企業(yè)的發(fā)展離不開人力資本的投資和持續(xù)有效的培訓(xùn)。當(dāng)前許多企業(yè)在培訓(xùn)方面存在諸多問題，如培訓(xùn)效果不盡如人意。究其原因，可以從企業(yè)、員工以及培訓(xùn)過程和結(jié)果三個角度來分析。
從企業(yè)的角度來看，在我國，培訓(xùn)業(yè)務(wù)發(fā)展并不充分，高層領(lǐng)導(dǎo)者對培訓(xùn)尚未形成系統(tǒng)的認(rèn)識。培訓(xùn)在短期內(nèi)難以帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，因此管理者更傾向于投資立竿見影的項目。即便企業(yè)意識到培訓(xùn)的重要性，也往往無法將培訓(xùn)與戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，培訓(xùn)計劃隨意性強(qiáng)，缺乏明確的規(guī)劃和目標(biāo)。一些管理層擔(dān)心員工跳槽，因此對培訓(xùn)持謹(jǐn)慎態(tài)度。
從員工的角度來看，大部分員工缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不清楚自身業(yè)績停滯不前的原因，也無法提出合適的培訓(xùn)需求。企業(yè)制定的培訓(xùn)開發(fā)計劃與員工的需求難以匹配。
從培訓(xùn)過程和結(jié)果來看，人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，需要良好的規(guī)劃和執(zhí)行力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對培訓(xùn)的推動力不足，忽視對培訓(xùn)過程的管控和對培訓(xùn)效果的評估與反饋。
針對這些問題，我們可以借助現(xiàn)代科技手段來提高企業(yè)培訓(xùn)的效率和效果。例如，Ektom培訓(xùn)管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)在線管理培訓(xùn)任務(wù)，借助信息化網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這種新型的便捷、低成本和高效率的學(xué)習(xí)模式通過網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)將專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗和業(yè)務(wù)流程等制作成電子化產(chǎn)品，員工可以隨時隨地學(xué)習(xí)或接受培訓(xùn)。該系統(tǒng)還可以實現(xiàn)對員工的培訓(xùn)、考核和管理，降低企業(yè)培訓(xùn)成本，提高企業(yè)培訓(xùn)效率，減輕企業(yè)HR部門的工作負(fù)擔(dān)。
HSE培訓(xùn)也是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分。它涉及企業(yè)安全現(xiàn)狀的起點、管理層的領(lǐng)導(dǎo)力與承諾、全方位的安全知識與技能培訓(xùn)、清晰的安全職責(zé)劃分、深入安全管理實踐、職業(yè)衛(wèi)生與個人防護(hù)、危害識別與風(fēng)險評估以及應(yīng)急響應(yīng)與實戰(zhàn)演練等方面。全面的HSE培訓(xùn)不僅能提升員工的安全意識，還能構(gòu)建一個安全、健康的工作環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1. 錯誤的認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是人力資源部門或培訓(xùn)部門的職責(zé)范圍，這會導(dǎo)致得不到各部門及高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，不利于企業(yè)整體運營和發(fā)展。
2. 對培訓(xùn)存在模糊的認(rèn)識，僅將其視為技能或理論學(xué)習(xí)，這將導(dǎo)致培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，無法真正為企業(yè)經(jīng)營策略做出貢獻(xiàn)。
3. 僅僅關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對高層管理人員的培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)地對管理層進(jìn)行培訓(xùn)，而隨著員工素質(zhì)的提高，管理者卻沒有得到相應(yīng)的提升。這將導(dǎo)致管理層與員工技能不匹配，出現(xiàn)前文所述的“天花板”或“玻璃身”現(xiàn)象。
4. 忽視培訓(xùn)后期的監(jiān)督和人才提拔，造成培訓(xùn)后人才流失，從而產(chǎn)生一種誤解，認(rèn)為培訓(xùn)是為了他人利益而做，導(dǎo)致企業(yè)不敢輕易進(jìn)行投資培訓(xùn)。
5. 將培訓(xùn)視為一種福利，忽略了員工參與培訓(xùn)的義務(wù)和責(zé)任，這會導(dǎo)致員工不重視培訓(xùn)，無法發(fā)揮培訓(xùn)的應(yīng)有的作用。
6. 缺乏有效的需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性，項目設(shè)置不合理，即使投入大量資源也難以取得理想的培訓(xùn)效果。在調(diào)研中，大多數(shù)員工希望加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，這與是否進(jìn)行有效的需求分析密切相關(guān)。
7. 由于監(jiān)督不力、溝通不暢和培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)仍颍瑢?dǎo)致培訓(xùn)效果不盡如人意。培訓(xùn)效果取決于多種因素，如培訓(xùn)方法、講師選擇和前期準(zhǔn)備等，必須全面考慮才能確保大多數(shù)員工能夠掌握所學(xué)內(nèi)容。
8. 培訓(xùn)缺乏有效的評估機(jī)制和成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，導(dǎo)致培訓(xùn)與實際操作脫節(jié)。員工會認(rèn)為培訓(xùn)意義不大，很大程度上是因為缺乏促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。為了提升培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的成功率，必須建立相應(yīng)的激勵機(jī)制和考核制度，否則員工可能會覺得培訓(xùn)內(nèi)容對工作幫助不大。
9. 過分依賴培訓(xùn)來解決所有問題，只要遇到挑戰(zhàn)就認(rèn)為是培訓(xùn)的不足是不正確的。培訓(xùn)并不是萬能的解決方案。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/205823.html