在大多數(shù)企業(yè)中，年度培訓(xùn)計劃的制定有著相對固定的流程。通常由人力資源部門發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，各部門提交需求后，人力資源部門匯總并制定年度培訓(xùn)計劃，最終由公司高層討論通過。在這個過程中，差異主要存在于需求調(diào)查表的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上。
一些企業(yè)的需求調(diào)查表較為簡單，僅列出一些熱門課程供部門選擇，缺乏對課程詳細信息的介紹。對于培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時長、大綱、提供商等內(nèi)容并未明確說明。部門在選擇時往往只是根據(jù)名稱勾選，并不關(guān)心培訓(xùn)的具體內(nèi)容和效果。在他們看來，這更像是一種例行公事，只要按要求填寫表格就算完成了任務(wù)。
相比之下，一些優(yōu)秀企業(yè)會在需求調(diào)查表中加入更多開放性問題，如需要什么樣的培訓(xùn)、為何需要、希望以何種方式進行等。由于部門負責(zé)人忙于業(yè)務(wù)，往往沒有足夠的時間和精力去深入思考這些問題，導(dǎo)致需求調(diào)查表的效果并不理想。
在制定年度培訓(xùn)計劃時，需要注意以下幾點。要掌握真實的培訓(xùn)需求來源。真實的需求應(yīng)該基于各部門當(dāng)前工作的實際需要，而不是流行的課程或知名講師。很多企業(yè)在做需求調(diào)查時并非從業(yè)務(wù)出發(fā)，而是從培訓(xùn)機構(gòu)的角度出發(fā)，這很容易誤導(dǎo)部門負責(zé)人。培訓(xùn)的*來源是績效，一切培訓(xùn)活動都是為了幫助員工提升績效，與企業(yè)目標(biāo)保持一致。
年度培訓(xùn)的目標(biāo)必須清晰。幫助員工改善績效是培訓(xùn)的根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，可以根據(jù)員工的工作職責(zé)和上一績效周期的考核情況，制定針對性的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，如果員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，可以設(shè)計相關(guān)課程來改善這一狀況。
人力資源部門需要編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書。這份計劃書應(yīng)該包括培訓(xùn)需求調(diào)查、年度培訓(xùn)計劃的制定、組織、總結(jié)和評估等方面。在制定年度培訓(xùn)計劃時，需要遵循五個步驟：找準(zhǔn)需求、遴選需求、落實課程、制定預(yù)算和編寫計劃。
在審批和管理年度培訓(xùn)計劃時，需要由總經(jīng)理辦公會或董事會負責(zé)審批。初步制定的計劃需要先在內(nèi)部進行審核，確保計劃的可行性。最終版本需要提交給公司最高決策者進行審批。公司需要從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，制定員工培訓(xùn)的長期規(guī)劃，并將其納入公司的年度計劃中。在計劃執(zhí)行過程中，還需要對培訓(xùn)活動進行全面管理，確保培訓(xùn)的有效性和成果。
制定年度培訓(xùn)計劃是一個復(fù)雜而重要的過程，需要人力資源部門與各部門密切合作，確保計劃的針對性和有效性。只有這樣，才能真正提高員工的績效和企業(yè)的競爭力。關(guān)于員工培訓(xùn)及其風(fēng)險防范，企業(yè)應(yīng)采取一系列措施確保培訓(xùn)的有效性和安全性。依法建立勞動和培訓(xùn)關(guān)系，確保員工權(quán)利和義務(wù)的合法化。制定有效的激勵機制以鼓勵員工自學(xué)和加大職位培訓(xùn)力度，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量。完善培訓(xùn)制度并運用法律手段保護公司專利技術(shù)，從而盡可能降低培訓(xùn)風(fēng)險。
企業(yè)在組建項目管理小組時，需確定項目成員并明確各自的職責(zé)。制定項目計劃并由項目小組成員全程參與，確保計劃完成并批準(zhǔn)。項目小組組長需控制培訓(xùn)項目的實際進程，使之能在預(yù)算指標(biāo)內(nèi)完成任務(wù)。在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)以員工為中心，遵循有利于公司總體目標(biāo)實現(xiàn)、提升競爭力和獲利能力的原則。良好的計劃是成功的一半，當(dāng)培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展，提高整體績效時，培訓(xùn)的作用將得以*化體現(xiàn)。
關(guān)于年度培訓(xùn)計劃的制定，其步驟包括：
一、培訓(xùn)需求分析：這一環(huán)節(jié)對于制定年度培訓(xùn)計劃至關(guān)重要，它直接影響年度培訓(xùn)計劃的有效性。需求分析包括兩個方面，一是對員工完成年度工作的要求，二是員工為完成工作目標(biāo)所需提升的自我能力。培訓(xùn)需求與員工的績效緊密相關(guān)，因此在設(shè)計員工培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化表格時，不能脫離員工的績效。
二、制定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)：企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不僅是提升員工能力，更是為企業(yè)發(fā)展提供活力。在制定年度培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)對企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，對人才現(xiàn)狀進行盤點，分析目標(biāo)差距，從而制定合理的年度培訓(xùn)方案。
三、制定預(yù)算：年度培訓(xùn)預(yù)算包括確定年度培訓(xùn)費用總量、明確費用的使用方向、預(yù)算管理機制和規(guī)定等。預(yù)算的制定方法有三種，可根據(jù)企業(yè)實際情況選擇適合的方法。預(yù)算中可能包括人工費、場地費、住宿費、交通差旅費、培訓(xùn)器材和教材費等。
四、撰寫年度培訓(xùn)計劃書：在考慮了以上問題后，還需要編寫一份年度培訓(xùn)計劃書。計劃書的撰寫呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計劃的全過程，有助于企業(yè)在開展培訓(xùn)項目時有目標(biāo)、有計劃地實施。
五、建立企業(yè)培訓(xùn)體系：針對不同類型的崗位和不同的培訓(xùn)需求，最好形成長期的企業(yè)培訓(xùn)體系。引入在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)是一個好的選擇，它可以全面支撐企業(yè)的人才培養(yǎng)。
企業(yè)年度培訓(xùn)計劃并不是一成不變的。在具體的執(zhí)行過程中，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和項目進展不斷調(diào)整優(yōu)化。做好員工培訓(xùn)工作也是關(guān)鍵。很多企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。在培訓(xùn)調(diào)研、實施和結(jié)束后都需要關(guān)注關(guān)鍵細節(jié)，以確保培訓(xùn)的有效性。針對人員知識管理的新思考
通過對人員的知識進行分類和分級，我們能更清晰地認識到，并非所有知識都需要通過培訓(xùn)來獲取。必須精通的知識，自然需要通過系統(tǒng)培訓(xùn)來加強。而對于需要掌握的知識，則可以通過輔導(dǎo)、交流等形式讓員工掌握。對于那些只需了解的知識，自學(xué)、觀摩等方式就足夠了。
要深入了解員工欠缺什么，除了對照應(yīng)該掌握的知識標(biāo)準(zhǔn)進行逐一比較分析外，還需深入探究員工的績效差距和主要問題所在。人們?nèi)菀妆槐砻娆F(xiàn)象所迷惑，認為績效差就意味著需要培訓(xùn)。但事實上，培訓(xùn)并不能解決所有的問題。很多時候，員工績效不高并非完全由于知識能力的欠缺，還可能涉及到態(tài)度或其他原因。除了知識技能外，流程、激勵等因素同樣重要，這些往往不是簡單的培訓(xùn)所能解決的。
調(diào)研培訓(xùn)需求時，應(yīng)以任職者和上級主管為主要調(diào)研對象，而非僅由培訓(xùn)調(diào)研人員閉門造車。這是因為具體崗位的任職者和上級對崗位需求最為了解，他們清楚崗位需要什么、缺什么。上級的參與也能對人員需求進行有效的補充，避免人員盲目提要求的情況。而培訓(xùn)調(diào)研組織人員的主要作用是設(shè)計調(diào)研標(biāo)準(zhǔn)、組織調(diào)研和輔導(dǎo)匯總。
培訓(xùn)現(xiàn)場實施是常常被人們忽視的一個環(huán)節(jié)。許多培訓(xùn)組織者認為只要講師和學(xué)員都到場，一切都準(zhǔn)備好了，培訓(xùn)就可以順利進行。然而實際上，培訓(xùn)現(xiàn)場的調(diào)控同樣重要。如果現(xiàn)場出現(xiàn)問題，如跑題偏題、人員不認真聽講等，培訓(xùn)效果會大打折扣。作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場的每一個細節(jié)，做到眼觀六路、耳聽八方，及時從學(xué)員反應(yīng)中覺察問題，并采取有效的補救措施。
在培訓(xùn)實施過程中，如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，應(yīng)及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。如縮短理論性內(nèi)容，增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等實用內(nèi)容，讓學(xué)員感到培訓(xùn)真實有用。當(dāng)講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或水平不夠時，可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式等措施。如果這些措施仍不能奏效，應(yīng)果斷取消培訓(xùn)。
當(dāng)培訓(xùn)形式過于單一、死板時，應(yīng)適時調(diào)整培訓(xùn)形式。采用案例討論、情景模擬、角色扮演等互動性強的培訓(xùn)方式，能更好地調(diào)動學(xué)員的積極性，提高培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)過程中，組織者的作用至關(guān)重要。除了確保培訓(xùn)的順利進行，組織者還要與講師緊密配合，特別是在培訓(xùn)冷場時，要采取多種方式與講師互動，如帶頭參與、復(fù)述要點、適時提問等，共同營造良好的培訓(xùn)氛圍。必要時，可以預(yù)先安排一些熱情的參與者，在關(guān)鍵時刻活躍場面，使培訓(xùn)更加生動有趣。
面對特殊情境，如培訓(xùn)中出現(xiàn)對立、騷動或?qū)擂吻闆r，組織者需及時站出來進行調(diào)節(jié)。通過有效的言語化解矛盾、改變培訓(xùn)方式、積極與學(xué)員溝通、組織研討交流、安排中場休息等方式，幫助講師克服困境，確保培訓(xùn)的順利進行。
在培訓(xùn)休息時間，組織者不僅要關(guān)注學(xué)員的反饋，還要引導(dǎo)他們與講師進行交流，讓講師了解學(xué)員的行為態(tài)度，以便及時做出調(diào)整。組織者還需要與學(xué)員進行私下交流，消除他們的成見，鼓勵他們積極參與培訓(xùn)。
許多企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后往往只關(guān)注培訓(xùn)氛圍和學(xué)員參與度，而忽視了培訓(xùn)應(yīng)用這一關(guān)鍵性細節(jié)。即使培訓(xùn)時氣氛熱烈，參與者熱情高漲，但如果培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到實際應(yīng)用，培訓(xùn)效果依然會大打折扣。培訓(xùn)的真正價值在于將所學(xué)知識應(yīng)用到實際工作中。
為了實現(xiàn)培訓(xùn)的應(yīng)用價值，首先需要讓參與人員重視這件事。這可以通過與培訓(xùn)評估有效結(jié)合來實現(xiàn)，采用考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察，并將評估結(jié)果與學(xué)員的考核掛鉤，確保人員在培訓(xùn)中真正掌握知識技能。
為了讓人員養(yǎng)成應(yīng)用新知識的習(xí)慣，需要采取多方面的配套措施。這包括要求人員寫下培訓(xùn)后的心得和感想，以便上級主管和培訓(xùn)組織者根據(jù)他們的實施措施進行檢查和跟催。培訓(xùn)組織者還需要與企業(yè)相關(guān)人員合作，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容改進和完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，讓人員能夠按照新的方式來工作。
針對不同的培訓(xùn)課程，還需要設(shè)定不同的跟蹤檢查措施。例如，在電話營銷培訓(xùn)結(jié)束后，可以制定標(biāo)準(zhǔn)的電話營銷話術(shù)、流程和常見問題應(yīng)對策略，并將其下發(fā)給每位人員。針對關(guān)鍵性課程，可以將人員的掌握和應(yīng)用情況與考核掛鉤，以強化他們的行為。
培訓(xùn)過程中的細節(jié)至關(guān)重要，尤其是關(guān)鍵性細節(jié)。如果忽視了這些細節(jié)，可能會導(dǎo)致功虧一簣的結(jié)局。必須高度重視培訓(xùn)中的細節(jié)工作，確保培訓(xùn)工作盡善盡美，這樣才能讓培訓(xùn)真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
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