構(gòu)建薪酬體系是薪酬HR最核心的職責(zé)，也是專業(yè)能力的集中體現(xiàn)，分享一下薪酬體系構(gòu)建的三階段十步法。
第一，調(diào)研階段，分為三步：
一、內(nèi)部效能調(diào)研。包括企業(yè)文化理念及價(jià)值觀，現(xiàn)階段戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)收集在用的職級(jí)薪酬表薪酬制度，以及員工個(gè)人信息，及工資信息等資料。
二、外部薪酬調(diào)研。選擇相應(yīng)的地域、行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，收集整理外部薪酬?duì)顩r。
三、診斷分析與策略。建議結(jié)合外部薪酬?duì)顩r，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬進(jìn)行診斷，分析人力效能狀況，查找問題點(diǎn)，提出改進(jìn)策略。
第二，設(shè)計(jì)階段，分為四到九步。
四、職級(jí)架構(gòu)設(shè)計(jì)。選擇適合于本企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估工具，組建評(píng)估專家組，開展崗位價(jià)值評(píng)估，輸出崗位定級(jí)表初稿。
五、薪酬薪構(gòu)設(shè)計(jì)。圍繞八項(xiàng)設(shè)計(jì)要素開展設(shè)計(jì)，輸出職級(jí)薪酬表初稿。
六、津貼福利設(shè)計(jì)。參考外部薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合本企業(yè)崗位不同層級(jí)和不同類別，設(shè)計(jì)符合本企業(yè)特色的津貼福利。
七、體系設(shè)計(jì)質(zhì)檢。前期設(shè)計(jì)階段完成后，需要進(jìn)行一次體系設(shè)計(jì)質(zhì)檢，主要是開展薪酬初始化工作，根據(jù)新的職級(jí)薪酬體系，對(duì)在職員工進(jìn)行定級(jí)定薪，主要驗(yàn)證崗位級(jí)別設(shè)計(jì)是否合理，薪酬水平設(shè)計(jì)是否合理，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是否合理等等，確保員工薪酬初始化后的內(nèi)部平衡。
八、目標(biāo)薪酬總額驗(yàn)算。進(jìn)行人力成本總額預(yù)算對(duì)比，以及人事費(fèi)用增長率與利潤增長率對(duì)比，驗(yàn)算薪酬初始化后，企業(yè)人力效能目標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配程度。
九、激勵(lì)方案設(shè)計(jì)。對(duì)特殊工資制，如銷售提成制、研發(fā)項(xiàng)目制的開展專項(xiàng)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，如有需要，則開展長期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)。
第三，實(shí)施階段。在這里雖然只體現(xiàn)為一步，但需要系統(tǒng)性的進(jìn)行設(shè)計(jì)，前提基礎(chǔ)包括績效考核有效性的完善、考勤制度的完善、薪酬核算與執(zhí)行的規(guī)范化，同時(shí)最重要的是管理理念，在組織中的共識(shí)，凡涉及員工理念的變更與調(diào)整都是一次變革，一定要提前規(guī)劃輸出變革管理方案，最好的體系設(shè)計(jì)沒有實(shí)現(xiàn)上下共識(shí)，也必然難以發(fā)揮功效。
薪酬體系構(gòu)建是一個(gè)復(fù)雜性極高的系統(tǒng)性工程，薪酬HR不僅要顯示出薪酬專業(yè)設(shè)計(jì)能力，還需要對(duì)組織及業(yè)務(wù)有深刻的理解，能夠調(diào)動(dòng)老板及各級(jí)管理者參與到設(shè)計(jì)與實(shí)施過程當(dāng)中，最后還要把管理制度顯性化的呈現(xiàn)給企業(yè)全體人員，確保大家能夠正確的理解，同時(shí)把管理理念灌輸?shù)絾T工當(dāng)中，形成共同的認(rèn)知，當(dāng)能夠獨(dú)立成功的主導(dǎo)過一次薪酬體系構(gòu)建，那在薪酬管理模塊就可以出師了。
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