在全球化競爭與人才驅(qū)動的商業(yè)環(huán)境中，阿迪達(dá)斯通過系統(tǒng)性薪酬管理體系，將企業(yè)戰(zhàn)略與人才價值深度綁定。其方案以公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性為核心原則，不僅覆蓋從基層零售到高管的多元職位，更融入供應(yīng)鏈與全球公平薪酬實(shí)踐，形成支撐品牌核心競爭力的關(guān)鍵架構(gòu)。
薪酬體系框架與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
阿迪達(dá)斯的薪酬體系采用復(fù)合式結(jié)構(gòu)，包含基本工資、績效工資、獎金、津貼補(bǔ)貼四大模塊?；竟べY依據(jù)職位評估、市場調(diào)研及個人資歷綜合確定，確保內(nèi)部公平性與外部競爭力。例如，零售崗位通過區(qū)域差異化薪資匹配當(dāng)?shù)厣畛杀荆痪€城市零售管培生年薪可達(dá)10-12萬元。
薪酬調(diào)整機(jī)制采用雙軌動態(tài)模型：定期調(diào)整包括年度普調(diào)（幅度通常為3%-8%）和績效調(diào)薪；不定期調(diào)整則響應(yīng)市場波動或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，如新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的崗位薪酬會參考行業(yè)稀缺性上浮。這一設(shè)計(jì)既保障了成本可控性，亦能快速適應(yīng)業(yè)務(wù)變化。
績效與激勵的深度綁定
浮動薪酬部分以強(qiáng)激勵導(dǎo)向驅(qū)動高績效文化?？冃ЧべY與年度考核直接掛鉤，按“卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格”五級對應(yīng)系數(shù)（0-1.5倍）發(fā)放。例如，月績效基數(shù)2000元的員工若獲“優(yōu)秀”評級，年度績效工資增幅達(dá)20%。
獎金體系進(jìn)一步強(qiáng)化目標(biāo)對齊：個人獎金針對銷售目標(biāo)達(dá)成或研發(fā)突破發(fā)放；團(tuán)隊(duì)獎金基于部門利潤分配；公司業(yè)績獎金則與凈利潤增長率等全局指標(biāo)聯(lián)動。2024年財(cái)報(bào)顯示，高管短期激勵（STI）與長期股權(quán)計(jì)劃（LTIP）占薪酬總額的60%以上，凸顯“績效優(yōu)先”原則。
高管薪酬的透明化治理
高管薪酬是公司治理的核心議題。阿迪達(dá)斯CEO 2024年薪酬為738萬歐元，包含固定工資、短期獎金及長期股權(quán)。該體系經(jīng)股東大會94.8%高票通過，并遵循德國《股份公司法》披露要求，強(qiáng)調(diào)“薪酬與績效嚴(yán)格對等”。
高管與體育明星的薪酬差異引發(fā)社會反思。CEO古爾登公開回應(yīng)：“我的收入遠(yuǎn)低于拜仁替補(bǔ)球員”——后者年薪可達(dá)700-800萬歐元。這一對比折射出體育產(chǎn)業(yè)薪酬兩極化的現(xiàn)狀，亦推動企業(yè)重新審視薪酬公平性的外部基準(zhǔn)。
全球公平薪酬戰(zhàn)略延伸
阿迪達(dá)斯將公平薪酬理念擴(kuò)展至全球供應(yīng)鏈。自2011年加入公平薪酬網(wǎng)絡(luò)（Fair Wage Network）后，其在亞洲、南美工廠推行12維薪酬評估標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋工資及時性、生活保障度、利潤分享機(jī)制等。例如，通過供應(yīng)商“工資績效儀表盤”監(jiān)控違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，并要求工廠將工資與技能、績效掛鉤。
這一實(shí)踐被樂施會納入企業(yè)透明度報(bào)告案例，認(rèn)可其“超越法定*工資，追求系統(tǒng)性公平”的框架。但報(bào)告亦指出，供應(yīng)鏈薪酬數(shù)據(jù)的外部獨(dú)立驗(yàn)證仍需加強(qiáng)，以提升公信力。
福利創(chuàng)新與長期保留機(jī)制
非現(xiàn)金薪酬是人才保留的關(guān)鍵抓手。員工享受5折產(chǎn)品購、首年10天年假、7天全薪病假、每周盲人按摩及2000元生日禮金。股權(quán)計(jì)劃則覆蓋中德美等18國員工，提供15%購股折扣及“1:6”匹配股（持有滿一年獲贈股份）。2024年員工累計(jì)培訓(xùn)達(dá)102萬小時，人均17.9小時，學(xué)習(xí)投入直接關(guān)聯(lián)晉升資格。
但福利覆蓋存在斷層：外部合作員工（External） 無法享受內(nèi)購折扣、靈活辦公或完整培訓(xùn)資源。此類崗位占比上升（尤其在數(shù)字化部門），可能引發(fā)人才歸屬感危機(jī)，需通過轉(zhuǎn)正通道優(yōu)化化解矛盾。
平衡競爭力與可持續(xù)性的挑戰(zhàn)
阿迪達(dá)斯的薪酬體系通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)平衡了市場競爭力與成本效率，以透明治理回應(yīng)監(jiān)管與社會期待，并以全球公平薪酬實(shí)踐延伸責(zé)任邊界。其仍面臨雙重挑戰(zhàn)：
1. 內(nèi)部公平性張力：高管、正式員工、外包員工、供應(yīng)鏈工人的薪酬落差可能削弱文化凝聚力；
2. 動態(tài)適應(yīng)性需求：體育明星薪酬的“外部標(biāo)桿效應(yīng)”及新興市場人才競爭，要求薪酬策略持續(xù)迭代。
未來改進(jìn)可聚焦三點(diǎn)：建立供應(yīng)鏈薪酬的第三方認(rèn)證機(jī)制；擴(kuò)大外包員工轉(zhuǎn)正路徑；將ESG指標(biāo)納入高管長期激勵計(jì)劃。唯有將“人”的價值深度植入薪酬邏輯，方能在商業(yè)成功與責(zé)任間實(shí)現(xiàn)持久共贏。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/394580.html