1、首先轉型場景下的人才要求通常就會比以往來的更高，對快速從一線升級上來的年輕干部，要短時間實踐出新觀念、新思路、新做法，能力和準備都是不足的。
2、是人才建設方法上的挑戰(zhàn)。當我們在考察一個干部的時候，會全面的看德能勤績廉各方面，但落到具體的能力標準，我們合作過的市場化程度相對來說比較高的企業(yè)，他們很早就已經能夠建立起系統(tǒng)化人才標準了，而且適應未來產業(yè)及崗位規(guī)劃。但是整體而言，籠統(tǒng)不夠體系的現(xiàn)象還是更為普遍。所以當我們要做人才梯隊搭建的時候，很難真的有章可依。
3、這也就聯(lián)動產生了我們的第三個常見挑戰(zhàn)，培訓做的很熱鬧。但是培訓成效無法結合實物來體現(xiàn)，再加上基層干部人數(shù)眾多，如何有效分配有限的培訓資源，統(tǒng)一思想和管理語言，也是一個不小的難題。
4、我們來談談文化，文化建設一直是我們改革和市場化、全球化進程中不可忽視的一個命題。面對形式多變的市場環(huán)境，我們的干部團隊如何保持文化濃度，校招進來的新鮮血液如何留住他們老一輩寶貴的知識、經驗還有精神是否能夠找到接班人代代相傳，如何更好的應對上述人才培育挑戰(zhàn)，是我們過去一邊實踐一邊在思考的。
5、那我們也總結出了五個關鍵考量點。他們分別是成體系、補短板、明覺察、抓實干、促新風，根本目標是帶著前瞻思維和實事求是的精神，培養(yǎng)起市場化、專業(yè)化、年輕化的人才。成體系指的是人才標準的體系化，不僅體系，而且要具有前瞻性和時代特色。補短板，補的是理論短板，先識別后重點強化。明覺察，強調的是培育方式上能否促進干部自我覺察、舉一反三。抓實干，講究的是扎根崗位，在實踐中學習。最后促新風，解決的則是孕育文化風氣的問題，要能夠統(tǒng)一管理語言。
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