在房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)整與競爭加劇的背景下，薪酬管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心杠桿。寶龍地產(chǎn)作為綜合性商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)商，其薪酬制度既需支撐業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型需求，亦需在行業(yè)波動中維系人才競爭力。通過結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)、績效聯(lián)動機(jī)制及差異化激勵策略，寶龍?jiān)噲D在成本管控與人才保留間尋找動態(tài)平衡，這一體系的科學(xué)性與可持續(xù)性對房企人力資本管理具有典型參考價值。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維設(shè)計(jì)
層級化與市場化并重的薪酬框架
寶龍地產(chǎn)的薪酬體系以“崗位價值”和“貢獻(xiàn)度”為雙核心，建立了嚴(yán)格的職級薪酬映射標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)在職員工分享，公司實(shí)行“崗變薪變”原則，不同職級對應(yīng)差異化的薪資區(qū)間，晉升成為薪資調(diào)整的主要路徑，普調(diào)較為罕見。該設(shè)計(jì)強(qiáng)化了職位價值的重要性，但亦凸顯了縱向流動性對個人收益的影響。
從構(gòu)成看，薪酬體系呈現(xiàn)“三元模式”：基本薪金、福利包、績效獎金。據(jù)校招資料披露，公司除提供行業(yè)基準(zhǔn)薪資外，增設(shè)異地調(diào)動補(bǔ)貼、電腦補(bǔ)貼、免費(fèi)午餐、培訓(xùn)基金等福利項(xiàng)目，并覆蓋社保、公積金及補(bǔ)充醫(yī)療保險。值得注意的是，針對核心崗位（如高管、技術(shù)骨干），寶龍嘗試提供高于市場的薪酬待遇，并探索股權(quán)激勵等長期綁定機(jī)制，以應(yīng)對商業(yè)地產(chǎn)領(lǐng)域的高強(qiáng)度人才競爭。
戰(zhàn)略錨點(diǎn)與動態(tài)調(diào)整
成本管控與績效強(qiáng)關(guān)聯(lián)
在行業(yè)利潤空間收窄的背景下，寶龍將薪酬成本與經(jīng)營效益深度綁定。2022年房企薪酬占營收比均值降至4.35%，反映出行業(yè)普遍收緊人力成本。寶龍亦通過優(yōu)化固浮比強(qiáng)化彈性：管理層浮動薪酬占比提升至42%，遠(yuǎn)高于基層員工的22%。這一設(shè)計(jì)將高管收益與企業(yè)盈利深度掛鉤，但亦可能加劇薪酬差距。
晉升導(dǎo)向替代普調(diào)機(jī)制
員工反饋指出，薪資增長“高度依賴晉升而非普調(diào)”。該策略雖降低企業(yè)固定支出，卻可能削弱基層穩(wěn)定性。為彌補(bǔ)此缺陷，公司每年實(shí)施薪酬回顧機(jī)制，依據(jù)績效評分、市場薪酬數(shù)據(jù)及崗位價值重估進(jìn)行個體調(diào)薪。在2024年銷售額腰斬、虧損擴(kuò)大的財務(wù)壓力下，該機(jī)制的可持續(xù)性面臨挑戰(zhàn)。
行業(yè)坐標(biāo)系中的定位與挑戰(zhàn)
競爭力：中高位區(qū)間與梯隊(duì)分化
據(jù)第三方平臺統(tǒng)計(jì)，寶龍地產(chǎn)2024年平均月薪達(dá)12,927元，23%員工位于6,000–9,000元區(qū)間，另有23%超過30,000元。這一兩極分布反映其“關(guān)鍵人才高投入”策略。橫向?qū)Ρ瓤硕饠?shù)據(jù)，房企人均年薪中位數(shù)為18.3萬元，*21-30梯隊(duì)均值最高（24.7萬元），寶龍薪酬水平處于行業(yè)中上位，但區(qū)域間項(xiàng)目效益差異可能導(dǎo)致薪酬兌現(xiàn)不均。
行業(yè)下行期的支付能力風(fēng)險
財務(wù)數(shù)據(jù)揭示深層矛盾：2024年寶龍合約銷售額同比下降53%，現(xiàn)金短債比僅0.29（75億現(xiàn)金vs 262億短期債務(wù)）。在此背景下，薪酬總量增速從2018年的46%驟降至2024年的停滯狀態(tài)[[15]。盡管公司宣稱“薪酬體系完善”，但債務(wù)重組失敗、子公司清盤申請等事件，預(yù)示著薪酬支付的潛在流動性危機(jī)。
組織效能與人才戰(zhàn)略
管培生計(jì)劃與長期投資
針對新生代員工，寶龍推出“潛龍計(jì)劃”等定制化培養(yǎng)項(xiàng)目，通過總部集訓(xùn)、輪崗實(shí)踐加速學(xué)生向職業(yè)人轉(zhuǎn)化。該計(jì)劃將薪酬增長與成長路徑綁定：入職三年內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異者可通過“蛟龍計(jì)劃”進(jìn)入快速晉升通道，實(shí)現(xiàn)薪酬階梯式躍升。此類設(shè)計(jì)有助于對沖行業(yè)波動導(dǎo)致的人才流失風(fēng)險。
文化認(rèn)同與福利的心理補(bǔ)償
除物質(zhì)回報外，公司通過“員工關(guān)懷系統(tǒng)”彌補(bǔ)薪酬剛性的不足。例如年度體檢、生日禮金、探親補(bǔ)貼等福利，以及“同心同路”的企業(yè)文化宣導(dǎo)。在薪酬增長受限期，此類軟性投入成為維系員工黏性的補(bǔ)充手段，但其效果可能受限于基層管理者的執(zhí)行一致性。
總結(jié)與建議
寶龍地產(chǎn)的薪酬體系呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)化、績效化、差異化特征：以職級為錨點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬帶寬，通過高浮動比例強(qiáng)化成本彈性，并針對核心人才與管培生提供資源傾斜。其過度依賴晉升調(diào)薪、基層固薪占比低的模式，在行業(yè)下行期可能削弱人才穩(wěn)定性。尤其當(dāng)企業(yè)面臨債務(wù)高壓與流動性危機(jī)時，薪酬制度的可持續(xù)性面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。
未來優(yōu)化方向可從三方面切入：
1. 短期流動性緩沖：在債務(wù)重組過程中設(shè)立薪酬支付保障基金，避免人才流失與經(jīng)營惡化形成負(fù)循環(huán)；
2. 中長期激勵擴(kuò)容：擴(kuò)大股權(quán)激勵、項(xiàng)目跟投的覆蓋范圍，將員工收益與企業(yè)長期價值綁定；
3. 薪酬透明度提升：明確晉升標(biāo)準(zhǔn)與調(diào)薪規(guī)則，減少主觀評價導(dǎo)致的公平性質(zhì)疑。
房地產(chǎn)行業(yè)正從規(guī)模紅利轉(zhuǎn)向管理紅利時代，薪酬體系需兼顧戰(zhàn)略適配性、人才競爭力與財務(wù)可行性。寶龍的實(shí)踐表明，單一薪酬工具難以平衡多重目標(biāo)，唯有將薪酬納入企業(yè)整體信用修復(fù)與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略中，方能實(shí)現(xiàn)人力資本效能的可持續(xù)釋放。
> 數(shù)據(jù)注解：薪酬數(shù)據(jù)源自在職朋職業(yè)圈60名員工分享（2024年）；財務(wù)數(shù)據(jù)引自2024年財報及新浪財經(jīng)分析；行業(yè)對比參考克而瑞80家房企薪酬報告。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/394457.html