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什么是勝任力？首先要明白勝任兩個(gè)字的含義，勝任不是指能做，而是指能做好，所以單從字面上來，勝任力就是可以做好一件工作的能力，專業(yè)的說法，就是那些可以區(qū)分績優(yōu)員工和一般績效員工的能力素質(zhì)，要明白勝任力，就不得不談任職資格。任職資格是什么？是一
HR這個(gè)事情，就人力資源這個(gè)事情，他一定是一個(gè)公司非常核心的東西啊，包括這個(gè)崗位也是可以稱得上是公司的一個(gè)靈魂崗位。就是我們過去對HR的定義，對人事的定義，他就是一個(gè)高校的輔導(dǎo)員，負(fù)責(zé)點(diǎn)點(diǎn)名，管理管理學(xué)生的生活起居，搞一搞課外活動(dòng)。但是現(xiàn)在
當(dāng)前的這個(gè)典型的組織形態(tài)，也就是大多數(shù)企業(yè)它的一個(gè)組織形態(tài)的產(chǎn)生，演進(jìn)的過程是這樣的?；径际窍扔袠I(yè)務(wù)部門生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)部門，然后因?yàn)樾枰獙θ藛T進(jìn)行提效管理，才有了HR這個(gè)職能部門。在這種形態(tài)下，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)職能部門的設(shè)立，它本身就是一個(gè)輔助性
很多HR有一個(gè)不好的習(xí)慣，總是喜歡一味的追求潮流，開口HRBP，閉口OD、TD、LD，卻不愿意花時(shí)間夯實(shí)管理基礎(chǔ)，折騰了半天工作還是老樣子，費(fèi)時(shí)費(fèi)力還不討好。那人力資源管理必做的基礎(chǔ)工作是什么？總結(jié)為人力資源的九定： 一、定編。定編主
很多中小型企業(yè)把人力資源和行政混在一起，對剛剛進(jìn)入職場的HR，可能就有點(diǎn)懵，不知道行政和人力資源到底有什么區(qū)別，也不知道自己未來的發(fā)展在哪里，在這種情況下該怎么辦，四點(diǎn)建議。 第一個(gè)，要成一個(gè)懂行的HR。可以在一些人力資源的知識(shí)平臺(tái)上
企業(yè)制定規(guī)章制度最容易犯的四個(gè)錯(cuò)誤。 一、制度的內(nèi)容不合法。規(guī)章制度雖然是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定，但仍然需要遵守國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，凡是不符合規(guī)定的規(guī)度條款，都是無效的，寫了不僅沒用，還可能給自己惹麻煩。比如很多企業(yè)在制度中明確試用期不買
曾經(jīng)有一個(gè)人力資源部的負(fù)責(zé)人過來去找我說，老師，我的主要工作職責(zé)是什么？我和他開玩笑，我說人資源部其實(shí)是分四個(gè)等級的，他問我哪四個(gè)等級。我說第一個(gè)，一般公司的人資源部都兼著行政，好多公司根本不是人力資源，是行政，尤其是國民企業(yè)，是行政性的人
HR如果不熟悉公司業(yè)務(wù)，就不可能做好人力資源管理工作，尤其是當(dāng)剛?cè)肼氁患夜荆私鈽I(yè)務(wù)就是首先要做的第一件事情，但很多朋友都不清楚如何了解業(yè)務(wù)，怎么才算是了解了業(yè)務(wù)，一共12個(gè)問題。 一、你們的業(yè)務(wù)是什么，尤其是核心業(yè)務(wù)是誰？
領(lǐng)導(dǎo)排擠你啊，給你穿小鞋啊，這個(gè)時(shí)候呢你該怎么辦？通常領(lǐng)導(dǎo)會(huì)聯(lián)合HR逼你不得不自己提出來要走人，那他們會(huì)找一堆的借口啊，說你這個(gè)績效爛的不行啊，考核一塌糊涂。總之呢就是把你說的一無是處啊，甚至當(dāng)著大家的面來挖苦你，當(dāng)他把你打擊了一頓之后呢，
HR怎么才能做好離職面談？首先得知道離職面談不是走形式，而是要達(dá)到三個(gè)主要目的： 一、了解對方離職的真實(shí)原因。 二、扭轉(zhuǎn)員工對于公司的負(fù)面印象。 三、了解公司目前存在的管理問題。 那要達(dá)到這些目的，需要做到一項(xiàng)準(zhǔn)備、
作為企業(yè)對于人才發(fā)展最有話語權(quán)的職能部門，那未來如果要能夠協(xié)助企業(yè)建構(gòu)數(shù)字化的學(xué)習(xí)。未來我們也有了全新的角色稱它叫做學(xué)習(xí)體驗(yàn)官。而各位作為學(xué)習(xí)體驗(yàn)官，要能夠掌握并且婉轉(zhuǎn)各類線上跟線下的發(fā)展元素，并且設(shè)計(jì)以人為本，以終為始的O2O混成方案。而
員工離職公司都必須要支付N+1的補(bǔ)償嗎？這是很多人包括HR身上都存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，就是只要員工離職，都是N+1，這個(gè)理解是不準(zhǔn)確的。N+1里的N相信大家都很清楚，就相當(dāng)于員工根據(jù)在職時(shí)間可以獲得的補(bǔ)償金。而這個(gè)一通常叫做代通知金，記住，只有公
員工違反企業(yè)規(guī)章制度可以罰款嗎？首先要搞清楚罰款和扣款是兩個(gè)不同的概念，其實(shí)沒有權(quán)利以懲罰為目的對員工進(jìn)行罰款的，最多可以針對某些特殊情況進(jìn)行扣款。比如如果可以曠工了，公司可以扣掉一天的工資兩百塊，但是如果還要額外罰款兩百，那就不行了。有的
做HRBP啊，總逃過一個(gè)詞，就是打雜。幾乎所有的HRBP都會(huì)因?yàn)樽约鹤龅氖虑樘s了，反而感到苦惱。那其實(shí)你做HRBP啊，打雜是避免不了的。因?yàn)檫@是由HRBP的屬性來決定了的。首先你看HRBP的分工啊，傳統(tǒng)的人力資源是縱向的模塊化的分工。而H
我們今天的HR的能力要求比以往高了，以前可能就做一點(diǎn)勞務(wù)啊，行政啊就可以過去了。今天我們有大量的需要跟一線團(tuán)隊(duì)溝通的項(xiàng)目工作。那么在這個(gè)前提上，我覺得HR他需要的一個(gè)能力是翻譯的能力要非常強(qiáng)。如何把公司的戰(zhàn)略翻譯成在管理層和基層可以看見的戰(zhàn)
HRBP做員工溝通訪談很高頻，那我們跟員工溝通訪談的時(shí)候，是有一些提問的技巧的。 1、是一定要多問開放性的問題。其實(shí)跟面試有點(diǎn)像，就是你用封閉性的問題，他用幾個(gè)字就把你打發(fā)了，你要不停的想新的問題，你用開放式的問題，你讓他說的更多。
和非常多的HRD、HRVP、HRM和HR打過交道，發(fā)現(xiàn)有很多優(yōu)秀的HR身上有非常優(yōu)秀的特點(diǎn)和特質(zhì)，當(dāng)然也發(fā)現(xiàn)有很多不那么優(yōu)秀的HR他們身上的一些特點(diǎn)。 第一個(gè)典型的特點(diǎn)，自以為是。沉浸在自己的世界里面，自己的觀念里面，自己的語言體系里
人事沒有對上的話語權(quán)，就是他對老板或者對上層的領(lǐng)導(dǎo)層。他沒有足夠的話語權(quán)啊，更多的會(huì)被當(dāng)成工具來去執(zhí)行我們管理層的一些意志。而從人性的角度上來講，管理層的意志很多時(shí)候都是跟一線員工的意志是相悖的啊。因?yàn)楣芾韺佑肋h(yuǎn)希望你多干活少拿錢，但是員工
剛從行政財(cái)務(wù)等等崗位轉(zhuǎn)到人力資源崗位上，如何快速的上手呢？我建議大家可以從以下三個(gè)方面去開始自己的工作。 1、咱們要確保日常工作能夠快速上手，并且要快速了解本崗位的工作內(nèi)容。那咱們可以通過和前一位任職者去詳細(xì)的交接，或者了解我們的崗位
為什么傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)的人力資源開始紛紛進(jìn)行變革，而且呢都會(huì)設(shè)立HRBP的崗位，HRBP是什么呢？它是人力資源成為業(yè)務(wù)伙伴，重新的角色定位。以前傳統(tǒng)的人力資源畫好組織架構(gòu)只突出了層級之間的關(guān)系，但沒有關(guān)聯(lián)到業(yè)務(wù)的關(guān)系。那么現(xiàn)在站在HRBP的思維上
任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須要具備的素質(zhì)要求，一定要注意這里的一個(gè)關(guān)鍵詞是必須，也就是如果一名員工要從事某個(gè)崗位的工作，任職資格就是其最低的資格條件，一般又將其稱為門檻素質(zhì)，就邁過了這個(gè)坎兒，你才有資格從事該崗位的工作，任
銷售人員的選拔是很多企業(yè)招聘工作的重點(diǎn)，但很多HR不知道應(yīng)該從哪些方面對求職者的素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別，分享一個(gè)核心八維度選拔框架： 一、您能不能給我做一個(gè)兩分鐘的自我介紹，自我介紹當(dāng)中，最好包括您的基本信息、過往工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以及您對自我優(yōu)
如何評估企業(yè)的人均效能呢？隨著這兩年企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的這樣的比較大的變化，大家紛紛的將管理的重心放在了人均效能上面，提質(zhì)增效成為了不管是國企還是民企的一個(gè)主題詞。那么人均效能到底應(yīng)該如何評估呢？我為大家總結(jié)了這么幾個(gè)步驟。 1、要建立人均
明明已經(jīng)很努力了，卻仍然得不到公司的認(rèn)可，為什么？明明已經(jīng)為了工作去做一些自己不喜歡的事情，但還是上了裁員名單，又是為什么？HR從業(yè)者提出的兩個(gè)問題，他想不明白。業(yè)務(wù)發(fā)展的底層邏輯，只有明白了這一點(diǎn)，才能真正的成長，才能體會(huì)到工作帶來的快樂
經(jīng)常有HR問TD人才發(fā)展是不是就是培訓(xùn)呢？培訓(xùn)也是在做人才培養(yǎng)、人才學(xué)習(xí)的工作，還有LD學(xué)習(xí)發(fā)展又是什么？先來說培訓(xùn)和LD培訓(xùn)是傳統(tǒng)人力資源管理六大模塊之一。包括的內(nèi)容有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施、培訓(xùn)效果評估，以及內(nèi)訓(xùn)師體系
一個(gè)完善的人力資源體系，一定要面面俱到才行。 第一個(gè)層次是理念層。主要是企業(yè)里面人力資源的哲學(xué)，原則，指導(dǎo)思想。比如華為里面以客戶為中心，以奮斗者為本，這就是一種人力資源管理的哲學(xué)，這就是理念層。 第二個(gè)層次是規(guī)劃層。人力資源管
跟大家分享一個(gè)非常普遍，但會(huì)極大影響HR或者管理者職業(yè)發(fā)展的工作習(xí)慣，如果你也有盡快改掉。我經(jīng)常被同學(xué)問到一類問題，老師，你有人才盤點(diǎn)的九宮格嗎？我想用一下。老師，你有員工工作飽和度分析的統(tǒng)計(jì)表嗎？我想用一下。那我就問，你們?nèi)瞬疟P點(diǎn)是盤點(diǎn)啥
假設(shè)一個(gè)八千的員工要離職，你再去招這個(gè)崗位上的人，你會(huì)發(fā)現(xiàn)8000塊錢根本招不進(jìn)來?？赡苣阋ǖ拇鷥r(jià)是1萬，而且你去招的還是一個(gè)別人公司出來原本8000塊錢的員工。實(shí)際上你們只是對門交換了一個(gè)人，我的人到你那里去，你的人到我這里來。都是八千
積分制管理運(yùn)用積分能使不同部門的人員得到有效的配置，避免企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)對于企業(yè)某一項(xiàng)重點(diǎn)業(yè)務(wù)，可以給大家的力量一起來開拓，這樣更容易成功。一般企業(yè)的各個(gè)部門都是各自為政，只做自己本職內(nèi)的工作，這不利于各項(xiàng)資源的整合。在積分制管理落
HR不創(chuàng)造業(yè)績，憑什么拿高工資？ 第一點(diǎn)，什么是業(yè)績？業(yè)績并不是賺錢就是業(yè)績，業(yè)績是業(yè)務(wù)上的成績，HR是什么業(yè)務(wù)？是人力資源的業(yè)務(wù)，只要在人力資源上做出成績出來，就是有業(yè)績的，HR創(chuàng)造的業(yè)績，是創(chuàng)造人的業(yè)績的這第一點(diǎn)。 第二點(diǎn)，