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AI高效賦能培訓

【課程背景】
在數(shù)字經(jīng)濟與AI技術深度融合的今天，人力資源管理正經(jīng)歷從經(jīng)驗驅動向數(shù)據(jù)智能驅動的革命性轉變。面對VUCA時代的人才流動加速、組織敏捷化需求以及新生代員工管理挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理模式已難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。
本課程聚焦AI技術在人力資源全鏈條的深度應用，結合全球前沿實踐與本土化場景，系統(tǒng)解析AI如何重構人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓發(fā)展、績效薪酬等核心模塊的運作邏輯。通過真實企業(yè)案例拆解、工具實操演示與沙盤推演，助力HR從業(yè)者快速掌握AI賦能的關鍵路徑，構建數(shù)據(jù)驅動的決策能力，在人才戰(zhàn)爭中搶占先機，推動組織人力資本價值的高效釋放，促進人力資源專業(yè)工作的效能提升。

【課程收益】
1.構建認知升級：系統(tǒng)掌握AI在人力資源六大模塊（規(guī)劃/招聘/培訓/績效/薪酬/員工關系）的創(chuàng)新應用圖譜，突破傳統(tǒng)管理思維邊界
2.掌握落地工具：熟練運用DeepSeek等AI工具進行人才需求預測、流失預警等20+實操場景，提升人力規(guī)劃響應速度
3.提升決策質(zhì)量：通過AI驅動的數(shù)據(jù)中臺建設，實現(xiàn)人力成本、人均效能等關鍵指標的動態(tài)監(jiān)控與智能診斷
4.優(yōu)化管理效能：應用AI面試評估系統(tǒng)、智能課程開發(fā)工具等解決方案，縮短招聘周期，提升培訓ROI可量化水平
5.防范轉型風險：建立AI應用的合規(guī)框架，有效規(guī)避算法偏見、數(shù)據(jù)隱私等8類常見倫理風險
6.引領組織變革：設計AI+HR實施路線圖，推動人力資源部門從事務支持者向戰(zhàn)略數(shù)據(jù)官轉型

【課程對象】
人力資源工作者、各級管理人員

【課程方式】
課堂講授、互動研討、AI賦能、案例分析、工具方法等

【課程大綱】
導入：人力資源管理對企業(yè)的重要價值
第一講：AI賦能—高效能做好人力資源規(guī)劃
一、好的人力資源規(guī)劃應該遵守的原則
1.充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化
2.確保企業(yè)的人力資源保障
3.使企業(yè)和員工都得到長期的利益
二、人力資源規(guī)劃的“前奏”
1.明確組織需要的人才
2.統(tǒng)一人才標準
3.摸清人才發(fā)展現(xiàn)狀
4.發(fā)掘高潛人才
5.形成人才規(guī)劃
6.整合人力資源
三、人力資源規(guī)劃的編制流程
1.預測和規(guī)劃公司未來人力資源的供給狀況
2.預測人力資源的需求
3.供需分析比較
4.制定人力資源供需的政策和措施
1）人力資源需求的政策（相關舉措示例）
2）內(nèi)部資源過剩的方案（相關舉措示例）
四、人力資源規(guī)劃的核心
1.切合公司戰(zhàn)略——人力資源戰(zhàn)略服從于公司戰(zhàn)略
2.加強“賦能”——為一線作戰(zhàn)提供訓練有素的兵員
3.配合公司推進組織體系變革及矩陣式管理模式——由被動響應到主動支持業(yè)務協(xié)同
五、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
1.總計劃（總原則、總方針、總目標）
2.職務編制計劃
3.人員配置計劃
4.人員需求計劃
5.人員供給計劃
6.教育培訓計劃
7.人力資源管理政策調(diào)整計劃
8.各項人資規(guī)劃工作的投資預算
六、DeepSeek等AI工具如何賦能人力資源規(guī)劃
1.AI與人力資源規(guī)劃的認知重構
（1）傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的痛點與挑戰(zhàn)：數(shù)據(jù)割裂、響應滯后、經(jīng)驗依賴
（2）AI技術的核心能力解析：機器學習/自然語言處理/預測分析在HR場景中的映射
案例：標桿企業(yè)AI+HR的應用
2.AI驅動的人力需求預測
（1）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略進行人才需求預測
（2）根據(jù)組織能力現(xiàn)狀和未來發(fā)展需求識別人才技能需求
（3）根據(jù)人力資源規(guī)劃進行人才機制體系的診斷和優(yōu)化
3.AI賦能人力資源數(shù)據(jù)中臺
（1）構建HR數(shù)據(jù)治理體系，多源數(shù)據(jù)整合：招聘系統(tǒng)、績效平臺、員工調(diào)研
（2）智能儀表盤開發(fā)：實現(xiàn)人力成本、人均效能、梯隊健康的實時監(jiān)控

第二講：AI賦能—優(yōu)化人才招聘與配置管理
第一節(jié)AI賦能招聘需求分析與計劃制定
一、如何用AI做招聘需求分析
1、承接企業(yè)戰(zhàn)略的招聘需求分析
（1）戰(zhàn)略解碼：深入洞察，挖掘人才需求
（2）將戰(zhàn)略目標轉化為人才需求目標
2、招聘計劃制訂
（1）解讀戰(zhàn)略，明確方向
（2）盤點現(xiàn)狀，預估需求
（3）制定策略，有的放矢
3、招聘指標的設定與跟蹤
（1）分析年度招聘計劃，讓AI幫我們快速解讀
（2）根據(jù)招聘計劃設定指標，讓AI助我們精準定位
（3）建立指標跟蹤機制，將煩瑣的工作交給AI
（4）定期分析指標，優(yōu)化招聘流程
二、如何用AI做崗位工作分析
1、崗位工作分析需包含的關鍵內(nèi)容
（1）工作內(nèi)容
（2）核心任務與關鍵產(chǎn)出
（3）主要工作關系
（4）崗位工作所需資源
（5）崗位工作權限
（6）崗位硬性要求
2、如何用AI做崗位分析與描述
（1）明確目標：精準定位
（2）職位分析：輸出職位概述
（3）崗位職責：量化指標
（4）任職資格：區(qū)分重點
（5）人才畫像：快速定位
（6）核心能力：分層構建
（7）報告生成：一鍵生成專業(yè)報告
三、如何用AI制作招聘文案
1、招聘文案需求突出的重點
2、有吸引力的招聘文案設計原則
案例：千年古剎的經(jīng)典招聘廣告
案例：吸人眼球的招聘圖文
3、招聘文案的發(fā)布原則和注意事項
案例：知名企業(yè)對甲骨文員工的人才爭奪大戰(zhàn)
4、用AI設計吸引人才的招聘文案
（1）撰寫吸引人才的招聘文案
（2）撰寫適應多平臺的招聘文案
第二節(jié)AI賦能人才篩選和面試
一、用AI進行候選人篩選與面試評估
1、候選人簡歷篩選與管理
2、面試評估意見的撰寫
二、做好面試把關
1.面試時對候選人的評估內(nèi)容
1）人力資源重點評估：外表、談吐、學歷、理解力、應聘動機、基本技能
2）用人部門重點評估：資歷經(jīng)驗、工作才能、發(fā)展?jié)摿?、對應聘崗位的認識
2.面試溝通五步法
1）關系確認階段——營造溝通氣氛
2）導入階段——開啟面試交流
3）核心階段——關鍵考察環(huán)節(jié)
4）確認階段——公司、崗位及發(fā)展介紹
5）結束階段——征詢問題，告知后續(xù)，結束面試
3.面試的核心技法
1）STAR面試法
案例：某公司營銷經(jīng)理的招聘問題診斷與分析
2）望聞問切面試法
案例：用“望聞問切”識別人才優(yōu)勢，實現(xiàn)人崗匹配、識別非優(yōu)質(zhì)候選人，規(guī)避用人風險
3）評價中心技術
案例：用評價中心技術甄選管理人才
三、AI賦能高效面試
1、AI助力面試流程的設計與優(yōu)化
2、AI助力面試問題的準備
3、AI助力面試模擬的實施

第三講：AI賦能—人才培訓與發(fā)展體系升級
作用：提高培訓工作運行效率、克服培訓的隨意性、有利于對培訓進行整體規(guī)劃
常見誤區(qū)：制度不完善、系統(tǒng)不完備、期望值過高、講師隊伍不穩(wěn)定、課程建設不系統(tǒng)、運作不規(guī)范
第一層：制度層建設
1.培訓管理系統(tǒng)——組織人才的加速孵化器
1）公司管理層——培訓機制落地的保障
2）人力資源部門——培訓機制的設計者
3）培訓負責人——培訓機制的實施者
4）部門培訓負責人——培訓機制執(zhí)行的聯(lián)動推進者
5）內(nèi)部講師隊伍——關鍵的學習資源創(chuàng)造者
2.培訓制度與流程
第一步：確立培訓小組的權責
第二步：確立內(nèi)部講師選拔和激勵制度
第三步：確立員工課程體系建設的方法
第四步：明確員工培訓檔案的管理
第五步：相應的培訓考核\\激勵和獎懲制度
流程建設：計劃與預算→組織與實施→評估
AI賦能應用：用DeepSeek等AI工具進行培訓制度診斷和優(yōu)化升級
第二層：資源層建設
1.內(nèi)部講師體系建設
1）內(nèi)部講師的選拔四個來源：高層管理者、中層管理者、技術骨干、具有一技之長的員工
2）內(nèi)部講師的激勵（3種方式）：等級課酬、機會優(yōu)先、淘汰機制
案例：某公司內(nèi)部講師的培養(yǎng)機制
2.培訓課程系統(tǒng)建設：橫向/縱向
AI賦能應用：用DeepSeek等AI工具開發(fā)培訓課程
（1）培訓教材與教具制作
（2）培訓課程手冊制作
（3）設計課程評估工具
3.培訓資料庫:案例、課件、素材
4.員工培訓檔案
1）學分制2）學習檔案
5.AI賦能應用：用DeepSeek等AI工具進行
第三層：運作層建設
1.培訓需求獲?。?層）：組織層+崗位層+個人層
AI賦能應用：用DeepSeek等AI工具做培訓需求調(diào)查
（1）制訂調(diào)查計劃
（2）設計調(diào)查問卷
（3）培訓需求分析
2.培訓計劃與預算
賦能應用：用DeepSeek等AI工具制訂培訓計劃
（1）培訓計劃與組織目標和戰(zhàn)略對齊
（2）設計培訓課程計劃
（3）培訓資源規(guī)劃與預算
（4）人才發(fā)展規(guī)劃
（5）專項培訓計劃
3.培訓組織與實施（5件事）
1）內(nèi)容設定2）課程開發(fā)3）課程改進4）方式選擇5）培訓組織
4.培訓效果評估（基于*四級評估）
一級：反應層評估
二級：學習層評估
三級：行為層評估
四級：結果層評估
AI賦能應用：用DeepSeek等AI工具做培訓效果評估
（1）學員績效評估
（2）ROI分析與改進措施
（3）人才成長評估

第四講：AI賦能—高效能績效管理
導入：績效管理，實現(xiàn)人企共贏的核心利器
互動交流：和尚分粥的故事
思考啟發(fā)：由分粥的故事引發(fā)的啟示
標桿分享：優(yōu)秀標桿企業(yè)的人企共贏的績效管理理念
DeepSeek等AI工具對企業(yè)績效管理的賦能價值
1、優(yōu)化目標和指標體系
2、進行績效數(shù)據(jù)分析
3、提高組織績效管理效能
第一節(jié)：公司級績效目標體系設計
一、工具一：BSC平衡記分卡———幫助企業(yè)做大、做強、做持續(xù)的核心邏輯
維度一：財務——明確要實現(xiàn)的核心財務和業(yè)績目標
維度二：客戶——明確客戶定位和核心業(yè)務能力的目標
維度三：內(nèi)部流程——明確關鍵的工作流程目標
維度四：學習與成長——明確人才與團隊建設的關鍵目標
二、工具二：戰(zhàn)略地圖——幫助企業(yè)通俗易懂地表述公司關鍵績效目標
1.戰(zhàn)略地圖的四個要素：財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長
案例：某企業(yè)戰(zhàn)略地圖梳理
實操演練：分組繪制企業(yè)的戰(zhàn)略地圖
2.戰(zhàn)略地圖評價的四個標準
1）完整性
2）一致性
3）創(chuàng)新性
4）可行性
三、如何梳理出公司級目標和指標
1.如何將戰(zhàn)略地圖轉化成為公司級目標體系
2.目標轉指標的三大方法
1）因果分析法——有效衡量過程性指標和結果性指標
2）多快好省法——從數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本維度建立衡量指標
3）流程控制法——分段建立長周期項目的衡量指標
案例：某企業(yè)公司級目標轉指標
實操演練：用DeepSeek等AI工具對組織關鍵目標運用因果分析法、多快好省法、流程控制法提取相應指標
第二節(jié)：部門級目標與指標設計
來源一：公司級目標分解至部門（三種情況）
核心工具：目標分解矩陣法
情況一：目標分解到一個部門
情況二：目標分解到所有部門
情況三：目標分解到若干部門
實操演練：設計目標分解矩陣表，從公司到部門進行目標分解
來源二：從部門職責中提取部門目標
1.多快好省法——可量化指標的提取
2.GS目標法——非可量化指標的提取
來源三：從部門間內(nèi)部協(xié)同中提取目標
1.確定內(nèi)部協(xié)同目標的三個步驟
1）明確本部門的內(nèi)部客戶部門
2）確定內(nèi)部客戶部門的需求
3）將內(nèi)部客戶部門的需求轉化為績效目標
2.內(nèi)部協(xié)同目標提取工具——協(xié)同目標分析表
3.內(nèi)部協(xié)同目標共識——內(nèi)部協(xié)同目標溝通會
要點：部門級目標的設置權重原則
4.部門級目標的數(shù)量設置：5加減2原則
5.部門級三個目標來源的權重設置：532原則
案例：某企業(yè)不同部門目標與指標的設計
AI賦能：運用DeepSeek等AI工具對企業(yè)部分部門進行指標的設計和提取
第三節(jié)：崗位級目標與指標設計
一、非管理崗位目標與指標體系的來源
來源一：承接來自部門級目標的分解（三種不同情況）
核心工具：目標分解矩陣法
情況一：目標分解到所有崗位
情況二：目標分解到一個崗位
情況三：目標分解到幾個不同的崗位
來源二：從崗位職責中提取目標
1）多快好省法——可量化指標的提取
2）GS目標法——非可量化指標的提取
來源三：關鍵任務引發(fā)的目標
1）臨時的重要工作任務
2）跨部門團隊協(xié)作任務
3）不能違反的底線標準
二、管理崗位目標與指標體系的來源
來源一：團隊業(yè)績目標——抓業(yè)務結果
來源二：團隊建設目標——抓管理改進
來源三：個人項目目標——抓主責項目
AI賦能：運用DeepSeek等AI工具對關鍵崗位進行指標的設計和提取
三、如何做好員工個人績效目標承諾
1、個人績效目標承諾的關鍵價值
2、個人績效目標承諾的實施流程
第四節(jié)：目標衡量績效指標設計六要素
一、績效指標值的設定方法
1.經(jīng)驗法
2.預期法
3.標桿法
4.雙線法
二、績效指標的權重設定
1.戰(zhàn)略導向：具有戰(zhàn)略意義的指標權重設定
2.結果導向：體現(xiàn)最終成果的指標權重設定
3.平衡導向：指標權重的平衡設定
三、績效指標的計算方式
關鍵：清晰描述指標計算方式，從而準確獲取績效指標數(shù)據(jù)
四、績效指標的評分方法
1.比率計算法
2.區(qū)間賦分法
3.0-1評分法
4.加減分法
五、績效指標評估周期的設定
第一層：公司級
第二層：部門級
第三層：員工級
六、獲取和核準指標數(shù)據(jù)
1.負責提供數(shù)據(jù)的部門或崗位
2.提供指標數(shù)據(jù)的方式
3.提供指標數(shù)據(jù)的時間
4.指標數(shù)據(jù)的收集負責人
5.檢驗指標數(shù)據(jù)的真實性
案例：某企業(yè)的公司級、部門級、員工級指標六要素設計案例
AI賦能：運用DeepSeek等AI工具對績效指標核心要素進行設計

第五講：AI賦能—激勵性薪酬系統(tǒng)搭建
薪酬構成：全面薪酬=外在報酬+內(nèi)在報酬
一、薪酬調(diào)研
1.內(nèi)部薪酬調(diào)研的3種方式
2.外部薪酬調(diào)研的7種方式
AI賦能：運用DeepSeek等AI工具對內(nèi)外部薪酬調(diào)研資料進行分析
二、薪酬診斷
1.公平診斷2.激勵診斷3.成本診斷4.制度診斷
5.政策診斷6.精準診斷7.合法診斷
AI賦能：運用DeepSeek等AI工具對薪酬機制進行診斷分析
三、薪酬設計
第一步：工作分析
第二步：崗位價值評估
第三步：設計外部薪酬曲線
第四步：繪制內(nèi)部薪酬曲線
第五步：設計薪級
第六步：設計薪檔
第七步：設定固浮比
第八步：設計激勵性薪酬
實操演練：分組進行薪級薪檔設計
AI賦能：運用DeepSeek等AI工具進行寬帶薪酬設計
四、薪酬體系構建
1.薪酬體系的構成
1）基本薪酬：崗位的基本保障
2）技能薪酬：為工作技能付酬
3）績效薪酬：為工作成果付酬
4）福利津貼：補充型福利報酬
2.薪酬構成策略
工具：薪酬構成策略分析表
3.不同類別人員的薪酬設計：高管薪酬、職能人員薪酬、銷售人員薪酬、研發(fā)人員薪酬
案例：高管崗位、職能崗位、售崗位、研發(fā)崗位的薪酬設計
AI賦能：運用DeepSeek等AI工具進行關鍵崗位的薪酬模式設計

第六講：AI賦能—員工管理效能升級
第一節(jié)AI如何助力做好員工管理
一、用AI做員工入職管理
1、設計入職流程及工具
2、員工手冊管理
二、用AI做在職員工管理
1、員工職業(yè)發(fā)展和晉升
2、設計各類員工活動方案
3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
三、用AI進行離職管理
1、設計離職流程及表單
2、離職面談準備與實施
3、離職員工返聘機制設計
第二節(jié)AI如何助力做好優(yōu)秀人才保留
一、優(yōu)秀人才流失對企業(yè)的影響
1.招聘成本增加
2.培訓成本增加
3.業(yè)務連續(xù)性受損
4.公司聲譽受損
二、留住優(yōu)秀人才的必要性
1.提高員工滿意度和忠誠度
2.提升企業(yè)競爭力
3.減少招聘和培訓成本
4.構建企業(yè)文化
5.提升品牌形象
三、不同穩(wěn)定性的員工分析
1.穩(wěn)留者
2.逗留者
3.樂留者
4.流動者
四、AI如何助力人才保留
1、預警干預系統(tǒng)
（1）基于300+行為特征的離職風險預測模型搭建
（2）某企業(yè)AI團隊擴建案例：通過技能分類重構降低30%流失率
2、個性化發(fā)展體系
（1）智能職業(yè)路徑規(guī)劃（AI+OKR聯(lián)動系統(tǒng)）
（2）動態(tài)能力矩陣：自動識別技能缺口與培訓需求
3、體驗優(yōu)化引擎
（1）智能排班系統(tǒng)提升15%員工滿意度實踐
（2）福利推薦算法實現(xiàn)90%福利使用率提升
4、文化感知網(wǎng)絡
（1）非結構化人力異動數(shù)據(jù)分析
（2）虛擬導師系統(tǒng)實現(xiàn)7×24小時員工支持

AI高效賦能培訓