面對日益復(fù)雜的公共安全治理需求，輔警隊伍的專業(yè)化與規(guī)范化建設(shè)已成為現(xiàn)代警務(wù)改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。近年來，從陜西武功到廣東深圳，全國多地公安機關(guān)相繼出臺輔警績效考核新體系，通過科學(xué)化指標(biāo)設(shè)計、動態(tài)化獎懲機制與長效化職業(yè)保障，徹底改變了傳統(tǒng)“干多干少一個樣”的粗放管理模式。這些改革不僅打通了輔警職業(yè)發(fā)展通道，更將個體效能與警務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)深度捆綁，為基層警力注入持續(xù)動能。
制度化設(shè)計筑牢考核根基
武功縣2025年推行的輔警薪酬體系首次將“崗位層級工資”與“績效工資”雙軌并行。層級工資依據(jù)七級晉升階梯設(shè)定，從七級輔警的2800元到一級輔警的4600元形成階梯式增長，而績效工資則采用“優(yōu)秀-不合格”五檔評估法，最高檔（1550元）與*檔（350元）差距達(dá)四倍以上。這種制度設(shè)計既保障職業(yè)穩(wěn)定性，又強化了貢獻(xiàn)度差異。
政策依據(jù)上，改革嚴(yán)格遵循《陜西省警務(wù)輔助人員條例》關(guān)于“建立輔警薪酬動態(tài)調(diào)整機制”的法定要求，并參照公安機關(guān)一級警員工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。武功縣文件明確要求縣公安局聯(lián)合人社局、財政局建立聯(lián)動機制，將輔警薪酬全額納入財政預(yù)算，確保制度剛性執(zhí)行。這種多部門協(xié)同的立法保障模式，已成為各地改革樣本。
考核維度創(chuàng)新突破傳統(tǒng)框架
體能素質(zhì)首次納入核心指標(biāo)。貴南縣公安局在2025年春季考核中，依據(jù)《公安機關(guān)人民警察體育鍛煉達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》，按年齡、性別分組測試1000米跑、立定跳遠(yuǎn)、折返跑等項目。測試結(jié)果不僅影響績效評級，更作為實戰(zhàn)能力評估依據(jù)——“立定跳遠(yuǎn)成績與追捕爆發(fā)力直接掛鉤，4×10米折返跑則檢驗復(fù)雜環(huán)境應(yīng)變力”，這種設(shè)計推動體能訓(xùn)練從“被動達(dá)標(biāo)”轉(zhuǎn)向“主動強化”。
工作效能采用三維評價模型。深圳經(jīng)偵部門在輔警考核中設(shè)置“基礎(chǔ)履職+專項貢獻(xiàn)+創(chuàng)新價值”維度：基礎(chǔ)履職涵蓋出勤率、臺賬規(guī)范度等常規(guī)項；專項貢獻(xiàn)聚焦“云端”“獵狐”等專項行動參與度；創(chuàng)新價值則鼓勵輔警提出流程優(yōu)化建議。2023年數(shù)據(jù)顯示，采用新模型后，情報分析崗的線索處理效率提升37%，窗口服務(wù)投訴率下降52%。
技術(shù)賦能精準(zhǔn)評估績效軌跡
上海市閔行分局通過數(shù)字平臺實現(xiàn)“全流程績效穿透”。在進(jìn)博會安保項目中，輔警工作被分解為巡邏頻次、裝備檢查合格率、群眾咨詢響應(yīng)速度等12項可量化指標(biāo)，數(shù)據(jù)實時上傳至指揮平臺。系統(tǒng)自動生成個人績效熱力圖，使管理者精準(zhǔn)識別薄弱環(huán)節(jié)——數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)用該系統(tǒng)后，重點區(qū)域突發(fā)事件響應(yīng)時間縮短至3.2分鐘。
武漢市武昌區(qū)在2025年預(yù)算中單列“輔警績效分析系統(tǒng)”開發(fā)經(jīng)費，其核心功能在于行為建模。系統(tǒng)通過分析三年歷史數(shù)據(jù)，建立不同崗位輔警的績效預(yù)測模型。當(dāng)實時數(shù)據(jù)偏離模型閾值時自動預(yù)警，助力管理者提前干預(yù)。技術(shù)加持使考核從“結(jié)果追溯”升級為“過程干預(yù)”，輔警履職合格率提升至98.7%。
激勵與約束并重優(yōu)化生態(tài)
物質(zhì)激勵實施差異化供給。武功縣績效工資采用“季度浮動+年度捆綁”機制：季度考核優(yōu)秀者即時獲取1550元月績效獎勵；年度績效則與層級工資掛鉤，一級輔警年度獎金可達(dá)4600元。同時設(shè)立“值勤津貼+加班補貼”動態(tài)補貼包，使高風(fēng)險、高強度崗位獲得合理補償。
職業(yè)發(fā)展通道實現(xiàn)雙向貫通。深圳改革方案規(guī)定：連續(xù)三年考核優(yōu)秀者可破格晉升層級；考核基本合格者強制參加“回爐培訓(xùn)”；不合格者啟動退出程序。2023年數(shù)據(jù)顯示，12%的輔警通過優(yōu)秀績效獲得晉升，同時3.7%的不達(dá)標(biāo)者被清退，形成“能者上、庸者下”的良性循環(huán)。
挑戰(zhàn)與未來展望
當(dāng)前改革仍面臨量化與質(zhì)化平衡難題。KPI考核雖具客觀優(yōu)勢，但過度依賴數(shù)據(jù)易導(dǎo)致“唯指標(biāo)論”——如部分輔警為提升案件處理量而簡化流程，反而降低辦案質(zhì)量。學(xué)界建議引入“群眾滿意度權(quán)重”與“同事互評機制”形成制衡，使服務(wù)溫度成為可量化要素。
未來突破點在于構(gòu)建“全周期成長型考核”。湖北警官學(xué)院專家團(tuán)隊提出“三階段模型”：新人期側(cè)重技能達(dá)標(biāo)率（1年）、成長期關(guān)注復(fù)雜任務(wù)解決力（2-3年）、成熟期考核帶教能力（4年以上）。該模型在襄陽試點中使輔警隊伍專業(yè)資質(zhì)獲取率提升40%，為全國改革提供新思路。
輔警績效考核改革正從單一管理工具升華為警務(wù)現(xiàn)代化的戰(zhàn)略支點。武功縣的薪酬體系設(shè)計、上海的數(shù)字化評估、深圳的激勵閉環(huán)共同昭示：當(dāng)輔警的汗水與智慧被科學(xué)度量、合理回報、持續(xù)賦能時，這支占基層警力60%的隊伍將釋放巨大潛能。未來改革需在“技術(shù)精準(zhǔn)性”與“人文溫度”間尋求平衡，通過動態(tài)調(diào)整機制響應(yīng)警務(wù)實戰(zhàn)需求，最終實現(xiàn)輔警職業(yè)從“輔助力量”到“專業(yè)力量”的歷史性跨越。
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