在當(dāng)代公共管理與公共服務(wù)領(lǐng)域，編外臨時人員已成為不可或缺的力量。聯(lián)合國系統(tǒng)數(shù)據(jù)顯示，編外人員占比高達(dá)43%；國內(nèi)基層中，部分單位編外人員比例甚至超過編內(nèi)人員，如連平縣某幼兒園達(dá)70%。這類群體承擔(dān)著從行政執(zhí)法輔助到專業(yè)技術(shù)服務(wù)的多樣化職能，但其薪酬管理長期處于規(guī)范缺失狀態(tài)：薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)、福利保障碎片化、同工不同酬問題突出。延安城管“臨時工”事件、北京輔警月薪不足3000元等案例，折射出薪酬管理失序?qū)帕?、隊伍穩(wěn)定性及公共服務(wù)質(zhì)量的深層影響。亟需通過制度化路徑破解薪酬管理的結(jié)構(gòu)性矛盾。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡與同工不同酬現(xiàn)象
編外人員薪酬普遍呈現(xiàn)“雙低”特征：*水平低且增長機(jī)制缺失。X市編外人員月薪集中在3000-3500元區(qū)間，僅為該市在編人員平均工資（5793元）的60%；北京輔警薪資按身高定級，三年未漲，長期停留在1800-3000元。更嚴(yán)峻的是福利保障的“選擇性缺失”：僅72.3%享受工傷保險，73.1%繳納住房公積金，節(jié)假日福利覆蓋率不足60%。這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膰?yán)重不足，直接導(dǎo)致人員高流動性。北京城管協(xié)管員半年離職率超30%，業(yè)務(wù)骨干流失削弱公共服務(wù)連續(xù)性。
薪酬差異的本質(zhì)在于身份壁壘下的制度性歧視。同一崗位的編內(nèi)編外人員，因編制身份產(chǎn)生報酬鴻溝。武漢審計案例顯示，某區(qū)編外人員年薪最高18萬與*3萬相差6倍，差異遠(yuǎn)超合理范圍。中山大學(xué)黃文諾的研究指出，薪酬不透明加劇了分配不公，使薪酬差距從顯性浮動工資轉(zhuǎn)向隱蔽的“個性化契約”。這種不公不僅削弱工作積極性，更強(qiáng)化編外人員的“被排斥感”，形成組織內(nèi)部的二元對立。
經(jīng)費(fèi)來源與預(yù)算管理漏洞
編外人員薪酬的混亂根源之一是財政保障機(jī)制缺位。多數(shù)地區(qū)未將編外人員經(jīng)費(fèi)納入預(yù)算管理，形成“資金黑洞”。武漢某區(qū)每年5.57億元編外支出全靠擠占辦公經(jīng)費(fèi)或項目資金，違反《預(yù)算法》“無預(yù)算不得支出”原則。連平縣的改革嘗試表明，解決路徑在于預(yù)算源頭控制：通過編辦核定員額（不超過編制總數(shù)10%）、人社部門備案崗位、財政部門匹配經(jīng)費(fèi)的三級聯(lián)動機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“人費(fèi)對應(yīng)”。但實(shí)踐中，經(jīng)費(fèi)逃避監(jiān)管的現(xiàn)象依然存在。
部分單位為規(guī)避監(jiān)管，將編外支出包裝成“購買服務(wù)”。武漢市審計局發(fā)現(xiàn)，大量單位將信息系統(tǒng)維護(hù)、財務(wù)管理等本屬直接履職事項違規(guī)納入服務(wù)外包。這種方式掩蓋真實(shí)用人成本，變相擴(kuò)大編外規(guī)模，且因缺乏競爭性招標(biāo)導(dǎo)致服務(wù)價格虛高。更隱蔽的風(fēng)險在于勞務(wù)派遣濫用——由于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》未涵蓋機(jī)關(guān)事業(yè)單位，派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)參差、責(zé)任模糊，編外人員社保公積金繳納率難以保障。
規(guī)范路徑與制度創(chuàng)新探索
規(guī)?？刂婆c分類管理是薪酬規(guī)范化的前提。多地探索“比例限額+動態(tài)調(diào)整”模式：連平縣明確編外人員不超過單位總編制10%，超限單位“只出不進(jìn)”；濟(jì)南市推行員額“一年一核”，通過跨部門調(diào)劑盤活存量。分類標(biāo)準(zhǔn)亦趨細(xì)化，如連平縣將崗位分為普通類（輔助性操作）、專業(yè)技術(shù)類（特定人才）、執(zhí)法輔助類（一線協(xié)查），為差異化薪酬奠定基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)化與透明化成為關(guān)鍵機(jī)制。制度層面，需建立“基本工資+績效+福利”的全口徑體系。連平縣要求財政按崗位核定經(jīng)費(fèi)，涵蓋基本工資、績效、五險一金；武漢市漢陽區(qū)建議參考社會工資“保底封頂”，建立定期增長機(jī)制。技術(shù)層面，中山大學(xué)研究證實(shí)薪酬透明化能壓縮顯性不公平，但需警惕管理者轉(zhuǎn)向隱蔽的“個性化協(xié)議”。這意味著透明化需配套監(jiān)督，如強(qiáng)制公開薪酬區(qū)間、建立申訴渠道。
法制化與全流程監(jiān)管
破解“多頭管理”需明確責(zé)任主體。連平模式中，人社部門負(fù)責(zé)員額審批與招聘監(jiān)管，財政部門審核經(jīng)費(fèi)，用人單位承擔(dān)日?？己?。這種分工避免編外人員淪為“四不管”地帶。更高層級的法律保障亦不可或缺：歐盟成員國通過憲法區(qū)分公務(wù)員與合同雇員；我國可推動《編外人員管理條例》，明確其法律地位、權(quán)利清單及糾紛解決機(jī)制。
監(jiān)管重心需覆蓋“入口-過程-出口”全鏈條。招聘環(huán)節(jié)應(yīng)強(qiáng)制公開考試、公示名單，杜絕“關(guān)系崗”；合同管理禁止“中斷式續(xù)簽”，保障無固定期限勞動合同權(quán)；考核退出機(jī)制需與薪酬掛鉤，避免“千多千少一個樣”。武漢市審計局倡導(dǎo)監(jiān)察委、組織部、審計局聯(lián)合監(jiān)督，對變相“吃空餉”、超編用工實(shí)時糾偏，這要求建立編外人員信息庫，實(shí)現(xiàn)全流程可追溯。
編外臨時人員薪酬管理不僅關(guān)乎財政資金效能，更是社會公平與公信力的體現(xiàn)。當(dāng)前的核心矛盾在于：編外人員承擔(dān)持續(xù)性公共服務(wù)，卻因“臨時”身份被排除在薪酬保障體系之外。聯(lián)合國報告警示，43%的編外比例下，若繼續(xù)忽視其權(quán)益，將動搖公共部門的人才基礎(chǔ)。
未來改革需錨定三方面突破：其一，推動立法頂層設(shè)計，明確編外人員法律屬性，將薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利清單、增長機(jī)制納入法制框架；其二，強(qiáng)化財政精準(zhǔn)管控，嚴(yán)格預(yù)算審核與動態(tài)審計，杜絕經(jīng)費(fèi)挪用；其三，探索職業(yè)發(fā)展通道，參考加拿大“連續(xù)工作五年可轉(zhuǎn)*雇員”的機(jī)制，打破身份固化。唯有將編外人員從“成本要素”轉(zhuǎn)化為“人力資源資本”，才能真正實(shí)現(xiàn)公共部門效能與公平的雙重躍升。（字?jǐn)?shù)：2136）
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