已加入本站292天 , 點(diǎn)擊量：28784 次
很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)說，為什么用了這么多獵頭公司，卻招不到人，是因?yàn)槟愀静粫?huì)和獵頭公司合作，如何和獵頭公司合作能夠更高效。 第一點(diǎn)，一家企業(yè)，一定要明確自己的招聘需求，包括崗位的核心要求、一定要解決的問題，否則獵頭公司推再多的人，沒有一個(gè)
管理就是提升效率，而這里hr是可以起到?jīng)Q定性的作用的，就是幫助企業(yè)提升組織能力。有學(xué)者提出，企業(yè)成功的公式，就是成功等于戰(zhàn)略乘以組織能力，大多數(shù)企業(yè)，最初的成功都帶有一定運(yùn)氣成分，把握了國家經(jīng)濟(jì)周期和社會(huì)發(fā)展需求，明確了大致正確的戰(zhàn)略方向，
當(dāng)hr千萬不要有受害者心態(tài)，受害者心態(tài)，就是錯(cuò)誤的把一些小概率事件，當(dāng)成必然會(huì)發(fā)生的事情。舉個(gè)例子，一名銷售在和客戶溝通的過程當(dāng)中被罵了，從此以后他就不敢再和客戶交流，認(rèn)為只要自己和他們聯(lián)系就會(huì)被罵，這樣的做法看似保護(hù)了自己，實(shí)則斷送了他在
裁員大多數(shù)情況下是前期招聘規(guī)劃不準(zhǔn)確由盲目招聘造成的，下來就是降本的需求，最后才是經(jīng)營出現(xiàn)問題不得不裁。裁員如何規(guī)避，面對(duì)不同裁員原因如何處理好裁員。外行看熱鬧內(nèi)行一定要看門道！裁員意味著你要拿走一個(gè)人的飯碗，所以一定要細(xì)致謹(jǐn)慎。從長遠(yuǎn)規(guī)劃
員工拒絕交接工作企業(yè)如何合法應(yīng)對(duì)呢？員工辭職了拒絕交接工作怎么辦？有這樣一個(gè)案例，公司有位財(cái)務(wù)提交了離職申請(qǐng)，公司也同意他離職了。上周到崗的新人跟他交接工作的時(shí)候，他不配合，不愿意配合做工作的交接。如果企業(yè)遇到這樣的人和事，我們要怎么處理呢
一些企業(yè)特別喜歡延長員工的試用期，但這樣的做法，會(huì)給公司帶來三大風(fēng)險(xiǎn)。 一、賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第十九條明確規(guī)定，同一用人單位，與同一勞動(dòng)者，只能約定一次試用期，所以延長的試用期都是違規(guī)的。那如果員工較真申請(qǐng)仲裁，企業(yè)將按照員工轉(zhuǎn)
我們每次面試時(shí)都會(huì)問到求職者之前的工作經(jīng)歷，尤其是最近一份工作的離職理由，這個(gè)問題是必答題，很重要。資深HR通過應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)問題的不同回答來進(jìn)行人才篩選。 最常見的回答理由是之前的工作沒有發(fā)展空間，但這對(duì)不同的人意味著不同的意思。比如
hr入職新公司應(yīng)該如何開展工作？其實(shí)和公司的關(guān)系，就和談戀愛一樣，都要經(jīng)歷相識(shí)、相知和相愛三個(gè)階段，除非頭頂光環(huán)，否則奢望一進(jìn)入公司就得到重用、受到大家的喜愛是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候大家都不了解你，甚至都不認(rèn)識(shí)你，所以進(jìn)入新公司的第一步，一
當(dāng)你開辦一家公司的時(shí)候或者你的公司還在初創(chuàng)階段，這個(gè)時(shí)候我們需要引進(jìn)人才、引進(jìn)資源，需要搭建團(tuán)隊(duì)，需要人力資源管理的規(guī)范建設(shè)。在這個(gè)階段，像這樣的初創(chuàng)公司，我們首先想到的就是要招聘人力資源部的負(fù)責(zé)人進(jìn)來。那我就要問了，我們應(yīng)當(dāng)先去招聘一個(gè)人
定崗定編定員“三定”方案是人力資源的基礎(chǔ)工作。小公司需不需要做定崗定編定員三定工作？不管什么樣的單位和公司，都有一份花名冊(cè)，那么花名冊(cè)現(xiàn)有的人就是你的在崗人員，什么樣的人擔(dān)當(dāng)什么樣的職位，這個(gè)是人資的基礎(chǔ)工作。我們所
如何撰寫一份準(zhǔn)確的工作說明書？需要全面了解崗位的相關(guān)特點(diǎn)，這就涉及到崗位調(diào)查，而要進(jìn)行崗位調(diào)查，訪談法就是必須要掌握的技巧，怎么通過與員工幾十分鐘的交談，就能了解崗位的所有特點(diǎn)？二十個(gè)問題框架送給你： 1、被訪談?wù)叩墓ぷ魅蝿?wù)，是由誰在
人才盤點(diǎn)到底盤點(diǎn)的是什么知道嗎？人才盤點(diǎn)，就是對(duì)公司人力資源狀況的一個(gè)全面摸底調(diào)查，通過調(diào)查，你就可以清楚的知道，公司目前的人員隊(duì)伍建設(shè)情況、人才的素質(zhì)狀況、公司目前的空缺職位等等，從而為下階段，各項(xiàng)人力資源管理工作的開展奠定基礎(chǔ)。一般人才
在二零一八年做了一個(gè)關(guān)于中國企業(yè)對(duì)目前hr勝任能力的評(píng)價(jià)的調(diào)研結(jié)果。那么雇主對(duì)hr很滿意的占百分之九，基本滿意占百分之四十四，滿意占百分之十五，不滿意占百分之二十八，很不滿意占百分之四。那么很多企業(yè)的hr并不完全勝任當(dāng)前的崗位，沒有與時(shí)俱進(jìn)
企業(yè)如何合法合規(guī)合情合理的勸退員工，這是考驗(yàn)人資的一件事。本著對(duì)人負(fù)責(zé)人資一定要了解員工的行為表現(xiàn)意味著什么，作為第三方必須本著客觀理性公平公正的角度來處理。處理不合適不合格的態(tài)度他的影響不單是在這個(gè)員工一個(gè)人身上！所以要慎重再慎重！作為
很多人力資源工作者關(guān)注的企業(yè)管理焦點(diǎn)是人力資源管理的幾大模塊或者三支柱或者組織發(fā)展等，尤其是一些關(guān)鍵名詞。但是如果跟老板去聊天，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)他關(guān)心的人力最大問題是另一個(gè)層面的問題。老板關(guān)心的往往是： 一、我把工資和提成付出去了，我雇傭了
人力資源管理必做的九項(xiàng)基礎(chǔ)工作： 一、定編。在這個(gè)環(huán)節(jié)主要應(yīng)該解決三個(gè)問題： 1、組織架構(gòu)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)； 2、各個(gè)部門是如何劃分的； 3、每個(gè)部門應(yīng)該具備哪些職能。簡單點(diǎn)，就是各個(gè)部門具體是做什么的。 二、定崗
現(xiàn)在市面上，有挺多的職位評(píng)估的系統(tǒng)，包括國際知名咨詢公司和國內(nèi)咨詢公司，其實(shí)它們背后的原理都是相通的，分享一套簡易的職位評(píng)估操作方法，簡易的職位評(píng)估操作的套路，簡單一共就三步。 第一步，確定企業(yè)最高崗位級(jí)別。 第二步，確定企業(yè)最
人的問題是困擾企業(yè)的最大的問題，所以一個(gè)企業(yè)的 HR 就顯得至關(guān)重要。大多數(shù)企業(yè)針對(duì) HR 這個(gè)崗位的評(píng)價(jià)，主要存在 3 大困惑：現(xiàn)有的不勝任，外招的找不到，優(yōu)秀的又太貴。而飽受困擾的老板們，其實(shí)是陷入了自己對(duì) HR 這個(gè)崗位的既定的認(rèn)知了
企業(yè)經(jīng)營困難或者經(jīng)營方向發(fā)生變化需要裁員，裁員必須要有規(guī)劃，依據(jù)員工的不同情況來妥善處理！公司經(jīng)營如果出了問題，如何合法合規(guī)的裁員？企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營問題必須裁員的時(shí)候，那我們要堅(jiān)持合法合規(guī)合情合理，不能像某些企業(yè)一樣，造成惡劣的社會(huì)影響。如果要
小公司的人力資源管理工作怎么做呢？很多小公司的人資其實(shí)特別痛苦，永遠(yuǎn)也搞不清楚老板想要什么，老板呢對(duì)人資也是很多的怨言。我們是長期服務(wù)于中小企業(yè)甚至于小微企業(yè)的，我覺得我在這方面還是有發(fā)言權(quán)的。 一、小公司的人力資源一定要抓住核心工作
hr入職新公司第三階段工作的核心要點(diǎn)是什么？那就是要讓公司愛上你，也就是入職三部曲當(dāng)中的最后一步相愛，這個(gè)階段要做的就是一件事，把工作做出亮點(diǎn)，什么是亮點(diǎn)？就是那些除了日常工作和解決公司當(dāng)前問題以外，還能讓大家看到你能力的工作，讓大家進(jìn)一步
一個(gè)優(yōu)秀的hr，必須要能夠撰寫高質(zhì)量的工作方案，其原因很簡單： 一、一份細(xì)致的工作方案，可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道，你為什么要做這件事情，不做有什么影響，做又有什么好處，同時(shí)還能相信你可以做好，從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚
組織效能如何衡量呢？組織效能是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，主要體現(xiàn)在能力、效率、質(zhì)量和效益四個(gè)方面。那么一個(gè)企業(yè)的成功如果說背后有規(guī)律的話，那一定是這樣的一個(gè)公式：戰(zhàn)略的成功 = 正確方向 × 組織效能。那么咱們所在的組織的效能到底怎么
新員工入職后的試用期管理，核心內(nèi)容主要包括五個(gè)部分： 第一部分，入職手續(xù)辦理。這是試用期管理最基礎(chǔ)的內(nèi)容，主要分為三個(gè)方面： 1、收集員工檔案資料，比如照片、學(xué)歷證書復(fù)印件、離職證明等等。 2、簽署文件，讓員工知曉并簽署一
加班在勞動(dòng)爭議中每每被提起，但是在司法實(shí)踐中，有五種不被認(rèn)定為加班的情形，是大家要特別注意的。 一、就是出差中的加班。員工認(rèn)為的加班時(shí)間，不能簡單的以規(guī)定工作時(shí)間外，還必須以特定的工作內(nèi)容做支持，司法中，一般將勞動(dòng)者出差的在途時(shí)間、上
hr入職新公司，第二階段要做的重點(diǎn)工作是什么？在相識(shí)、相知、相愛三部曲當(dāng)中，將其稱為相知，就是要真正的熟悉和理解，新公司的人力資源狀況，它是建立在第一階段工作的基礎(chǔ)之上的，具體應(yīng)該如何做？主要分為五步： 一、問題診斷。對(duì)第一階段已經(jīng)掌
HR如何快速篩選簡歷？大概用20秒的時(shí)間，就能夠篩選標(biāo)準(zhǔn)的這個(gè)簡歷。 一、掃完一份完整簡歷：花1秒鐘掃完一份完整的簡歷，先看一下他的排版是否合理，比如看個(gè)人信息、教育背景、求職意向，一定確保人選是在這個(gè)比較活躍的求職狀態(tài)中，特別是教育
一邊接水一邊漏水，就是一些企業(yè)新員工招聘流失的狀態(tài)。那為什么會(huì)這樣，沒有新鮮的血液輸入更替，沒有人才持續(xù)引進(jìn)，因?yàn)闆]人可用影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，問題卡在哪里？新員工離職率高的 4 個(gè)原因！新員工離職率高一般有 4 個(gè)原因。新員工進(jìn)入一家公司，會(huì)有
人力資源規(guī)劃到底是什么嗎？又需要做哪些工作？這里首先用一句話概括它的定義，人力資源規(guī)劃就是公司，在未來較長一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)于人力資源管理工作的整體安排和計(jì)劃，它所包含的內(nèi)容很多，為了便于理解和記憶，總結(jié)了五個(gè)字：戰(zhàn)、組、制、人、費(fèi)。 一
hr想要進(jìn)階成高級(jí)hr，就需要具備幫助企業(yè)構(gòu)建組織能力的能力，從而確保企業(yè)能有良好的組織效率，進(jìn)而支撐戰(zhàn)略持續(xù)成功，那么如何構(gòu)建企業(yè)的組織能力？可以將組織能力構(gòu)建的內(nèi)容簡化為組織、人才、激勵(lì)，而這也正是提升企業(yè)組織能力的三項(xiàng)抓手。 第