清晨六點(diǎn)，某高校經(jīng)濟(jì)學(xué)院辦公室的燈光已亮起。李教授面前攤開著三份表格：教學(xué)課時統(tǒng)計表、科研項目進(jìn)度表、社會服務(wù)積分表。這些表格將決定他本年度的績效等級，也深刻影響著他的職稱晉升和收入待遇。在當(dāng)代中國高校，這樣的場景已成常態(tài)——績效考核如同一把標(biāo)尺，丈量著每位教師的工作價值，也重塑著高等教育的生態(tài)格局。
隨著高等教育從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展，績效考核機(jī)制成為高校治理現(xiàn)代化的核心工具。它既是資源調(diào)配的“指揮棒”，也是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的“雙刃劍”。在建設(shè)教育強(qiáng)國的戰(zhàn)略目標(biāo)下，如何校準(zhǔn)這把“尺子”的刻度，關(guān)乎中國高等教育的未來走向。
目標(biāo)導(dǎo)向的指標(biāo)體系
績效考核的首要功能是將學(xué)校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的具體目標(biāo)。某高校在2025年考核方案修訂中，明確將“更名大學(xué)”和“申博”作為核心任務(wù)，要求各部門“量化任務(wù)、壓實責(zé)任”。這種目標(biāo)分解機(jī)制使抽象的發(fā)展愿景轉(zhuǎn)化為可測量的指標(biāo)：從科研成果層級到師資結(jié)構(gòu)比例，從學(xué)科排名到畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量。
分類評價是目標(biāo)精準(zhǔn)落地的關(guān)鍵。廣東財經(jīng)大學(xué)在實踐中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)“一刀切”考核導(dǎo)致人才引育失衡。該校建立差異化指標(biāo)體系：教學(xué)為主型崗位提高教學(xué)質(zhì)量權(quán)重，要求教師教學(xué)質(zhì)量排名居院系前30%；科研崗位則強(qiáng)化創(chuàng)新價值導(dǎo)向，將咨詢報告、專利轉(zhuǎn)化等納入評價。這種分層分類的框架，既避免“全能型教授”的苛求，也破解了“重科研輕教學(xué)”的痼疾。
發(fā)展性評價理念
超越“工分制”的機(jī)械計量，發(fā)展性評價正重塑考核哲學(xué)。教育部教師工作司的調(diào)研指出，傳統(tǒng)獎懲性評價導(dǎo)致教師“為績效分?jǐn)?shù)產(chǎn)生短期行為”，削弱內(nèi)在學(xué)術(shù)動力。南京大學(xué)探索的解決路徑是：構(gòu)建“發(fā)展性為主、獎懲性為輔”的融合模式，對長江學(xué)者實行彈性考核周期，將團(tuán)隊建設(shè)納入評價維度，通過述職報告會實現(xiàn)“考核”與“引領(lǐng)”的雙重功能。
教師成長周期律要求評價尊重學(xué)術(shù)規(guī)律。中國人民大學(xué)弱化數(shù)量考核導(dǎo)向，推行“代表作制度”和免考核機(jī)制，允許教師“用自己喜歡的方式做研究”。這種制度設(shè)計回應(yīng)了基礎(chǔ)學(xué)科研究的長期性特征——量子物理學(xué)者可能十年無論文卻醞釀重大突破，人文社科團(tuán)隊需數(shù)十年積累才能完成文化典籍整理。當(dāng)考核不再追逐“學(xué)術(shù)GDP”，真正的學(xué)術(shù)創(chuàng)新才有生長空間。
科研教學(xué)量化困境
當(dāng)前考核中的“工分制”仍存在顯性弊端。研究者揭示，某?？蒲泄ぷ髁抗絉W=β2(β1T+β3P+β4W+β5I)+μ中，僅期刊等級系數(shù)β1就細(xì)分十余個權(quán)重層級。教學(xué)同樣被精細(xì)拆解：同一課程因選課人數(shù)差異（α2系數(shù)），31人課堂的工作量可能比30人高出5%。這種過度量化催生了“湊課時”“灌水論文”等策略性應(yīng)對。
深層次矛盾在于學(xué)術(shù)價值與管理的沖突。當(dāng)某高校將雙語教學(xué)設(shè)為加分項，教師紛紛申請開設(shè)邊緣性雙語課程；當(dāng)專利授權(quán)獲得高積分，應(yīng)用學(xué)科教師趨之若鶩而基礎(chǔ)學(xué)科陷入劣勢?？冃Э己说摹傲砍咝?yīng)”在此顯現(xiàn)——被測量的維度必然被強(qiáng)化，未被納入的維度（如學(xué)術(shù)、教學(xué)溫度）則逐漸邊緣化。正如管理學(xué)家警告：“當(dāng)科研被量化為指標(biāo)，指標(biāo)就會加速這個過程，從而違背學(xué)術(shù)規(guī)律?！?/p>
績效結(jié)果運(yùn)用創(chuàng)新
考核結(jié)果的有效轉(zhuǎn)化關(guān)乎制度生命力。在廣東財經(jīng)大學(xué)“1+7”績效體系中，基礎(chǔ)性績效工資與基本工作量強(qiáng)綁定，但更關(guān)鍵的是建立校院兩級分配機(jī)制：學(xué)院可自主制定分配方案，將績效結(jié)果轉(zhuǎn)化為崗位津貼、團(tuán)隊建設(shè)經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)休假機(jī)會等多元激勵。這種“放管結(jié)合”模式既強(qiáng)化二級學(xué)院治理權(quán)，也避免“唯分?jǐn)?shù)論”的剛性獎懲。
退出機(jī)制是績效考核閉環(huán)的關(guān)鍵構(gòu)件。教育部教師工作司強(qiáng)調(diào)需“探索教師流轉(zhuǎn)退出機(jī)制”，某高校高層次人才績效審計案例印證了這一點(diǎn)：審計發(fā)現(xiàn)兼職人才科研經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出比僅40.4%，遠(yuǎn)低于專職人才的969.3%。基于證據(jù)的退出決策，既保障學(xué)術(shù)資源效率，也為教師發(fā)展提供預(yù)警性反饋而非簡單淘汰。
技術(shù)賦能精準(zhǔn)考核
大數(shù)據(jù)正在重塑考核的精度與維度。溫州商學(xué)院實踐顯示，通過分析學(xué)生課堂參與、作業(yè)軌跡、評教文本等多維數(shù)據(jù)，可構(gòu)建教師教學(xué)能力畫像；科研管理系統(tǒng)自動抓取論文影響力、專利轉(zhuǎn)化值等指標(biāo)，減少人工填報負(fù)擔(dān)。技術(shù)賦能使考核從“抽樣檢查”轉(zhuǎn)向“全景掃描”，為發(fā)展性評價提供數(shù)據(jù)支撐。
算法需警惕技術(shù)主義陷阱。泰晤士高等教育中國學(xué)科評級采用11項校準(zhǔn)指標(biāo)，涵蓋教學(xué)、研究、引用、國際視野、行業(yè)收入等五個領(lǐng)域。這種多維度測量雖較單純論文計數(shù)更科學(xué)，但仍面臨指標(biāo)代表性爭議——文化傳承創(chuàng)新等難以量化的使命如何納入算法？當(dāng)某高校引入AI評價系統(tǒng)自動生成教師排名時，人文社科教師集體抗議其成果價值被低估。技術(shù)必須服務(wù)于人的發(fā)展，而非讓人屈從于算法的暴力。
超越工具理性：校準(zhǔn)學(xué)術(shù)的價值尺度
績效考核的演進(jìn)史，映射著中國高校從經(jīng)驗管理走向科學(xué)治理的現(xiàn)代化征程。當(dāng)我們在目標(biāo)導(dǎo)向上構(gòu)建戰(zhàn)略-院系-個人的三級指標(biāo)體系，在發(fā)展性理念中尊重學(xué)術(shù)規(guī)律與人才成長周期，在技術(shù)賦能時平衡量化與質(zhì)性評價，績效管理才能真正成為大學(xué)發(fā)展的“推進(jìn)器”而非“束縛帶”。
未來改革需在三個維度突破：在評價理念上，從“管控邏輯”轉(zhuǎn)向“發(fā)展邏輯”，借鑒南京大學(xué)“柔性考核”經(jīng)驗，強(qiáng)化診斷功能；在技術(shù)應(yīng)用上，建立跨部門數(shù)據(jù)中臺，如某校整合教務(wù)、科研、財務(wù)系統(tǒng)形成“教師發(fā)展數(shù)字畫像”，但需設(shè)置算法委員會；在制度協(xié)同上，將績效結(jié)果與資源配置、職稱評審、團(tuán)隊重組深度耦合，如廣東財經(jīng)大學(xué)“考核-培育-激勵”三位一體模式。
績效考核的*目的不是測量過去，而是照亮未來。當(dāng)這把尺子既能丈量學(xué)術(shù)成果的“重量”，又能感知教育溫度的“濃度”，高校才能真正回歸其本質(zhì)——一個允許學(xué)者十年磨一劍的智慧殿堂，一個鼓勵學(xué)生在試錯中成長的生命場域。這或許正是中國高等教育從“績效達(dá)標(biāo)”走向“內(nèi)涵卓越”的關(guān)鍵一躍。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/400152.html