以下是一套通用型公司績效考核方案模板，結合了主流企業(yè)的實踐方法和行業(yè)標準，涵蓋設計框架、核心指標、流程管理及結果應用等模塊，可直接套用或根據(jù)企業(yè)需求調整。
公司績效考核方案模板
一、考核目的
1. 績效導向：明確員工職責與目標，將個人績效與公司戰(zhàn)略對齊。
2. 激勵發(fā)展：通過客觀評價激勵優(yōu)秀員工，識別改進空間，支持職業(yè)發(fā)展。
3. 管理決策：為薪酬調整、晉升、培訓提供依據(jù)，優(yōu)化人力資源配置。
二、考核原則 [[126][46]]
三、考核周期 [[126][66]]
| 類型 | 適用對象 | 時間節(jié)點 |
||-|--|
| 季度考核 | 業(yè)務崗（銷售、生產） | 下一季度首月1-15日 |
| 半年度 | 技術崗、中層管理 | 7月、次年1月 |
| 年度考核 | 全員 | 次年1月，結合季度均分核算 |
四、考核內容與指標設計（參考KPI體系） [[46][144]]
根據(jù)崗位性質選擇指標類型（示例）：
1. 通用指標（所有崗位）
| 考核維度 | 細分指標 | 權重 | 評分標準（示例） |
||--|
| 工作業(yè)績 | 目標達成率 | 40% | 實際值/目標值×100%（每低5%扣2分） |
| 工作能力 | 專業(yè)技能/解決問題能力 | 20% | 上級評價（1-5分制） |
| 工作態(tài)度 | 責任心/團隊協(xié)作 | 20% | 360度評價（同事、下屬匿名評分） |
| 合規(guī)性 | 制度執(zhí)行率 | 20% | 每違規(guī)1次扣5分 |
2. 崗位定制指標
> ? 工具推薦：
五、考核流程 [[66][16]]
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graph TD
A[目標設定] --> B[季度/中期反饋]
B --> C[期末自評]
C --> D[上級評價]
D --> E[績效面談]
E --> F[結果確認]
F --> G[申訴處理]
1. 目標設定：年初分解部門目標至個人，簽訂《績效計劃書》（參考華為PBC模式）。
2. 過程反饋：主管每季度反饋進展，調整目標偏差。
3. 期末評價：員工自評 → 直屬上級評分 → HR匯總 → 跨部門校準會（避免部門松緊不一）。
4. 結果溝通：面談告知得分、改進計劃，員工簽字確認。
5. 申訴機制：對結果不滿可在3日內向HR或考核委員會申訴。
六、考核結果應用 [[59][126]]
| 得分等級 | 分數(shù)區(qū)間 | 應用措施 |
|--|
| A（優(yōu)秀） | 90-100分 | 年終獎150%+晉升優(yōu)先+培訓資源傾斜 |
| B（良好） | 80-89分 | 年終獎120%+納入人才池 |
| C（合格） | 70-79分 | 全額年終獎 |
| D（待改進） | 60-69分 | 扣減30%獎金，制定改進計劃，3個月觀察期 |
| E（不合格） | <60分 | 無年終獎，轉崗或辭退 |
七、模板附件（可直接下載使用）
1. 基礎表格：
2. 名企案例參考：
3. 全流程工具包：
定制化建議 [[23][59]]
> ?? 避坑提示：
> 1. 避免“唯業(yè)績論”：銷售崗需加入合規(guī)性指標（如合同規(guī)范性）；
> 2. 強制分布比例：建議A級≤20%、D/E級≥5%，防止全員高分；
> 3. 結果透明化：公示考核流程，但保密個人得分以減少沖突。
模板下載匯總：[螞蟻HR績效考核方案庫] | [人事星球工具包] [[131][137]]
轉載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/400026.html