近年來，輔警隊伍作為公安機關(guān)不可或缺的輔助力量，其職業(yè)發(fā)展路徑備受社會關(guān)注。2025年，隨著多地輔警轉(zhuǎn)正政策細(xì)則的落地，績效考核的核心地位日益凸顯，成為銜接“臨時身份”與“職業(yè)警察”的關(guān)鍵橋梁。這一機制不僅關(guān)乎個體命運，更是公安隊伍專業(yè)化、規(guī)范化建設(shè)的戰(zhàn)略舉措。通過科學(xué)的考核設(shè)計，公安機關(guān)將實戰(zhàn)表現(xiàn)、群眾口碑、長期貢獻轉(zhuǎn)化為可量化的職業(yè)晉升通道，讓“優(yōu)秀”真正成為輔警轉(zhuǎn)正的硬通貨，為基層警務(wù)生態(tài)注入新的活力。
政策演進與制度支撐
輔警轉(zhuǎn)正從“口頭承諾”走向“制度保障”，是國家層面政策持續(xù)發(fā)力的結(jié)果。2016年*辦公廳《關(guān)于規(guī)范公安機關(guān)警務(wù)輔助人員管理工作的意見》首次提出對“表現(xiàn)特別突出的輔警”實施定向招錄，奠定了轉(zhuǎn)正的法律基礎(chǔ)。2025年，各省份進一步細(xì)化政策：北京、上海對榮立一等功或考核優(yōu)異者開放特招通道；青海、甘肅在公務(wù)員招錄中為輔警設(shè)置專項崗位；四川遂寧等地則試點“事業(yè)編定向考聘”，每年提供1-2個編制名額。
這些政策的核心邏輯是將績效考核與職業(yè)發(fā)展綁定。例如遼寧省《公安機關(guān)警務(wù)輔助人員管理條例》明確將“年度考核優(yōu)秀”“立功表現(xiàn)”作為轉(zhuǎn)正前置條件，而馬鞍山市在2022年探索的“優(yōu)秀輔警事業(yè)編招錄機制”中，283名報名者需滿足“連續(xù)工齡+考核達標(biāo)”雙重門檻，最終3人成功入編。政策演進表明，績效考核已成為輔警管理制度改革的軸心，其科學(xué)性直接決定轉(zhuǎn)正通道的公平性與激勵效能。
考核維度的多元化設(shè)計
現(xiàn)代輔警績效考核體系已突破單一任務(wù)指標(biāo)，形成覆蓋“德、能、勤、績、廉”的綜合評價框架。在量化維度上，各地普遍采用“基礎(chǔ)工作+突出貢獻”的雙軌模型?；A(chǔ)工作考核聚焦出勤率、任務(wù)完成度、群眾滿意度等可測量指標(biāo)，如陜西省輔警績效工資中，月度考核占權(quán)重40%，直接掛鉤獎金浮動。而突出貢獻則針對重大立功表現(xiàn)，例如北京市規(guī)定獲“個人一等功”且符合政審條件者可特招入警，此類案例雖稀少但具有顯著示范效應(yīng)。
在定性維度上，“群眾口碑”成為越來越重要的軟性指標(biāo)。2024年上饒輔警鄭全衛(wèi)因多次被市民拍到熱心助人而登上熱搜，網(wǎng)民集體呼吁為其轉(zhuǎn)正，警方回應(yīng)“將納入評議程序”。這一案例揭示了考核標(biāo)準(zhǔn)的時代轉(zhuǎn)向：警務(wù)工作從封閉評價走向開放的社會認(rèn)同，民眾滿意度成為衡量輔警價值的核心尺度。正如學(xué)者所言：“金杯銀杯不如老百姓的口碑”，在民意型警務(wù)改革趨勢下，群眾反饋機制正逐步納入考核體系。
實施爭議與公平性挑戰(zhàn)
盡管考核制度不斷完善，其執(zhí)行仍面臨多重張力。年齡與學(xué)歷門檻的爭議最為突出。定向招錄普遍要求“35周歲以下+大專學(xué)歷”，這使資深輔警處于劣勢。例如黑龍江一位從警15年的輔警坦言：“經(jīng)驗和忠誠度不輸年輕民警，但年齡超限連考試資格都沒有”。同樣，高中起點輔警需在入職四年內(nèi)提升至大專學(xué)歷，否則面臨解聘風(fēng)險，學(xué)歷壓力與工作強度的平衡成為現(xiàn)實困境。
考核透明性與標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性亦存疑。部分地區(qū)的績效評估存在主觀操作空間，如“優(yōu)秀等次”名額分配不透明、任務(wù)量核定標(biāo)準(zhǔn)模糊等。更值得關(guān)注的是區(qū)域差異：深圳輔警月薪可達8000元并繳存“五險兩金”，而泉州新聘輔警轉(zhuǎn)正后月薪僅3000-5000元。經(jīng)濟差距導(dǎo)致同等考核成績在不同地區(qū)的職業(yè)回報懸殊，削弱了制度的整體公平性。
制度優(yōu)化的未來路徑
破解當(dāng)前困境，需從動態(tài)考核與分類管理入手。對于年齡超限但經(jīng)驗豐富的輔警，可借鑒陜西“職級晉升”模式，建立獨立于轉(zhuǎn)正的職業(yè)發(fā)展雙通道：中級輔警可擔(dān)任教官或督導(dǎo)員，高級輔警享受科級待遇，通過職級工資補償編制缺口。同時推行“崗位分類考核”，治安、交通、文職輔警分別制定KPI體系，避免“用同一把尺子量不同的人”。
技術(shù)賦能與長效監(jiān)督是另一突破口。利用信息化工具如“利唐i人事”系統(tǒng)，可實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)自動采集與分析，減少人為干預(yù)。馬鞍山市公安局在2022年招錄中引入“考核賦分算法”，將工作年限、表彰獎勵、突發(fā)事件處置等轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化分?jǐn)?shù)，與筆試面試成績加權(quán)匯總。此類技術(shù)手段若能結(jié)合第三方評估（如委托高校開展民意調(diào)查），可構(gòu)建更立體的評價模型。
邁向?qū)I(yè)化的必由之路
輔警轉(zhuǎn)正績效考核的深化，本質(zhì)是公安隊伍從“身份管理”向“績效管理”轉(zhuǎn)型的縮影。它既不是對輔警群體的“施舍”，也非降低警察標(biāo)準(zhǔn)的“權(quán)宜之計”，而是基于實戰(zhàn)貢獻的人才篩選機制。當(dāng)制度設(shè)計真正立足基層需求——如放寬偏遠地區(qū)學(xué)歷要求、建立工齡積分兌換機制、將群眾好評量化為考核加分——績效考核才能成為輔警認(rèn)可的“公平階梯”。
未來，隨著《輔警管理條例》在更多省份落地，我們期待看到更精細(xì)化的考核分級、更開放的民意參與通道、更平等的區(qū)域政策協(xié)調(diào)。唯有如此，百萬輔警的汗水與忠誠才能轉(zhuǎn)化為公安事業(yè)的堅實根基，而鄭全衛(wèi)們“不值一提”的日常奉獻，也終將在制度回應(yīng)中閃耀其應(yīng)有的價值。
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