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也可能有很多HR確實還沒有從傳統(tǒng)的HR的這個角色中轉(zhuǎn)變出來，但是不管我們?nèi)绾稳ネ虏?，都沒辦法去改變說HR是一個公司最核心的一個靈魂崗位的這個事實。HR在以往的這種典型的這種組織結(jié)構(gòu)里面，它其實就是為了做一些輔助性的這種職能管理而存在的，是一
跟大家分享一個非常普遍，但會極大影響HR或者管理者職業(yè)發(fā)展的工作習(xí)慣，如果你也有盡快改掉。我經(jīng)常被同學(xué)問到一類問題，老師，你有人才盤點的九宮格嗎？我想用一下。老師，你有員工工作飽和度分析的統(tǒng)計表嗎？我想用一下。那我就問，你們?nèi)瞬疟P點是盤點啥
什么是勝任力？首先要明白勝任兩個字的含義，勝任不是指能做，而是指能做好，所以單從字面上來，勝任力就是可以做好一件工作的能力，專業(yè)的說法，就是那些可以區(qū)分績優(yōu)員工和一般績效員工的能力素質(zhì)，要明白勝任力，就不得不談任職資格。任職資格是什么？是一
所以當(dāng)公司或者決策層的決策出現(xiàn)問題的時候，HR作為公司和領(lǐng)導(dǎo)意志的執(zhí)行人，他不可避免的會成為一個惡人。很多時候作為常年與人打交道的HR，他對所有的這些事情是非常清楚的。你可能你的這個公告，你的新的某個制度會對團(tuán)隊產(chǎn)生多大的影響，他是非常清楚
對于絕大部分的HR來說，他還是要解決問題，就是你說一千道一萬，你問題不能解決，你就沒有話語權(quán)。培訓(xùn)它是通過對人的賦能來解決事情的，比如說我們解決這個員工知不知道的問題啊，比如說我們一個新員工培訓(xùn)，我們有很多種培訓(xùn)工具。哎，有些很簡單的就把人
以HR的能力來說啊，然后如果給予他足夠的平臺，他一定能夠給公司或者這個團(tuán)隊產(chǎn)生很大的影響的。因為最關(guān)鍵的是什么？他從招聘的就是從入職的第一個環(huán)節(jié)開始，就HR已經(jīng)在介入了。所以他是很容易對團(tuán)隊產(chǎn)生影響的，只是沒有做成。很多時候一個是就是說起來
和非常多的HRD、HRVP、HRM和HR打過交道，發(fā)現(xiàn)有很多優(yōu)秀的HR身上有非常優(yōu)秀的特點和特質(zhì)，當(dāng)然也發(fā)現(xiàn)有很多不那么優(yōu)秀的HR他們身上的一些特點。 第一個典型的特點，自以為是。沉浸在自己的世界里面，自己的觀念里面，自己的語言體系里
所以對我們餐飲行業(yè)以后最大的挑戰(zhàn)就是我們餐飲人事管理。我們現(xiàn)在有很多餐飲經(jīng)營者應(yīng)該發(fā)現(xiàn)這種問題，就是我們餐飲人特別的難招也難留，招進(jìn)來之后還留不住。而且如果說你能感覺到這個問題很嚴(yán)重了，我給大家不是在販賣焦慮，就是以后這種現(xiàn)象會越來越明顯。
假設(shè)一個八千的員工要離職，你再去招這個崗位上的人，你會發(fā)現(xiàn)8000塊錢根本招不進(jìn)來?？赡苣阋ǖ拇鷥r是1萬，而且你去招的還是一個別人公司出來原本8000塊錢的員工。實際上你們只是對門交換了一個人，我的人到你那里去，你的人到我這里來。都是八千
除了你要去懂這些專業(yè)，他也就是你要理論聯(lián)系實際，就是你確實要去貼近業(yè)務(wù)，要能夠為業(yè)務(wù)賦能。你講的人家都不信不聽，那是因為你沒有發(fā)現(xiàn)人這個需求到底在哪里，重點到底在哪里。所謂的賦能到底賦什么？能我們天天講賦能兩個字，怎么賦能？我們能賦的能的話
企業(yè)制定規(guī)章制度最容易犯的四個錯誤。 一、制度的內(nèi)容不合法。規(guī)章制度雖然是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定，但仍然需要遵守國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，凡是不符合規(guī)定的規(guī)度條款，都是無效的，寫了不僅沒用，還可能給自己惹麻煩。比如很多企業(yè)在制度中明確試用期不買
很多HR有一個不好的習(xí)慣，總是喜歡一味的追求潮流，開口HRBP，閉口OD、TD、LD，卻不愿意花時間夯實管理基礎(chǔ)，折騰了半天工作還是老樣子，費時費力還不討好。那人力資源管理必做的基礎(chǔ)工作是什么？總結(jié)為人力資源的九定： 一、定編。定編主
為什么那么多優(yōu)秀的公司都實行996工作制？別去抱怨這些公司都是血汗工廠，老板都是周扒皮黃世仁，先學(xué)學(xué)背后的門道，算筆賬，一個員工每天工作8小時，每月工作174小時，而996工作制，每人每月干312小時，工作量上996，基本上可以做到一個頂倆
作為企業(yè)對于人才發(fā)展最有話語權(quán)的職能部門，那未來如果要能夠協(xié)助企業(yè)建構(gòu)數(shù)字化的學(xué)習(xí)。未來我們也有了全新的角色稱它叫做學(xué)習(xí)體驗官。而各位作為學(xué)習(xí)體驗官，要能夠掌握并且婉轉(zhuǎn)各類線上跟線下的發(fā)展元素，并且設(shè)計以人為本，以終為始的O2O混成方案。而
銷售人員的選拔是很多企業(yè)招聘工作的重點，但很多HR不知道應(yīng)該從哪些方面對求職者的素質(zhì)進(jìn)行識別，分享一個核心八維度選拔框架： 一、您能不能給我做一個兩分鐘的自我介紹，自我介紹當(dāng)中，最好包括您的基本信息、過往工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以及您對自我優(yōu)
如何提高企業(yè)高層次人員選拔的準(zhǔn)確度？除了問答式面試技巧以外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是必須掌握的方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論又稱LGD，是指由六到九名求職者組成一個小組，在四十到六十分鐘內(nèi)，小組就面試官給定的問題進(jìn)行討論，討論的過程中，各個成員處于平等的地
人力資源管理理念作為人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的首要維度，人才理念并沒有一個嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，比如華為從來不把人當(dāng)作目的，而是把人當(dāng)成工具，它是重視人性，尊重人性，利用人性，遏制約束人、激勵人，把人當(dāng)做產(chǎn)生價值增值的資本要素。但是阿里巴巴的人才理念，可
HRBP需要具備什么能力，你知道嗎？作為人力資源，在業(yè)務(wù)部門的代表BP想要真正實現(xiàn)自己的價值，成為業(yè)務(wù)伙伴，而不是業(yè)務(wù)伙計，必須要擁有三大方面的核心能力。 第一，人力資源管理本身的專業(yè)知識與技能。請記住HRBP首先是HR，其次才是BP
任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須要具備的素質(zhì)要求，一定要注意這里的一個關(guān)鍵詞是必須，也就是如果一名員工要從事某個崗位的工作，任職資格就是其最低的資格條件，一般又將其稱為門檻素質(zhì)，就邁過了這個坎兒，你才有資格從事該崗位的工作，任
領(lǐng)導(dǎo)排擠你啊，給你穿小鞋啊，這個時候呢你該怎么辦？通常領(lǐng)導(dǎo)會聯(lián)合HR逼你不得不自己提出來要走人，那他們會找一堆的借口啊，說你這個績效爛的不行啊，考核一塌糊涂?？傊鼐褪前涯阏f的一無是處啊，甚至當(dāng)著大家的面來挖苦你，當(dāng)他把你打擊了一頓之后呢，
如何鑒別企業(yè)和員工之間到底是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？二零零五年，勞動和社會保障部發(fā)布的關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知，就已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位招用勞動者未同時訂立書面勞動合同，但具備下列情形的勞動關(guān)系成立。 一、用人單位和勞動者符合法律
業(yè)務(wù)部突然提出用人需求，作為HR會怎么做？馬上就去招聘嗎？nonono，肯定不是，因為大概率會出現(xiàn)你招的人來了，又用不上，過段時間還要讓你親自辭退的尷尬場景，如果不想成為背鍋俠，就要學(xué)會在招聘開始前主動判斷招聘需求的真實性，怎么操作？兩個步
人效這個詞啊，其實大家都不陌生。過去在制造業(yè)的企業(yè)中，我們都會關(guān)注生產(chǎn)效能。因為每一條業(yè)務(wù)線或者是一個生產(chǎn)線，它都會測算我們的人效。進(jìn)而呢我們?nèi)リP(guān)注如何去提高它的效能，進(jìn)行它業(yè)務(wù)流程以及標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)。那其他行業(yè)的企業(yè)需不需要做人效呢？當(dāng)然，需
我們今天的HR的能力要求比以往高了，以前可能就做一點勞務(wù)啊，行政啊就可以過去了。今天我們有大量的需要跟一線團(tuán)隊溝通的項目工作。那么在這個前提上，我覺得HR他需要的一個能力是翻譯的能力要非常強(qiáng)。如何把公司的戰(zhàn)略翻譯成在管理層和基層可以看見的戰(zhàn)
很多人對這幾個概念就經(jīng)常分不清楚。比如說任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職資格、素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力等等。那咱就來分享一下這幾個概念到底是什么意思，又有什么區(qū)別。這些概念里面其實最主要的兩個名詞是任職資格和素質(zhì)。按照冰山模型的理論，咱們評價一個人的時候
人事沒有對上的話語權(quán)，就是他對老板或者對上層的領(lǐng)導(dǎo)層。他沒有足夠的話語權(quán)啊，更多的會被當(dāng)成工具來去執(zhí)行我們管理層的一些意志。而從人性的角度上來講，管理層的意志很多時候都是跟一線員工的意志是相悖的啊。因為管理層永遠(yuǎn)希望你多干活少拿錢，但是員工
HR不創(chuàng)造業(yè)績，憑什么拿高工資？ 第一點，什么是業(yè)績？業(yè)績并不是賺錢就是業(yè)績，業(yè)績是業(yè)務(wù)上的成績，HR是什么業(yè)務(wù)？是人力資源的業(yè)務(wù)，只要在人力資源上做出成績出來，就是有業(yè)績的，HR創(chuàng)造的業(yè)績，是創(chuàng)造人的業(yè)績的這第一點。 第二點，
經(jīng)常有HR問TD人才發(fā)展是不是就是培訓(xùn)呢？培訓(xùn)也是在做人才培養(yǎng)、人才學(xué)習(xí)的工作，還有LD學(xué)習(xí)發(fā)展又是什么？先來說培訓(xùn)和LD培訓(xùn)是傳統(tǒng)人力資源管理六大模塊之一。包括的內(nèi)容有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)項目實施、培訓(xùn)效果評估，以及內(nèi)訓(xùn)師體系
警惕這些公司的行為，這都是在逼你離職。 一、公司突然給你放長假，然后給你布置線上工作，但是卻只給你發(fā)最低工資，逼你離職。沒事這是最低級的手段，解決方案以公司不給你提供勞動條件為理由，發(fā)一份被迫解除勞動合同通知書，然后申請勞動仲裁。
很多中小型企業(yè)把人力資源和行政混在一起，對剛剛進(jìn)入職場的HR，可能就有點懵，不知道行政和人力資源到底有什么區(qū)別，也不知道自己未來的發(fā)展在哪里，在這種情況下該怎么辦，四點建議。 第一個，要成一個懂行的HR。可以在一些人力資源的知識平臺上