作為東北工業(yè)重鎮(zhèn)，鞍山市近年來在薪酬績效管理領域構(gòu)建了多層次、差異化的制度體系，覆蓋行政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)與市場主體。這一體系既響應了國家養(yǎng)老保險并軌與工資改革的政策要求，也融入了地方產(chǎn)業(yè)升級與人才戰(zhàn)略的特色實踐。通過績效考核與激勵機制的深度協(xié)同，鞍山正推動資源配置效率與人才吸引力的雙提升，為老工業(yè)基地轉(zhuǎn)型注入新動能。
政策制度框架體系
鞍山市薪酬管理的制度設計遵循分類分級原則。對行政機關和事業(yè)單位，嚴格執(zhí)行國家基本工資調(diào)整方案，將工資改革與養(yǎng)老保險制度改革同步推進，確保政策統(tǒng)一性。2024年公務員工資結(jié)構(gòu)調(diào)整中，績效工資比例依崗位性質(zhì)差異化設定，強化與履職效能的關聯(lián)性。
在國有企業(yè)領域，市國資委出臺《出資企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核及薪酬管理暫行辦法》，建立“考核定級、級差薪酬”模型。商業(yè)類企業(yè)重點考核國有資本保值增值率（權(quán)重≥50%）、市場競爭指標；公益類企業(yè)則側(cè)重成本控制、公共服務質(zhì)量及第三方評價結(jié)果?？己私Y(jié)果直接掛鉤績效年薪，D級企業(yè)負責人面臨約談甚至職務調(diào)整，形成“績優(yōu)者厚酬、失職者追責”的閉環(huán)機制。
市場化企業(yè)需遵循《工資集體協(xié)商試行辦法》，工會或職工代表與企業(yè)依法協(xié)商工資分配制度、支付辦法及調(diào)整幅度，協(xié)商需參考勞動力市場工資指導價、企業(yè)效益等八大因素。人社部門依法審查協(xié)議，確保合規(guī)性。
企業(yè)實踐與行業(yè)特色
鞍鋼集團等大型國企的實踐具有標桿意義。其三項制度改革打破“鐵飯碗”：管理人員競爭上崗率達76.2%，末位調(diào)整率9.4%，浮動工資占比78.6%。通過“同利機制”將效益增長轉(zhuǎn)化為員工收益，2022年主業(yè)實物勞動生產(chǎn)率提升18.4%，印證了薪酬彈性化對效能的促進作用。
上市公司治理亦體現(xiàn)規(guī)范化要求。如鞍山七彩化學設立董事會薪酬與考核委員會，獨立董事占比超半數(shù)，負責制定高管績效評價標準與股權(quán)激勵計劃。委員會需審閱財務指標、創(chuàng)利能力等數(shù)據(jù)，并將薪酬方案提交董事會審議，避免內(nèi)部人控制風險。
重點產(chǎn)業(yè)薪酬水平呈現(xiàn)分化。菱鎂行業(yè)通過開采指標分配機制調(diào)控供給，2024年實行差異化配額（證載規(guī)模35%-50%），推動礦石價格季度內(nèi)上漲100元/噸。而地產(chǎn)、商管領域高管薪酬差異顯著，區(qū)域項目經(jīng)理年薪約8-12萬元，集團高管可達40-70萬元，反映責任與回報的對等原則。
人才激勵與創(chuàng)新機制
“鋼都英才計劃”2.0版構(gòu)建階梯式人才補貼體系：A類*人才年薪補貼40萬元/年（5年期），B類杰出人才20萬元，C類領軍人才8萬元。對產(chǎn)業(yè)急需緊缺人才，按“五星級”評價給予2-20萬元獎勵，覆蓋鋼鐵深加工、磁動力等12條產(chǎn)業(yè)鏈。
畢業(yè)生引進政策持續(xù)加碼：博士月生活補貼提升至2500元，碩士1200元，本科600元；購房補貼最高7萬元。創(chuàng)新“面試補貼”與“人才驛站”服務，降低求職成本。2025年數(shù)據(jù)顯示，薪資4.5K-6K群體占比24%，成為吸納高校畢業(yè)生主力。
技術(shù)工人激勵同步強化。推行“技能遼寧行動”，通過競賽獎勵、職稱評定傾斜等措施提升技能人才待遇。鞍鋼“全球首套綠氫煉鐵技術(shù)”研發(fā)團隊獲專項獎勵，體現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新價值回報。
績效考核與指標體系
部門考核突出量化導向。市自然資源局2024年二季度考核涵蓋土地交易（出讓金6.43億元）、園區(qū)規(guī)劃（9個開發(fā)區(qū)方案獲批）、綠色礦山建設（26家礦山技術(shù)指導）等11項指標。考核結(jié)果公開并納入年度績效，形成目標分解-過程監(jiān)控-結(jié)果應用的鏈條。
國有企業(yè)考核實施動態(tài)調(diào)整機制。業(yè)績目標設定參考行業(yè)周期，下行期企業(yè)基準值可浮動下調(diào)；對重大投資、重組等特殊事項設立“考核豁免清單”。季度進度滯后將觸發(fā)專項督察，確保責任層層落實。
實施成效與挑戰(zhàn)
薪酬改革成效顯著體現(xiàn)于三方面：一是資源配置優(yōu)化，如批而未供土地處置409公頃，閑置土地利用率提升；二是生態(tài)效益轉(zhuǎn)化，礦山復墾3800公頃，同步增加碳匯與經(jīng)濟收益；三是人才結(jié)構(gòu)改善，2024年應屆生本地就業(yè)率同比提升12%。
深層矛盾仍待破解：其一，基層政務人員流動性大，考核執(zhí)行規(guī)范性不足；其二，企業(yè)年金覆蓋率差距明顯，公務員職業(yè)年金由財政全額撥付，而企業(yè)年金參保率僅約7%（參照全國7400萬參保人數(shù)推算）；其三，縣域*工資（1700元）僅為市區(qū)的89%，區(qū)域均衡需加強。
未來改革方向
深化分類考核與長效激勵：公益類企業(yè)探索“社會效益+成本控制”雙維評價，推廣鞍鋼“即時獎勵”經(jīng)驗至中小企業(yè)；擴大股權(quán)激勵試點，強化科技人才長期回報。
構(gòu)建全域薪酬監(jiān)測平臺：整合人社、稅務、國資數(shù)據(jù)，動態(tài)發(fā)布分行業(yè)薪酬指導線（如菱鎂、裝備制造），為集體協(xié)商提供基準。
推動區(qū)域薪酬協(xié)同機制：建立沈陽都市圈工資標準聯(lián)動調(diào)整模型，縮小鞍山與沈陽等重點城市薪資差距（2025年沈陽平均工資高于鞍山18%），提升人才競爭力。
鞍山市薪酬績效管理通過制度分層設計（行政機關、國企、市場主體）、考核精準分類（商業(yè)類/公益類企業(yè)差異化指標）與激勵多元覆蓋（英才計劃、技能獎勵、集體協(xié)商），初步實現(xiàn)“績薪同變”的改革目標。當前需著力破解基層執(zhí)行偏差、年金覆蓋失衡與區(qū)域差距三大瓶頸。未來改革應更注重長效激勵工具創(chuàng)新（如擴大股權(quán)激勵）、數(shù)據(jù)驅(qū)動型薪酬監(jiān)測及都市圈協(xié)同機制，使薪酬體系從“成本控制工具”轉(zhuǎn)向“人才戰(zhàn)略支點”，為振興發(fā)展提供可持續(xù)的內(nèi)生動力。
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