企業(yè)的管理規(guī)則是根據(jù)國家相關(guān)政策法令、企業(yè)的實際情況以及生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟活動的需要來確立的。這些規(guī)章制度的制定過程采用領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的方式，隨著生產(chǎn)發(fā)展及客觀環(huán)境的變化，會及時修訂和廢除不再適用的規(guī)章制度。對于全廠性的重要規(guī)章制度的建立、廢除和修訂，需經(jīng)職工代表大會討論通過，并由廠長批準后執(zhí)行。企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)具備嚴肅性、權(quán)威性和強制性，所有員工都必須嚴格遵守。
規(guī)章制度的首要功能在于規(guī)范管理，能使企業(yè)經(jīng)營有序，進而增強企業(yè)的競爭力。制定規(guī)則能使員工行為更加規(guī)范，從而提高管理效率。企業(yè)規(guī)章制度的制定不僅符合現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，更是規(guī)范企業(yè)部門工作與員工行為的指南。企業(yè)的規(guī)章制度也是完善“勞動合同制”，解決勞動爭議的重要手段。
企業(yè)管理培訓對于企業(yè)而言具有深遠的意義。它能夠顯著提高企業(yè)的運作效率，為企業(yè)明確發(fā)展方向，同時充分發(fā)揮每個員工的潛能。它還能確保向顧客提供滿足需求的產(chǎn)品和服務(wù)，并有助于企業(yè)樹立良好的形象，為社會做出更多實際貢獻。
采用“團隊激勵寶”積分制管理軟件是提升團隊干部員工工作積極性的有效途徑。通過積分制管理，可以建立健康的企業(yè)文化，增強制度的執(zhí)行力，解決分配上的平均主義問題，節(jié)省管理成本，留住人才。這一管理方法不需要改變企業(yè)的現(xiàn)有管理體系和規(guī)章制度，只需將積分體系配套導(dǎo)入即可，因此非常適合各個企業(yè)使用。
積分制管理與傳統(tǒng)管理方法相比有四大區(qū)別。它簡化了管理工作，不需要過多的員工內(nèi)訓和批評教育，以獎分和減分作為導(dǎo)向，使員工在正能量導(dǎo)向下工作和生活。積分制管理調(diào)動了員工的內(nèi)在積極性，員工掙積分是為了個人利益和企業(yè)夢想的串聯(lián)。積分制管理不扣員工的錢只減分，體現(xiàn)了對員工的尊重和人性化關(guān)懷。積分制管理是一種開放式的、只需要共性規(guī)章制度和獎減分標準的管理方法。
關(guān)于中小企業(yè)薪酬管理所面臨的問題，其中較為突出的是薪酬體系不合理和薪酬制度不科學。薪酬體系包括基本薪酬、獎金、津貼、福利和保險等部分。然而在許多中小企業(yè)中，這些問題導(dǎo)致了薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益的脫節(jié)。例如基本薪酬的不合理、獎金和津貼設(shè)置的缺陷以及福利和保險制度的不完善等。這些問題都需要企業(yè)去認真思考并加以解決。
由于特殊國情和其他因素的影響，我國中小企業(yè)在迅猛發(fā)展的薪酬體系尚未形成規(guī)范、合理的格局。缺乏科學的工作分析、職位設(shè)計、職位分析和薪酬設(shè)計等環(huán)節(jié)，往往采取臨時應(yīng)對措施，已成為中小企業(yè)面臨的難題。盡管企業(yè)求才若渴，但在結(jié)合外部競爭性與內(nèi)部一致性方面存在不足，這也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。
中小企業(yè)缺乏固定、完善的薪酬架構(gòu)，呈現(xiàn)“打補丁”式的薪酬體系。一家規(guī)模龐大的制造企業(yè)在擴張過程中，頻繁更換薪酬策略，導(dǎo)致縱橫交錯的局面。薪酬隨意性過強，人才評估階段不科學，開出不合理的高薪也是中小企業(yè)的現(xiàn)狀。同樣崗位、同樣工作、同樣能力的員工，因表現(xiàn)方式不同，獲得的薪酬卻有很大差異。
某些中小企業(yè)甚至違反法律法規(guī)，采用不正當手段。例如，為了美化財務(wù)報表，大量使用實習員工，不給轉(zhuǎn)正，卻照發(fā)工資和福利。這樣的做法雖然短期內(nèi)可能吸引高素質(zhì)人才，但從長遠來看，必然付出慘痛的代價。
中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬根據(jù)崗位確定，考慮該崗位所需的技能、知識等因素；可變薪酬則根據(jù)員工績效、企業(yè)效益等因素確定，以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。固定薪酬占比較大，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，而可變薪酬比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
中小企業(yè)在薪酬制度方面也存在不科學之處。企業(yè)在長期發(fā)展過程中，由于人力資源基礎(chǔ)工作的缺陷和缺乏科學理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾日益突出，嚴重滯后于現(xiàn)代人才競爭的要求。薪酬制度缺乏理性的戰(zhàn)略思考，忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，勞資關(guān)系緊張。
中小企業(yè)的績效評估也面臨一些問題。績效指標效度低，評估標準過于籠統(tǒng)，缺乏可比性。評估方式陳舊單一，領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)，定性測評過多而定量測評不足。注重年度考核而忽視平時考核，也是中小企業(yè)面臨的一大難題。針對這些問題，企業(yè)需要進行科學的薪酬設(shè)計和績效評估體系改革，以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。一、再次審視員工績效評估的重要性
在當今的企業(yè)管理中，員工績效評估被視為一項至關(guān)重要的管理活動。它不僅要求管理者具備專業(yè)的知識和技能，還需在評估過程中注重人性化和專業(yè)化相結(jié)合。我國現(xiàn)行的績效評估方式大多采用自上而下的模式，這種模式往往忽視了評估人與被評估人之間的有效溝通。這種單向評估模式的弊端顯而易見，不僅可能導(dǎo)致對評估結(jié)果的誤解和分歧，還可能滋生不公正和腐敗現(xiàn)象。要確保評估過程的科學化、合理化和規(guī)范化至關(guān)重要。
二、正視績效管理功能的缺失
當前，績效管理在許多企業(yè)中存在著嚴重的功能缺失。主要表現(xiàn)在：
反饋機制不健全。在對員工反饋評估結(jié)果時，企業(yè)往往只關(guān)注考核等次和領(lǐng)導(dǎo)的評語，而忽視了被評估人的實際反應(yīng)。有效的反饋是促進員工成長的重要環(huán)節(jié)，缺乏反饋將導(dǎo)致員工對自身工作狀態(tài)缺乏清晰認識。
評估結(jié)果運用不當。企業(yè)的績效評估結(jié)果與其他管理活動關(guān)聯(lián)度不高，往往被其他“潛規(guī)則”所淹沒。這導(dǎo)致評估結(jié)果無法有效指導(dǎo)員工的職位升降、待遇優(yōu)劣等決策，使績效評估失去其應(yīng)有的價值。
績效評估工具未被充分利用。組織在績效評估上未能深入挖掘其潛在價值，不能針對員工績效中的不足制定合理的改進方案，也未能將績效評估與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。
三、中小企業(yè)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)與機遇
在中小企業(yè)中，薪酬管理的定位問題一直是困擾企業(yè)發(fā)展的難題。一部分企業(yè)過于依賴高薪來吸引和留住人才，而另一部分則認為薪酬并不重要，過分強調(diào)工作環(huán)境和文化等因素。這種片面的認識導(dǎo)致薪酬管理制度缺乏吸引力，員工流失率居高不下。實際上，薪酬管理對于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，它關(guān)系到企業(yè)的競爭力與員工的積極性。
四、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的策略
要解決中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題，需要導(dǎo)入動態(tài)、競爭性的戰(zhàn)略導(dǎo)向。具體而言，企業(yè)應(yīng)：
建立科學的績效評估體系。這需要企業(yè)根據(jù)自身特性，制定一套現(xiàn)實、合理的評估標準和方法，確保評估過程的科學性和公正性。
強化薪酬管理的定位和作用。企業(yè)應(yīng)正確認識薪酬管理的重要性，將其視為吸引、保留和激勵人才的關(guān)鍵手段。要建立有效的薪酬管理制度，提高薪酬的吸引力。
注重員工的職業(yè)發(fā)展和成長機會。企業(yè)應(yīng)將績效評估與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和機會。
加強企業(yè)文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化可以彌補薪酬管理的不足，為員工提供更好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。
中小企業(yè)在薪酬管理和績效評估方面仍面臨諸多挑戰(zhàn)，但只要企業(yè)正確認識這些問題并采取有效措施加以解決，必將為企業(yè)的發(fā)展帶來新的機遇和動力。
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