一、薪酬結(jié)構(gòu)與體系設(shè)計
1.基本框架
多元化結(jié)構(gòu)：采用“基本工資+績效獎金+福利津貼+股權(quán)激勵”的組合模式?；竟べY依據(jù)崗位價值評估確定，績效獎金與個人及公司業(yè)績強掛鉤，福利涵蓋五險一金、住房補貼、交通津貼等法定和自主福利。
崗位
一、薪酬結(jié)構(gòu)與體系設(shè)計
1. 基本框架
多元化結(jié)構(gòu)：采用“基本工資+績效獎金+福利津貼+股權(quán)激勵”的組合模式?；竟べY依據(jù)崗位價值評估確定，績效獎金與個人及公司業(yè)績強掛鉤，福利涵蓋五險一金、住房補貼、交通津貼等法定和自主福利。
崗位評估與等級劃分：通過科學評估劃分薪酬等級，確保薪酬與崗位價值匹配，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。
2. 動態(tài)調(diào)整機制
定期根據(jù)市場薪酬水平、員工績效及職位發(fā)展調(diào)整薪酬，并通過薪酬調(diào)查和分析制定調(diào)整方案。2024年受行業(yè)下行影響，整體薪酬資源向保交付核心任務(wù)傾斜，非必要支出大幅壓縮。
?? 二、績效掛鉤與激勵約束機制
1. 績效考核聯(lián)動
建立定量與定性結(jié)合的考核體系，考核結(jié)果直接決定薪酬調(diào)整幅度與晉升機會。優(yōu)秀員工可獲得更高獎金和股權(quán)激勵。
高管激勵變化：2023年起，高管薪酬大幅下調(diào)。例如總裁莫斌年薪從巔峰期的1.92億元（2021年）降至12萬元（2024年），反映公司降本導向。
2. 歷史激勵工具
曾推行“同心共享”合伙人制，員工跟投項目并享受杠桿收益（年化收益率曾達65%），顯著提升項目周轉(zhuǎn)效率。但當前市場環(huán)境下，跟投機制因項目風險升高而受限。
三、福利與津貼管理
福利政策優(yōu)化：覆蓋社會保險、帶薪年假、節(jié)日福利等，并依據(jù)員工需求調(diào)整結(jié)構(gòu)，如加大對關(guān)鍵技術(shù)崗位的補貼力度。
成本控制：2024年營銷及行政費用同比降40.2%，福利支出更側(cè)重基礎(chǔ)保障，非現(xiàn)金激勵（如培訓資源）占比提升。
四、薪酬管理的挑戰(zhàn)與應(yīng)對
1. 行業(yè)壓力下的矛盾
公平性與競爭性平衡：薪酬資源有限背景下，需在保障核心人才競爭力與控制成本間尋求平衡。
債務(wù)壓力傳導：截至2024年末，總負債9846億元，現(xiàn)金僅299億元，薪酬發(fā)放依賴經(jīng)營現(xiàn)金流，部分區(qū)域存在延遲風險。
2. 組織優(yōu)化與人才策略
減員增效：2022-2024年累計減員47,138人，雇員總數(shù)降至22,794人，人均薪酬承壓但關(guān)鍵崗位保留激勵。
人才培養(yǎng)替代高薪吸引：強化“涅槃計劃”“領(lǐng)翔計劃”等領(lǐng)導力項目，通過內(nèi)部晉升機制降低外部高薪挖角需求。
3. 透明度與合規(guī)性
倡導薪酬公開透明，但2024年因未按時披露中期報告遭交易所譴責，反映管理流程承壓。
五、現(xiàn)狀核心特點
| 維度 | 現(xiàn)狀特點 |
|-|--|
| 薪酬結(jié)構(gòu) | 基本工資+績效獎金+福利+股權(quán)（高管股權(quán)激勵弱化） |
| 績效掛鉤 | 強考核導向，資源向交付、技術(shù)等核心崗位傾斜 |
| 福利與成本 | 基礎(chǔ)福利為主，非現(xiàn)金激勵（培訓）強化；總薪酬支出大幅壓縮 |
| 挑戰(zhàn) | 債務(wù)壓力限制資源投入；人才保留與成本控制矛盾突出 |
碧桂園當前的薪酬管理聚焦于保交付、穩(wěn)經(jīng)營，在薪酬競爭力與成本約束間艱難平衡。短期以“活下去”為目標，長期則依賴行業(yè)復蘇與新業(yè)務(wù)（如代建、科技建造）的造血能力
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/394560.html
