??一、考核體系設(shè)計(jì)趨于精細(xì)化與戰(zhàn)略協(xié)同
1.多維度指標(biāo)體系
定量與定性結(jié)合：考核涵蓋電量節(jié)約、安全質(zhì)量、客戶服務(wù)等定量指標(biāo)（如節(jié)電量占售電量≥0.3%），同時(shí)納入創(chuàng)新協(xié)作、工作態(tài)度等定性評(píng)價(jià)。
分層分類(lèi)設(shè)計(jì)：針對(duì)管理層、技術(shù)崗、
?? 一、考核體系設(shè)計(jì)趨于精細(xì)化與戰(zhàn)略協(xié)同
1. 多維度指標(biāo)體系
定量與定性結(jié)合：考核涵蓋電量節(jié)約、安全質(zhì)量、客戶服務(wù)等定量指標(biāo)（如節(jié)電量占售電量≥0.3%），同時(shí)納入創(chuàng)新協(xié)作、工作態(tài)度等定性評(píng)價(jià)。
分層分類(lèi)設(shè)計(jì)：針對(duì)管理層、技術(shù)崗、客服崗等設(shè)置差異化指標(biāo)（如管理層側(cè)重戰(zhàn)略執(zhí)行，技術(shù)崗側(cè)重故障處理效率）。
戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接：績(jī)效考核與“新型電力系統(tǒng)建設(shè)”“雙碳目標(biāo)”等企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，例如國(guó)網(wǎng)湖南電力將特高壓工程進(jìn)度納入考核。
2. 方法工具多樣化
綜合應(yīng)用管理工具：平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）等被廣泛采用，強(qiáng)化過(guò)程與結(jié)果并重。
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)與自動(dòng)化：依托實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)（如設(shè)備運(yùn)行數(shù)據(jù)、工單完成率）自動(dòng)采集指標(biāo)，提升考核客觀性。
?? 二、突出問(wèn)題與挑戰(zhàn)
1. 指標(biāo)設(shè)計(jì)合理性不足
模糊性與籠統(tǒng)化：部分企業(yè)指標(biāo)表述抽象（如“提高供電質(zhì)量”），缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致執(zhí)行偏差。
基層負(fù)擔(dān)加重：考核指標(biāo)過(guò)多且與崗位關(guān)聯(lián)性弱，基層員工疲于應(yīng)付填報(bào)，實(shí)際效能低下。
2. 過(guò)程管理薄弱
溝通反饋缺失：考核多采用“自上而下”責(zé)任制，缺乏雙向溝通，員工對(duì)結(jié)果認(rèn)同度低。
重結(jié)果輕過(guò)程：過(guò)度關(guān)注最終目標(biāo)達(dá)成，忽視階段性改進(jìn)指導(dǎo)，例如某供電公司未將月度分析結(jié)果用于優(yōu)化措施。
3. 激勵(lì)與應(yīng)用機(jī)制不完善
激勵(lì)力度不足：績(jī)效結(jié)果與薪酬、晉升掛鉤不緊密，平均主義現(xiàn)象仍存，難以激發(fā)積極性。
申訴機(jī)制缺位：?jiǎn)T工對(duì)考核不公缺乏有效申訴渠道，影響組織信任。
三、創(chuàng)新實(shí)踐與發(fā)展趨勢(shì)
1. 動(dòng)態(tài)優(yōu)化與差異化考核
“摸高機(jī)制”與挑戰(zhàn)性目標(biāo)：如國(guó)家電投為領(lǐng)導(dǎo)班子副職設(shè)置差異化挑戰(zhàn)目標(biāo)，超額完成可加分。
短板指標(biāo)專(zhuān)項(xiàng)治理：通過(guò)“紅黃綠燈”預(yù)警機(jī)制監(jiān)控短板指標(biāo)（如客戶滿意度），并配套專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)。
2. 技術(shù)賦能與流程革新
數(shù)字化平臺(tái)應(yīng)用：績(jī)效考核系統(tǒng)集成數(shù)據(jù)自動(dòng)采集、報(bào)告生成功能，減少人工干預(yù)（如簡(jiǎn)道云HRM系統(tǒng)）。
柔性團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)新激勵(lì)：安徽渦陽(yáng)供電公司組建跨部門(mén)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，將課題成果納入績(jī)效考核。
3. 組織與責(zé)任機(jī)制強(qiáng)化
領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任分解：國(guó)家電投將國(guó)資委“一利五率”指標(biāo)分解至每位副職，考核結(jié)果直接決定獎(jiǎng)金（低于80分獎(jiǎng)金為0）。
績(jī)效文化重塑：部分企業(yè)推動(dòng)“以業(yè)績(jī)論英雄”文化，通過(guò)公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)、定期反饋提升透明度。
四、總結(jié)
當(dāng)前供電企業(yè)績(jī)效考核呈現(xiàn) “精細(xì)化設(shè)計(jì)”與“執(zhí)行落地難”并存的特點(diǎn)：
進(jìn)步點(diǎn)：考核體系逐步科學(xué)化（如多維度指標(biāo)、數(shù)字化工具），且與國(guó)企改革、能源轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略深度協(xié)同。
待突破點(diǎn)：需解決指標(biāo)冗余性、過(guò)程僵化及激勵(lì)失效問(wèn)題，未來(lái)需進(jìn)一步強(qiáng)化 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、數(shù)據(jù)閉環(huán)管理及 “考核-發(fā)展”一體化（如將績(jī)效結(jié)果用于個(gè)性化培訓(xùn)）。
> 行業(yè)實(shí)踐表明，成功案例（如國(guó)家電投、國(guó)網(wǎng)安徽電力）均通過(guò)剛性掛鉤激勵(lì)、差異化目標(biāo)設(shè)定及技術(shù)賦能顯著提升效能，可為其他企業(yè)提供參考。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/402895.html
