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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

績效考核與績效工資

發(fā)布時(shí)間:2025-04-12 16:21:48
 
講師:古靈 瀏覽次數(shù):2393
   為什么一談到績效考核,就要在原有的薪酬里面去拆分出績效工資呢?   第一,績效考核的結(jié)果和績效工資其實(shí)是不匹配的。小明和阿呆同樣是4000元的基本工資和1000元的績效工資。小明干得好給5000,阿呆干得不好甚至沒有任何的價(jià)值產(chǎn)出

  為什么一談到績效考核,就要在原有的薪酬里面去拆分出績效工資呢?

  第一,績效考核的結(jié)果和績效工資其實(shí)是不匹配的。小明和阿呆同樣是4000元的基本工資和1000元的績效工資。小明干得好給5000,阿呆干得不好甚至沒有任何的價(jià)值產(chǎn)出給4000。請(qǐng)問小明比阿呆的價(jià)值只高了1000元嗎?

  第二,績效工資系數(shù)有的企業(yè)最高設(shè)置到1.6到2。同樣是小明這個(gè)月做的特別的好,績效系數(shù)是2,也就是說他的績效工資這個(gè)月能拿到2000元,那小明內(nèi)心會(huì)認(rèn)定自己的工資或自己的價(jià)值就應(yīng)該是6000元,當(dāng)下個(gè)月工資又變成5000乃至更低的時(shí)候,小明會(huì)怎么想呢?

  第三,為什么會(huì)出現(xiàn)同一個(gè)員工績效考核大起大落,由于企業(yè)的變化速度實(shí)在太快,有些的考核是基于崗位的職責(zé),而大部分的考核是基于任務(wù)、事件的職責(zé)。在這種情況下,獎(jiǎng)金比績效工資更有用,更不容易讓員工去誤解。

  第四,績效工資原本的定義,是根據(jù)員工的年度績效考評(píng)的結(jié)果而確定對(duì)基本工資增加的部分,并將調(diào)整的結(jié)果作為下一個(gè)年度周期的基本工資。說白了,小明干的好,就人家的能力高于崗位價(jià)值,升職加薪承擔(dān)更大的責(zé)任,匹配更優(yōu)的資源。阿呆降職降薪,承擔(dān)適合他的責(zé)任,無法承擔(dān)就要淘汰。所以當(dāng)老板和HR想去做績效考核的時(shí)候,一定要解決的是人崗匹配,而不是什么績效工資高低的問題。



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古靈
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