傳統(tǒng)的六大模塊之薪酬管理，一般分為薪酬制度的設計和薪酬的日常管理，薪酬制度設計主要是薪酬的策略體系，水平結構的設計。而日常管理主要是薪酬的預算、支付和調整。傳統(tǒng)的薪酬管理模塊在HR三支柱的模型下是如何應用呢？我們拿年度薪酬的調整舉例，可以分為六個步驟
第一步，年度薪酬的調整一定是由薪酬管理部門，也就是我們常說的COE來進行發(fā)起。
第二步，人力資源共享中心（SSC）要去提供員工的基本薪酬的數(shù)據(jù)。
第三步，COE要根據(jù)員工的基本薪酬的數(shù)據(jù)，進行整體的數(shù)據(jù)的測算，來去提交年度薪酬調整的預算計劃。獲得管理層審批之后，制定本年度的薪酬水平。
第四步，根據(jù)本年度的薪酬水平，COE要制定更加詳細的薪酬的調整計劃。這個時候就要和各個部門的HRBP去溝通這個計劃。獲得BP的認可之后，各BP就要根據(jù)計劃來去協(xié)助業(yè)務部門經(jīng)理去開展整個的薪酬的調整工作。
第五步，調整工作結束之后，BP要匯總最終的結果提交到COE。那么由COE進行再次的測算和把控之后，將最終的結果提請管理層審批。
第六步，審批通過之后，COE要將部門兒最終的結果轉交至SSC，由SSC按照調整后的標準進行工資的發(fā)放。
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