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我經(jīng)常聽到身邊的人資說自己不是人力資源專業(yè)出身，自己的專業(yè)能力不夠。那我們就來探討一下如何快速提高自己的專業(yè)段位。其實(shí)大多數(shù)HR都是愛學(xué)習(xí)的，先要明白學(xué)什么。很多時(shí)候不是咱不努力，是咱不知道學(xué)什么。我做HR也做業(yè)務(wù)幾十年的職業(yè)生涯，是現(xiàn)在自
從現(xiàn)在的人才市場的趨勢來看，傳統(tǒng)的HR能夠做好招聘、做好薪酬績效這些工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的HR工作更多的是事務(wù)性的人力資源工作，他的壞處就是總被老板當(dāng)成一個花錢的部門，當(dāng)成一個成本部門，前景和收入是有天花板的。作為領(lǐng)導(dǎo)眼中的花錢部門，不管
一邊接水一邊漏水，就是一些企業(yè)新員工招聘流失的狀態(tài)。那為什么會這樣，沒有新鮮的血液輸入更替，沒有人才持續(xù)引進(jìn)，因?yàn)闆]人可用影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，問題卡在哪里？新員工離職率高的 4 個原因！新員工離職率高一般有 4 個原因。新員工進(jìn)入一家公司，會有
hr入職新公司應(yīng)該如何開展工作？其實(shí)和公司的關(guān)系，就和談戀愛一樣，都要經(jīng)歷相識、相知和相愛三個階段，除非頭頂光環(huán)，否則奢望一進(jìn)入公司就得到重用、受到大家的喜愛是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)檫@個時(shí)候大家都不了解你，甚至都不認(rèn)識你，所以進(jìn)入新公司的第一步，一
人的問題是困擾企業(yè)的最大的問題，所以一個企業(yè)的 HR 就顯得至關(guān)重要。大多數(shù)企業(yè)針對 HR 這個崗位的評價(jià)，主要存在 3 大困惑：現(xiàn)有的不勝任，外招的找不到，優(yōu)秀的又太貴。而飽受困擾的老板們，其實(shí)是陷入了自己對 HR 這個崗位的既定的認(rèn)知了
員工拒絕交接工作企業(yè)如何合法應(yīng)對呢？員工辭職了拒絕交接工作怎么辦？有這樣一個案例，公司有位財(cái)務(wù)提交了離職申請，公司也同意他離職了。上周到崗的新人跟他交接工作的時(shí)候，他不配合，不愿意配合做工作的交接。如果企業(yè)遇到這樣的人和事，我們要怎么處理呢
hr想要進(jìn)階成高級hr，就需要具備幫助企業(yè)構(gòu)建組織能力的能力，從而確保企業(yè)能有良好的組織效率，進(jìn)而支撐戰(zhàn)略持續(xù)成功，那么如何構(gòu)建企業(yè)的組織能力？可以將組織能力構(gòu)建的內(nèi)容簡化為組織、人才、激勵，而這也正是提升企業(yè)組織能力的三項(xiàng)抓手。 第
我們每次面試時(shí)都會問到求職者之前的工作經(jīng)歷，尤其是最近一份工作的離職理由，這個問題是必答題，很重要。資深HR通過應(yīng)聘者對這個問題的不同回答來進(jìn)行人才篩選。 最常見的回答理由是之前的工作沒有發(fā)展空間，但這對不同的人意味著不同的意思。比如
很多人力資源工作者關(guān)注的企業(yè)管理焦點(diǎn)是人力資源管理的幾大模塊或者三支柱或者組織發(fā)展等，尤其是一些關(guān)鍵名詞。但是如果跟老板去聊天，你就會發(fā)現(xiàn)他關(guān)心的人力最大問題是另一個層面的問題。老板關(guān)心的往往是： 一、我把工資和提成付出去了，我雇傭了
人力資源管理必做的九項(xiàng)基礎(chǔ)工作： 一、定編。在這個環(huán)節(jié)主要應(yīng)該解決三個問題： 1、組織架構(gòu)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)； 2、各個部門是如何劃分的； 3、每個部門應(yīng)該具備哪些職能。簡單點(diǎn)，就是各個部門具體是做什么的。 二、定崗
試用期面談，是幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)、形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵工作，知道應(yīng)該怎么談嗎？這六步框架送給你： 一、整體感受。詢問對方在入職以后，對公司的整體感覺是否適應(yīng)，是否有覺得不舒服的地方。 二、工作關(guān)系。詢問對方在和平級、上級、下屬相
現(xiàn)在市面上，有挺多的職位評估的系統(tǒng)，包括國際知名咨詢公司和國內(nèi)咨詢公司，其實(shí)它們背后的原理都是相通的，分享一套簡易的職位評估操作方法，簡易的職位評估操作的套路，簡單一共就三步。 第一步，確定企業(yè)最高崗位級別。 第二步，確定企業(yè)最
裁員大多數(shù)情況下是前期招聘規(guī)劃不準(zhǔn)確由盲目招聘造成的，下來就是降本的需求，最后才是經(jīng)營出現(xiàn)問題不得不裁。裁員如何規(guī)避，面對不同裁員原因如何處理好裁員。外行看熱鬧內(nèi)行一定要看門道！裁員意味著你要拿走一個人的飯碗，所以一定要細(xì)致謹(jǐn)慎。從長遠(yuǎn)規(guī)劃
hr最重要的能力是什么？要解決hr核心能力是什么的問題，就必須了解這個職業(yè)的特點(diǎn)。hr是一個什么崗位： 一、從性質(zhì)上是一個專業(yè)技術(shù)崗位，其工作內(nèi)容涵蓋了行政管理、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、組織
八個問題準(zhǔn)確選拔銷售人員： 一、您能不能給我做一個兩分鐘的自我介紹，自我介紹當(dāng)中最好包括您的基本信息、過往工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以及您對于自我優(yōu)勢的評價(jià)，這是通過條件限定，增加自我介紹的難度，從而判斷其表達(dá)能力。 二、您上一家公司主營業(yè)
人力資源規(guī)劃到底是什么嗎？又需要做哪些工作？這里首先用一句話概括它的定義，人力資源規(guī)劃就是公司，在未來較長一段時(shí)間內(nèi)，對于人力資源管理工作的整體安排和計(jì)劃，它所包含的內(nèi)容很多，為了便于理解和記憶，總結(jié)了五個字：戰(zhàn)、組、制、人、費(fèi)。 一
一個快速判斷他人性格的方法——四型人格。在這個模型當(dāng)中，把人的性格分成了四類，分別是活潑型、力量型、完美型和和平型。 一、活潑型的人喜歡表達(dá)，熱情大方，善于交際，富有創(chuàng)造性，煽動性強(qiáng)，同時(shí)也比較情緒化，孩子氣，
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會招聘，我認(rèn)為不會招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
hr入職新公司第三階段工作的核心要點(diǎn)是什么？那就是要讓公司愛上你，也就是入職三部曲當(dāng)中的最后一步相愛，這個階段要做的就是一件事，把工作做出亮點(diǎn)，什么是亮點(diǎn)？就是那些除了日常工作和解決公司當(dāng)前問題以外，還能讓大家看到你能力的工作，讓大家進(jìn)一步
企業(yè)想要降本減員，不能想當(dāng)然。裁員減員辭退開除末位淘汰都要有不同的法律法規(guī)依據(jù)。如果你的公司制度不健全不規(guī)范，這樣做是有巨大的勞動用工風(fēng)險(xiǎn)的。降本的過程里頭其實(shí)都會存在一些風(fēng)險(xiǎn)。 一、你比如說降低對人的這個用工的成本的時(shí)候，他就很容易
高級HR必須具備極強(qiáng)的客戶服務(wù)意識，千萬不要犯一個錯誤，就是認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)、老板和其他用人部門的負(fù)責(zé)人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專業(yè)的，不自覺地站到了他們的對立面，陷入到一種對抗的情緒當(dāng)中，滿腦子都在想如何爭取話語權(quán)。做任
小公司的人力資源管理工作怎么做呢？很多小公司的人資其實(shí)特別痛苦，永遠(yuǎn)也搞不清楚老板想要什么，老板呢對人資也是很多的怨言。我們是長期服務(wù)于中小企業(yè)甚至于小微企業(yè)的，我覺得我在這方面還是有發(fā)言權(quán)的。 一、小公司的人力資源一定要抓住核心工作
hr必須知道哪些法律條文，認(rèn)為至少有以下七項(xiàng)： 一、勞動法和勞動合同法。關(guān)于勞動關(guān)系，以及勞動合同訂立、履行、解除、終止、補(bǔ)償、賠償?shù)囊磺幸?guī)定都在里面。 二、勞動爭議、調(diào)解、仲裁法，及各省勞動人事爭議調(diào)解仲裁案例，會教你如何正確
新員工入職后的試用期管理，核心內(nèi)容主要包括五個部分： 第一部分，入職手續(xù)辦理。這是試用期管理最基礎(chǔ)的內(nèi)容，主要分為三個方面： 1、收集員工檔案資料，比如照片、學(xué)歷證書復(fù)印件、離職證明等等。 2、簽署文件，讓員工知曉并簽署一
如何評價(jià)企業(yè)人效，這三個維度的指標(biāo)要知道。 第一類，人創(chuàng)績效指標(biāo)。它反映了公司的人均績效水平，其主要又分為三個方面： 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額，計(jì)算公式是公司當(dāng)期的銷售總額除以當(dāng)期的平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利即人均毛利額，計(jì)
HR如何快速篩選簡歷？大概用20秒的時(shí)間，就能夠篩選標(biāo)準(zhǔn)的這個簡歷。 一、掃完一份完整簡歷：花1秒鐘掃完一份完整的簡歷，先看一下他的排版是否合理，比如看個人信息、教育背景、求職意向，一定確保人選是在這個比較活躍的求職狀態(tài)中，特別是教育
在二零一八年做了一個關(guān)于中國企業(yè)對目前hr勝任能力的評價(jià)的調(diào)研結(jié)果。那么雇主對hr很滿意的占百分之九，基本滿意占百分之四十四，滿意占百分之十五，不滿意占百分之二十八，很不滿意占百分之四。那么很多企業(yè)的hr并不完全勝任當(dāng)前的崗位，沒有與時(shí)俱進(jìn)
加班在勞動爭議中每每被提起，但是在司法實(shí)踐中，有五種不被認(rèn)定為加班的情形，是大家要特別注意的。 一、就是出差中的加班。員工認(rèn)為的加班時(shí)間，不能簡單的以規(guī)定工作時(shí)間外，還必須以特定的工作內(nèi)容做支持，司法中，一般將勞動者出差的在途時(shí)間、上
如何撰寫一份準(zhǔn)確的工作說明書？需要全面了解崗位的相關(guān)特點(diǎn)，這就涉及到崗位調(diào)查，而要進(jìn)行崗位調(diào)查，訪談法就是必須要掌握的技巧，怎么通過與員工幾十分鐘的交談，就能了解崗位的所有特點(diǎn)？二十個問題框架送給你： 1、被訪談?wù)叩墓ぷ魅蝿?wù)，是由誰在
hr入職新公司，第二階段要做的重點(diǎn)工作是什么？在相識、相知、相愛三部曲當(dāng)中，將其稱為相知，就是要真正的熟悉和理解，新公司的人力資源狀況，它是建立在第一階段工作的基礎(chǔ)之上的，具體應(yīng)該如何做？主要分為五步： 一、問題診斷。對第一階段已經(jīng)掌