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1、人力資源數(shù)字化走到舞數(shù)字化趨勢(shì)已經(jīng)成為明確的共識(shí)，數(shù)據(jù)、算力、算量和算法正在改變管理決策的鏈條、質(zhì)量和效率。過(guò)去，管理者在有限的理性范圍內(nèi)，先收集信息和情報(bào)，然后根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)做出最佳決策，然后指導(dǎo)員工實(shí)施并數(shù)字化升級(jí)，這帶來(lái)
關(guān)于人力資源，那今天呢我就給大家來(lái)分享一下人力資源最最基本的這個(gè)六項(xiàng)工作，也叫做人力資源的六大模塊。 第一點(diǎn)，就是人力資源的規(guī)劃，這一點(diǎn)呢是非常非常重要的。在很多企業(yè)往往在這個(gè)環(huán)節(jié)上出了問(wèn)題以后啊，會(huì)導(dǎo)致了企業(yè)很?chē)?yán)重的人才問(wèn)題。無(wú)論你
<p>關(guān)于如何理解HRBP，從四個(gè)方面來(lái)給大家來(lái)進(jìn)行分析。<br /> 第一個(gè),就是從HR部門(mén)內(nèi)部來(lái)看，HRBP它是前臺(tái)，我們說(shuō)的COE是中臺(tái)，SSC是后臺(tái)。作為前臺(tái)的話，它的主要的角色是理解業(yè)務(wù)的需求和痛點(diǎn)。把這些
2020年是企業(yè)經(jīng)歷過(guò)最艱難的一年,每個(gè)人都被迫適應(yīng)新的做事方式。到2020年帶來(lái)的學(xué)習(xí)曲線既陡峭又不可預(yù)測(cè),留下來(lái)的員工體驗(yàn)將在未來(lái)幾年對(duì)工作場(chǎng)所產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的影響。 自三月以來(lái),我們經(jīng)歷的幾乎所有事物都是未知領(lǐng)域。COVI
天天人工成本的，那企業(yè)在算人工成本的話，不就是工資加保險(xiǎn)費(fèi)用加公積金嗎？那這個(gè)只是面上面我們看到的，隱形的還需要分?jǐn)偟倪€有很多，一起來(lái)看一下，各位做到心中有數(shù)。 人工成本顧名思義就是和人相關(guān)的費(fèi)用。大概劃分為四塊費(fèi)用，分別是獲得成本、
<p>我們每家公司，每個(gè)行業(yè)，其實(shí)它會(huì)涉及到非常多的類(lèi)型的崗位，那其實(shí)不同類(lèi)型的崗位，它的管理的邏輯，它的激勵(lì)的邏輯都是不一樣的。那怎么去區(qū)分這些崗位的差異呢？我們幫大家做了一個(gè)總結(jié)。其實(shí)絕大部分的崗位我們都可以把它歸到這三類(lèi)當(dāng)
辛辛苦苦培養(yǎng)了三年的員工，要離職，從一個(gè)職場(chǎng)小白辛苦培養(yǎng)成為一個(gè)部門(mén)的中流砥柱，能夠獨(dú)擋一面的時(shí)候要選擇離開(kāi)，那從哪些方面入手能夠解決呢？ 員工離職無(wú)非有兩個(gè)方面出現(xiàn)了問(wèn)題，一個(gè)是錢(qián)，一個(gè)是心情，兩個(gè)中任何一個(gè)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)出現(xiàn)離職的傾
傳統(tǒng)的HR轉(zhuǎn)型到BP，大家經(jīng)常說(shuō)要深入業(yè)務(wù)，讀懂業(yè)務(wù)。那么很多HR也是開(kāi)始去貼近業(yè)務(wù)服務(wù)整個(gè)的業(yè)務(wù)部門(mén)。但服務(wù)的過(guò)程當(dāng)中，HR是沒(méi)有辦法保證業(yè)務(wù)部門(mén)就是正確的。也就是說(shuō)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)于客戶(hù)的每一個(gè)動(dòng)作都是有效的。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下我們常說(shuō)一個(gè)詞兒叫做
<p>人力資源工作的核心價(jià)值是給公司的各部門(mén)送禮。通俗的講，就是通過(guò)人力資源的工作，讓公司各部門(mén)都能夠更高效，并且更有質(zhì)量完成工作。那么要如何做到給各部門(mén)賦能呢？<br /> 一、人力資源的模塊設(shè)置。<br /
一個(gè)公司管理水平行不行？主要有幾個(gè)體系，公司無(wú)論大小，管理的幾個(gè)體系完善與否，直接決定一個(gè)公司的管理水平的高低。 第一，崗位職責(zé)體系即將工作內(nèi)容分塊，解決誰(shuí)來(lái)干的問(wèn)題。 第二，職位職級(jí)體系將同一線條的工作分層，解決每個(gè)層級(jí)干什么
公司流程和制度是一樣的嗎？那公司的流程和制度是一個(gè)事兒?jiǎn)?？那你們公司有制度嗎？或者是有流程嗎？?jī)蓚€(gè)能合并到一起嗎？ 制度是對(duì)人的約束，流程是對(duì)事情的走向的約束。二者針對(duì)對(duì)象不同，一個(gè)是告訴你怎么做，一個(gè)是告訴你做好了或者做壞了，有什么
人力資源需要具備哪些最基礎(chǔ)的能力呢？首先人力的這個(gè)基礎(chǔ)知識(shí)要了解，最起碼得知道人力資源管理系統(tǒng)的要?jiǎng)澐謳讉€(gè)部分。傳統(tǒng)的劃分為六大模塊，要記住每一個(gè)模塊都是個(gè)什么樣的工作。比如說(shuō)你到一家公司入職，給你一些人力的工作，你最起碼能識(shí)別出這是人力資
如何建立人力資源戰(zhàn)略？企業(yè)經(jīng)過(guò)了人事管理，把人當(dāng)做事進(jìn)行管理。人力資源管理把人當(dāng)做資源，在合理利用和開(kāi)發(fā)，人力資本管理把人當(dāng)做資本投資回報(bào)的方式進(jìn)行管理。人力資源戰(zhàn)略管理把人當(dāng)做實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要的路徑和支柱進(jìn)行管理。 曾經(jīng)碰到過(guò)一家
<p>什么是勝任力模型？曾經(jīng)輔導(dǎo)過(guò)一家企業(yè)，這家企業(yè)的老板。比較有格局，也懂得分享企業(yè)的各個(gè)方面的管理人才、技術(shù)人才以及營(yíng)銷(xiāo)人才。也不少人員的工資占比也比較高，但是企業(yè)的人效確實(shí)不高。企業(yè)的戰(zhàn)略總是實(shí)現(xiàn)不了，而戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)不了的原因
怎么高效的建立崗位能力模型 崗位能力模型建設(shè)是很多企業(yè)都想做的事兒，但真正能夠做好做完整的企業(yè)是比較少的，為什么呢？ 一、是因?yàn)榇斯ぷ髁康倪@個(gè)大，尤其是這種規(guī)?；钠髽I(yè)。 二、就是方法不對(duì)。 三、最重要的就是建立
離職一個(gè)員工的成本有多大，這可能是難以想象的。很多人說(shuō)離職了，我們就花一個(gè)招聘成本重新找個(gè)人替代他不就行了嗎？是的，普通員工可以這么干，但是如果是核心的優(yōu)秀人才，這個(gè)成本有可能超過(guò)我們想象。那他們是為什么而離職的，有什么樣的一些辦法可以去減
目前人力資源管理中比較流行的技術(shù)有哪些？隨著HR三支柱體系在騰訊、華為、阿里等大企業(yè)建立落地實(shí)踐，也有越來(lái)越多的大公司的HRBP出來(lái)做分享。越來(lái)越多的企業(yè)管理者和HR開(kāi)始關(guān)注到HR三支柱，這個(gè)概念也是由戴維尤里奇在1996年提出，三支柱主要
我們來(lái)了解下關(guān)于靈活用工的問(wèn)題，很多企業(yè)在傳統(tǒng)的這種雇傭制的模式下，都會(huì)碰到很多問(wèn)題跟挑戰(zhàn)，大家都在嘗試思考跟探索一些新的一些用工模式，在這里也把一些目前市面上比較常用的一些服務(wù)模式跟大家做一個(gè)介紹。 1、我們后來(lái)看到的是我們稱(chēng)之為崗
現(xiàn)在有越來(lái)越多的企業(yè)重視創(chuàng)新型人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，誰(shuí)都知道創(chuàng)新很重要，但對(duì)于公司創(chuàng)始人來(lái)說(shuō)，并非能夠有效地慧眼識(shí)才，創(chuàng)新型人才有什么特點(diǎn)（能力）？我們又該如何找到創(chuàng)新型人才呢？致力于創(chuàng)新型人才研究的管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)Future Think的創(chuàng)
什么是人才畫(huà)像？某企業(yè)人才招聘成本高，主要是招聘入職率不高，入職后留存率也不高。原因是企業(yè)人才畫(huà)像不清楚，即企業(yè)招聘所需要的崗位人才的招聘標(biāo)準(zhǔn)不清楚。那什么是人才畫(huà)像呢？人才畫(huà)像就像畫(huà)家畫(huà)人物像一樣，他用通俗易懂接地氣的文字和語(yǔ)言提煉出人物
<p>我再來(lái)稍微解釋一下這三類(lèi)崗位的一些本質(zhì)的差異，包括它的一些代表性崗位。<br /> 第一類(lèi)：我們說(shuō)管理結(jié)果這一類(lèi)管理結(jié)果，這一類(lèi)最典型的就是銷(xiāo)售類(lèi)的崗位。這一類(lèi)崗位的特點(diǎn)是什么？特點(diǎn)就是它的結(jié)果產(chǎn)出比較明確，也
勝任力模型(competence model)就是針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu),是一系列人力資源管理與開(kāi)發(fā)實(shí)踐(如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等)的重要基礎(chǔ)。麥克利蘭認(rèn)為勝任力模型是,“一組相關(guān)
當(dāng)下流行很久的人力資源，這個(gè)三支柱的模式。有人會(huì)問(wèn)HR三支柱和人力資源六大模塊有什么區(qū)別呢？是新的人力資源模式的突破嗎？什么公司適合采用HR三支柱去做模型，還是所有公司我們直接就可以上。 人力資源的這個(gè)六大模塊呢，是從職能上去劃分為六
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在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要面對(duì)兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)是商品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人工成本既不能太高，高了就難以在爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額中憑借價(jià)格優(yōu)勢(shì)取勝。另一個(gè)是勞動(dòng)力要素，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人工成本也不能太低，低了就難以在人才競(jìng)爭(zhēng)中憑借工資優(yōu)勢(shì)取勝。因此企業(yè)采取的人工成本
企業(yè)如何留住人才，總結(jié)了以下十條留人方法，與大家進(jìn)行分享。 第一條，愿景留人。夢(mèng)想要有的，萬(wàn)一實(shí)現(xiàn)了 第二條，感情留人。尊重、關(guān)心、信任，幫助員工成長(zhǎng)，關(guān)心員工的家人等。 第三條，肯定留才。發(fā)自?xún)?nèi)心的贊美閃光點(diǎn)，及時(shí)贊美員
作為久經(jīng)沙場(chǎng)的hr，你們有沒(méi)有接到過(guò)這樣的緊急任務(wù)呢？突然有一天老板跟你說(shuō)，要編寫(xiě)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，我從來(lái)沒(méi)寫(xiě)過(guò)，我不知道怎么寫(xiě)怎么辦。這可能是大多數(shù)小伙伴的反應(yīng)。今天咱們就通過(guò)一個(gè)公司的案例，讓大家明確方向以后，即便是現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣(mài)也來(lái)得及。這
眼下,HR們最大的痛苦和麻煩問(wèn)題也許就是,企業(yè)優(yōu)秀人才的頻繁跳槽問(wèn)題,從一線業(yè)務(wù)精英到總部技術(shù)骨干,從行政人事主管到財(cái)務(wù)審計(jì)專(zhuān)員,從封疆大吏到總監(jiān)諸候們……似乎都在導(dǎo)演一場(chǎng)跳槽和轉(zhuǎn)行風(fēng)暴
如何促進(jìn)HR成為HRBPHR？要轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP必須從三個(gè)方面進(jìn)行轉(zhuǎn)變。 第一、轉(zhuǎn)變思維 觀念的轉(zhuǎn)變就是我們的HR不只是招聘入職培訓(xùn)，所謂的職業(yè)規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系以及入離職的管理等等的這么簡(jiǎn)單。更多的是需要對(duì)結(jié)果負(fù)
<p>人力資源管理的十大不良表現(xiàn)及解決辦法。發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理都很弱，總結(jié)出了人力資源管理的十大不良表現(xiàn)。<br /> 第一，沒(méi)有將合適的人放在合適的崗位上，人崗不匹配，崗薪不相宜。為充分激發(fā)員工的潛能。&l