在全球新能源汽車的激烈競爭中，比亞迪憑借技術(shù)突破與規(guī)模效應(yīng)穩(wěn)居行業(yè)前列。其龐大的員工體系（2023年超70萬人，全球員工最多車企）與多元業(yè)務(wù)布局，使得薪酬管理成為平衡成本管控與人才激勵(lì)的核心挑戰(zhàn)。從高管千萬年薪到產(chǎn)線工人基礎(chǔ)薪資，從股權(quán)激勵(lì)到績效優(yōu)化，比亞迪的薪酬體系既折射中國制造業(yè)升級(jí)的典型路徑，也暴露出規(guī)模企業(yè)的治理難題。
高管激勵(lì)與全員共享機(jī)制
比亞迪對(duì)核心高管的激勵(lì)力度持續(xù)強(qiáng)化。2024年財(cái)報(bào)顯示，副總裁李柯年薪達(dá)1490萬元，羅紅斌、何志奇等多名高管薪酬突破千萬元，且部分高管連續(xù)四年漲薪（如何志奇四年累計(jì)漲幅超450萬元）。這一策略旨在綁定技術(shù)領(lǐng)袖與公司長期利益，尤其研發(fā)與供應(yīng)鏈核心崗位。
與之并行的是覆蓋全員的中長期激勵(lì)。2025年，比亞迪推出41億元員工持股計(jì)劃，面向2.5萬名中層管理者及核心骨干，以1元/份的認(rèn)購價(jià)授予股權(quán)。資金來源包括激勵(lì)基金、薪酬與自籌資金，通過三期解鎖機(jī)制綁定人才。截至2025年5月，該計(jì)劃已完成股票購買，累計(jì)斥資39.9億元。這種“高管重金激勵(lì)+骨干股權(quán)共享”模式，凸顯了對(duì)人才分層管理的戰(zhàn)略意圖。
研發(fā)與銷售核心人才激勵(lì)策略
研發(fā)人才：規(guī)模投入與競爭力博弈
比亞迪研發(fā)人員數(shù)量2023年突破10萬人，僅次于華為，研發(fā)投入達(dá)399.2億元，超越特斯拉。但高投入未完全轉(zhuǎn)化為人均競爭力：2024年碩士應(yīng)屆生起薪約6800元，低于行業(yè)水平。對(duì)*院校畢業(yè)生則提供差異化待遇——985碩士起薪可達(dá)20萬元/年。這種“基礎(chǔ)薪資承壓、高潛人才溢價(jià)”的策略，反映其通過人海戰(zhàn)術(shù)補(bǔ)齊智駕短板的決心，但也隱含人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的矛盾。
銷售人員：績效掛鉤與體系優(yōu)化
銷售人員規(guī)模從2022年2.37萬增至2023年3.75萬，薪酬體系以績效強(qiáng)掛鉤為核心。論文研究表明，其銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)存在“績效指標(biāo)不統(tǒng)一”“浮動(dòng)薪酬占比失衡”等問題。為此，比亞迪推行改革：統(tǒng)一月度績效評(píng)估、設(shè)計(jì)月/年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、晉級(jí)資源向高績效傾斜。行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，2025年汽車銷售崗招聘量居行業(yè)首位（超3300人），但平均薪酬低于技術(shù)崗，如軟件開發(fā)崗達(dá)21111元/月。
薪酬體系的結(jié)構(gòu)性矛盾
規(guī)模效應(yīng)下的成本壓力
比亞迪人均薪酬在四大車企中墊底（2023年約11萬元/年），遠(yuǎn)低于長安（24.1萬元）。制造業(yè)屬性決定其難以匹配互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資，但成本控制已顯*：2023年?duì)I收6023億元，利潤率僅5%。低毛利模式下，薪酬總額管控成為必然選擇，基層員工年均收入約3萬元（2022年），引發(fā)對(duì)“規(guī)模優(yōu)勢(shì)是否犧牲員工獲得感”的爭議。
公平性與效率的失衡
內(nèi)部調(diào)研揭示，薪酬分配存在兩大痛點(diǎn)：
1. 量化績效欠缺戰(zhàn)略銜接：銷售業(yè)績指標(biāo)與公司長期戰(zhàn)略脫節(jié)，導(dǎo)致短期行為；
2. 崗級(jí)設(shè)定不合理：職位評(píng)估體系未能精準(zhǔn)反映價(jià)值貢獻(xiàn)，削弱薪酬公平性。
70萬員工中生產(chǎn)人員占比超60%，其薪資結(jié)構(gòu)偏重計(jì)件制與基礎(chǔ)補(bǔ)貼，福利以宿舍、五險(xiǎn)一金為主，與研發(fā)、銷售崗的激勵(lì)彈性形成反差。
行業(yè)比較中的定位與挑戰(zhàn)
橫向?qū)Ρ绕囆袠I(yè)，比亞迪面臨雙重挑戰(zhàn)：
外部競爭加劇壓力：北京2025年薪酬報(bào)告顯示，新能源汽車專業(yè)技術(shù)人才月薪中位值達(dá)12967元，高技能人才超1.1萬元，比亞迪基礎(chǔ)薪資與市場差距可能擴(kuò)大人才外流風(fēng)險(xiǎn)。
變革方向與未竟之路
比亞迪的薪酬體系呈現(xiàn)“高層強(qiáng)激勵(lì)、基層穩(wěn)保障、核心崗傾斜”的多層架構(gòu)，其41億元持股計(jì)劃與高管漲薪凸顯人才戰(zhàn)略決心，但規(guī)模效應(yīng)下的人效短板、結(jié)構(gòu)矛盾仍是隱憂。未來需聚焦三方面突破：
1. 精細(xì)化成本分?jǐn)?/strong>：參考長安“利潤增幅＞營收增幅＞銷量增幅”模型，優(yōu)化人力投入產(chǎn)出比；
2. 績效體系深度改革：強(qiáng)化銷售指標(biāo)與戰(zhàn)略對(duì)齊，引入崗位價(jià)值評(píng)估工具；
3. 福利彈性化：擴(kuò)大基層員工激勵(lì)選項(xiàng)，如技能津貼、利潤共享計(jì)劃等，彌補(bǔ)薪資剛性。
正如內(nèi)部信所述：“企業(yè)好，員工好；員工好，企業(yè)更好”——在萬億營收與地球降溫愿景背后，70萬員工的個(gè)體價(jià)值兌現(xiàn)，將是比亞迪從規(guī)模巨頭邁向可持續(xù)標(biāo)桿的關(guān)鍵注腳。
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