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一個優(yōu)秀的hr，必須要能夠撰寫高質(zhì)量的工作方案，其原因很簡單： 一、一份細致的工作方案，可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道，你為什么要做這件事情，不做有什么影響，做又有什么好處，同時還能相信你可以做好，從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚
新員工的試用期管理應(yīng)該分為兩個部分來處理，第一部分是新員工入職前的核心工作，主要包括四個方面： 一、新員工情況溝通。在新員工入職前，需要和用人部門負(fù)責(zé)人，對新員工的相關(guān)情況，再進行一次溝通，以便大家能夠結(jié)合他的情況提前做好培養(yǎng)計劃，否
很多人力資源工作者關(guān)注的企業(yè)管理焦點是人力資源管理的幾大模塊或者三支柱或者組織發(fā)展等，尤其是一些關(guān)鍵名詞。但是如果跟老板去聊天，你就會發(fā)現(xiàn)他關(guān)心的人力最大問題是另一個層面的問題。老板關(guān)心的往往是： 一、我把工資和提成付出去了，我雇傭了
小企業(yè)降本減負(fù)采用靈活用工當(dāng)然是最省的用工方式，但是企業(yè)的問題是雇傭的發(fā)工資的員工都管不到一起，不發(fā)工資的靈活用工如何來管理。具備什么樣管理基礎(chǔ)的小企業(yè)才可以采用靈活用工，企業(yè)對于靈活用工這種用工方式的顧慮和風(fēng)險考慮有哪些，什么樣的小企業(yè)可
員工頻繁離職是困擾很多企業(yè)的難題，當(dāng)離職率居高不下的時候。部門之間就會出現(xiàn)扯皮，業(yè)務(wù)部門說人資招的人水平太差。人資委屈但是又不好辯解，畢竟員工事實上是離職了。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始。人資如何通過數(shù)據(jù)分析的方式，找
當(dāng)hr千萬不要有受害者心態(tài)，受害者心態(tài)，就是錯誤的把一些小概率事件，當(dāng)成必然會發(fā)生的事情。舉個例子，一名銷售在和客戶溝通的過程當(dāng)中被罵了，從此以后他就不敢再和客戶交流，認(rèn)為只要自己和他們聯(lián)系就會被罵，這樣的做法看似保護了自己，實則斷送了他在
八個問題準(zhǔn)確選拔銷售人員： 一、您能不能給我做一個兩分鐘的自我介紹，自我介紹當(dāng)中最好包括您的基本信息、過往工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以及您對于自我優(yōu)勢的評價，這是通過條件限定，增加自我介紹的難度，從而判斷其表達能力。 二、您上一家公司主營業(yè)
我們每次面試時都會問到求職者之前的工作經(jīng)歷，尤其是最近一份工作的離職理由，這個問題是必答題，很重要。資深HR通過應(yīng)聘者對這個問題的不同回答來進行人才篩選。 最常見的回答理由是之前的工作沒有發(fā)展空間，但這對不同的人意味著不同的意思。比如
當(dāng)你開辦一家公司的時候或者你的公司還在初創(chuàng)階段，這個時候我們需要引進人才、引進資源，需要搭建團隊，需要人力資源管理的規(guī)范建設(shè)。在這個階段，像這樣的初創(chuàng)公司，我們首先想到的就是要招聘人力資源部的負(fù)責(zé)人進來。那我就要問了，我們應(yīng)當(dāng)先去招聘一個人
試用期面談，是幫助新員工快速融入團隊、形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵工作，知道應(yīng)該怎么談嗎？這六步框架送給你： 一、整體感受。詢問對方在入職以后，對公司的整體感覺是否適應(yīng)，是否有覺得不舒服的地方。 二、工作關(guān)系。詢問對方在和平級、上級、下屬相
員工拒絕交接工作企業(yè)如何合法應(yīng)對呢？員工辭職了拒絕交接工作怎么辦？有這樣一個案例，公司有位財務(wù)提交了離職申請，公司也同意他離職了。上周到崗的新人跟他交接工作的時候，他不配合，不愿意配合做工作的交接。如果企業(yè)遇到這樣的人和事，我們要怎么處理呢
現(xiàn)在市面上，有挺多的職位評估的系統(tǒng)，包括國際知名咨詢公司和國內(nèi)咨詢公司，其實它們背后的原理都是相通的，分享一套簡易的職位評估操作方法，簡易的職位評估操作的套路，簡單一共就三步。 第一步，確定企業(yè)最高崗位級別。 第二步，確定企業(yè)最
人力資源規(guī)劃到底是什么嗎？又需要做哪些工作？這里首先用一句話概括它的定義，人力資源規(guī)劃就是公司，在未來較長一段時間內(nèi)，對于人力資源管理工作的整體安排和計劃，它所包含的內(nèi)容很多，為了便于理解和記憶，總結(jié)了五個字：戰(zhàn)、組、制、人、費。 一
hr最重要的能力是什么？要解決hr核心能力是什么的問題，就必須了解這個職業(yè)的特點。hr是一個什么崗位： 一、從性質(zhì)上是一個專業(yè)技術(shù)崗位，其工作內(nèi)容涵蓋了行政管理、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、組織
hr入職新公司應(yīng)該如何開展工作？其實和公司的關(guān)系，就和談戀愛一樣，都要經(jīng)歷相識、相知和相愛三個階段，除非頭頂光環(huán)，否則奢望一進入公司就得到重用、受到大家的喜愛是不現(xiàn)實的，因為這個時候大家都不了解你，甚至都不認(rèn)識你，所以進入新公司的第一步，一
工作分析是HR的基本功，但很多HR在工作中很少用到它，其實工作分析與人力資源管理六大模塊的關(guān)系非常緊密。在不清楚如何建立某個模塊時，首要工作就是開展工作分析，這是人力資源管理工作的源頭。與招聘工作、薪酬體系、績效考核、員工關(guān)系以及激勵機制、
很多企業(yè)經(jīng)常會說，為什么用了這么多獵頭公司，卻招不到人，是因為你根本不會和獵頭公司合作，如何和獵頭公司合作能夠更高效。 第一點，一家企業(yè)，一定要明確自己的招聘需求，包括崗位的核心要求、一定要解決的問題，否則獵頭公司推再多的人，沒有一個
很多中小企業(yè)在自己細分領(lǐng)域里發(fā)展得很好，要么是創(chuàng)始人很厲害，要么就是產(chǎn)品有市場紅利。不管怎么樣公司活得很滋潤，但他們會有一個普遍的共性。就是人力資源做的不怎么樣，或者內(nèi)心想做好但不知道怎么做，或者沒有找到一個把這塊工作做好的人。說人力資源做
一些企業(yè)特別喜歡延長員工的試用期，但這樣的做法，會給公司帶來三大風(fēng)險。 一、賠償金的風(fēng)險。勞動合同法第十九條明確規(guī)定，同一用人單位，與同一勞動者，只能約定一次試用期，所以延長的試用期都是違規(guī)的。那如果員工較真申請仲裁，企業(yè)將按照員工轉(zhuǎn)
如何撰寫一份準(zhǔn)確的工作說明書？需要全面了解崗位的相關(guān)特點，這就涉及到崗位調(diào)查，而要進行崗位調(diào)查，訪談法就是必須要掌握的技巧，怎么通過與員工幾十分鐘的交談，就能了解崗位的所有特點？二十個問題框架送給你： 1、被訪談?wù)叩墓ぷ魅蝿?wù)，是由誰在
定崗定編定員“三定”方案是人力資源的基礎(chǔ)工作。小公司需不需要做定崗定編定員三定工作？不管什么樣的單位和公司，都有一份花名冊，那么花名冊現(xiàn)有的人就是你的在崗人員，什么樣的人擔(dān)當(dāng)什么樣的職位，這個是人資的基礎(chǔ)工作。我們所
如何評價企業(yè)人效，這三個維度的指標(biāo)要知道。 第一類，人創(chuàng)績效指標(biāo)。它反映了公司的人均績效水平，其主要又分為三個方面： 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額，計算公式是公司當(dāng)期的銷售總額除以當(dāng)期的平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利即人均毛利額，計
小公司的人力資源管理工作怎么做呢？很多小公司的人資其實特別痛苦，永遠也搞不清楚老板想要什么，老板呢對人資也是很多的怨言。我們是長期服務(wù)于中小企業(yè)甚至于小微企業(yè)的，我覺得我在這方面還是有發(fā)言權(quán)的。 一、小公司的人力資源一定要抓住核心工作
一邊接水一邊漏水，就是一些企業(yè)新員工招聘流失的狀態(tài)。那為什么會這樣，沒有新鮮的血液輸入更替，沒有人才持續(xù)引進，因為沒人可用影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，問題卡在哪里？新員工離職率高的 4 個原因！新員工離職率高一般有 4 個原因。新員工進入一家公司，會有
企業(yè)對hr的獨特要求是需要hr和企業(yè)在共同成長中才有可能沉淀形成的。那么空降的hr很多時候成功率并不高，而且很多時候空降失敗還會給公司帶來不可挽回的損失。但即使這樣，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明百分之七十二的企業(yè)更傾向于從外部的市場招聘hr。那為什么很多企
企業(yè)經(jīng)營困難或者經(jīng)營方向發(fā)生變化需要裁員，裁員必須要有規(guī)劃，依據(jù)員工的不同情況來妥善處理！公司經(jīng)營如果出了問題，如何合法合規(guī)的裁員？企業(yè)因為經(jīng)營問題必須裁員的時候，那我們要堅持合法合規(guī)合情合理，不能像某些企業(yè)一樣，造成惡劣的社會影響。如果要
在二零一八年做了一個關(guān)于中國企業(yè)對目前hr勝任能力的評價的調(diào)研結(jié)果。那么雇主對hr很滿意的占百分之九，基本滿意占百分之四十四，滿意占百分之十五，不滿意占百分之二十八，很不滿意占百分之四。那么很多企業(yè)的hr并不完全勝任當(dāng)前的崗位，沒有與時俱進
hr想要進階成高級hr，就需要具備幫助企業(yè)構(gòu)建組織能力的能力，從而確保企業(yè)能有良好的組織效率，進而支撐戰(zhàn)略持續(xù)成功，那么如何構(gòu)建企業(yè)的組織能力？可以將組織能力構(gòu)建的內(nèi)容簡化為組織、人才、激勵，而這也正是提升企業(yè)組織能力的三項抓手。 第
高級HR必須具備極強的客戶服務(wù)意識，千萬不要犯一個錯誤，就是認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)、老板和其他用人部門的負(fù)責(zé)人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專業(yè)的，不自覺地站到了他們的對立面，陷入到一種對抗的情緒當(dāng)中，滿腦子都在想如何爭取話語權(quán)。做任
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以下三點： 一、很多企業(yè)，做的都是假三支柱。本質(zhì)上，三支柱模型是由coe、bp、ssc三種智能構(gòu)建的一個縱向管理體系，很多企業(yè)認(rèn)為這個模式好，是覺得bp可以直接對接業(yè)務(wù)部門，向業(yè)務(wù)說出各種人力資源解