視頻行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下，優(yōu)酷的薪酬管理演變軌跡折射出整個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。從早期阿里大文娛時(shí)期的“貴族式”福利體系，到分拆后的“降本增效”導(dǎo)向，其薪酬策略始終與業(yè)務(wù)定位、盈利壓力深度綁定。這一變遷不僅關(guān)乎員工激勵(lì)，更揭示了長(zhǎng)視頻平臺(tái)在內(nèi)容成本高企與盈利困局中的生存邏輯。
一、薪酬體系變遷：從“貴族創(chuàng)業(yè)”到“自負(fù)盈虧”
阿里輸血期的福利高地
2014年阿里收購(gòu)優(yōu)酷后，優(yōu)酷依托集團(tuán)資源建立了行業(yè)領(lǐng)先的薪酬福利體系。據(jù)早期報(bào)道，優(yōu)酷曾被譽(yù)為“貴族創(chuàng)業(yè)”：為員工提供市中心高端辦公場(chǎng)地、全面福利保險(xiǎn)、全員期權(quán)計(jì)劃（“一人一口”政策），甚至允許員工自主決定薪資中期權(quán)與現(xiàn)金的比例。這種模式源于創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)“合作與分享”的價(jià)值觀，員工可靈活安排工作時(shí)間，以結(jié)果為導(dǎo)向的考核機(jī)制強(qiáng)化了創(chuàng)造力文化。2016年，優(yōu)酷員工敬業(yè)度一度超越許多跨國(guó)公司，成為人才吸引力標(biāo)桿。
分拆后的成本緊縮
2023年阿里啟動(dòng)“1+6+N”組織分拆，優(yōu)酷被迫走向自負(fù)盈虧。薪酬體系發(fā)生根本性重構(gòu)：
這一轉(zhuǎn)變標(biāo)志著優(yōu)酷從“內(nèi)容優(yōu)先”轉(zhuǎn)向“效率優(yōu)先”，薪酬成本控制成為盈利突圍的核心手段。
二、激勵(lì)機(jī)制調(diào)整：KPI導(dǎo)向與項(xiàng)目制獎(jiǎng)金
工作室制度的實(shí)驗(yàn)與局限
分拆后，優(yōu)酷推行“工作室自負(fù)盈虧”機(jī)制：
但在執(zhí)行中暴露矛盾：?jiǎn)T工反饋成本結(jié)余“極少落入個(gè)人口袋”，且KPI評(píng)定摻雜主觀性，導(dǎo)致激勵(lì)效果不及預(yù)期。
長(zhǎng)期激勵(lì)的弱化
早期全員期權(quán)曾凝聚員工長(zhǎng)期共識(shí)，部分員工甚至自愿提高期權(quán)占比。但分拆后，優(yōu)酷虧損持續(xù)（2023年阿里大文娛虧損18.74億元），上市前景不明，期權(quán)價(jià)值縮水。與此愛奇藝、騰訊視頻通過股權(quán)激勵(lì)綁定核心內(nèi)容人才，優(yōu)酷在此環(huán)節(jié)已顯弱勢(shì)。
三、行業(yè)對(duì)標(biāo)：薪酬競(jìng)爭(zhēng)力下滑與人才挑戰(zhàn)
橫向?qū)Ρ鹊牟罹鄶U(kuò)大
2025年WTW薪酬報(bào)告顯示，中國(guó)高科技與媒體行業(yè)調(diào)薪率中位數(shù)為5%，但子行業(yè)分化顯著：
優(yōu)酷雖未公布具體數(shù)據(jù)，但其薪酬結(jié)構(gòu)變化（固定薪資凍結(jié)、福利削減）反映競(jìng)爭(zhēng)力弱于騰訊視頻、芒果TV等對(duì)手。后者憑借穩(wěn)定會(huì)員增長(zhǎng)（騰訊視頻付費(fèi)率23.33%）、多元化營(yíng)收（芒果TV電商業(yè)務(wù)）支撐了人才投入。
核心崗位的激勵(lì)失衡
據(jù)行業(yè)分析，算法工程師、內(nèi)容運(yùn)營(yíng)等關(guān)鍵崗位在2025年薪資漲幅超行業(yè)均值30%。但優(yōu)酷技術(shù)團(tuán)隊(duì)在2018年后經(jīng)歷多次重組，2023年離職員工提及“兩年換三個(gè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人”，組織動(dòng)蕩加劇人才流失。與之對(duì)比，嗶哩嗶哩通過“UP主孵化機(jī)制”和技術(shù)人才股權(quán)計(jì)劃，維持了15%的研發(fā)崗年薪酬增幅。
四、薪酬透明化爭(zhēng)議：效率與公平的博弈
透明化嘗試的雙刃劍
2025年優(yōu)酷在站內(nèi)上線“年度暢銷榜”，公開內(nèi)容拉新數(shù)據(jù)并與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，試圖以透明化激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)。這一做法呼應(yīng)了薪酬透明化（Salary Transparency）趨勢(shì)——理論上可減少薪酬歧視、提升信任度。但在執(zhí)行中，若缺乏公平公式（如僅按播放量分配），可能引發(fā)員工比較心理，反噬士氣。香港金融管理局2025年薪酬檢討便因“固定薪酬凍結(jié)+浮動(dòng)薪酬占比20%”的透明政策，引發(fā)對(duì)績(jī)效評(píng)估主觀性的質(zhì)疑。
成本控制與員工體驗(yàn)的沖突
優(yōu)酷差旅報(bào)銷從“固定標(biāo)準(zhǔn)”改為“項(xiàng)目總額包干”，本意是鼓勵(lì)節(jié)約，但員工實(shí)際體驗(yàn)下降：一線人員為節(jié)省成本選擇低價(jià)住宿，工作效率受影響。美世咨詢（Mercer）研究指出，福利彈性化（如自選差旅套餐）比單純緊縮更能平衡成本與體驗(yàn)——而這正是優(yōu)酷當(dāng)前所欠缺的。
盈利壓力下的薪酬重構(gòu)與未來挑戰(zhàn)
優(yōu)酷的薪酬管理已從早期的“人才投資”轉(zhuǎn)向“成本中心”定位。分拆后的KPI掛鉤機(jī)制、工作室制度雖契合盈利目標(biāo)，但浮動(dòng)薪酬占比過高、長(zhǎng)期激勵(lì)缺位、關(guān)鍵崗位競(jìng)爭(zhēng)力下滑，制約了其對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的吸引力。
未來破局需三重調(diào)整：
1. 彈性福利設(shè)計(jì)：在控制總成本前提下，借鑒“菜單式福利包”（如差旅檔位自選），改善員工體驗(yàn)；
2. 核心技術(shù)人才綁定：參考半導(dǎo)體行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)AI算法、內(nèi)容運(yùn)營(yíng)等崗位采用“固定薪+項(xiàng)目分紅+受限股票”組合；
3. 透明化配套機(jī)制：拉新榜需搭配客觀的KPI公式（如加入用戶停留時(shí)長(zhǎng)、會(huì)員轉(zhuǎn)化率權(quán)重），避免主觀評(píng)估引發(fā)的公平性質(zhì)疑。
長(zhǎng)視頻行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)是內(nèi)容創(chuàng)新力的競(jìng)爭(zhēng)，而創(chuàng)新依賴穩(wěn)定的人才土壤。當(dāng)優(yōu)酷以“虎鯨文娛”之名再出發(fā)（2025年5月更名），其薪酬體系能否從“成本緊縮”回歸“人才價(jià)值投資”，將決定這場(chǎng)盈利突圍戰(zhàn)的最終結(jié)局。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/408320.html