在快遞行業(yè)競(jìng)爭白熱化的當(dāng)下，人力資源效能已成為企業(yè)核心競(jìng)爭力的關(guān)鍵支點(diǎn)。韻達(dá)控股集團(tuán)（股票代碼：002120）作為中國快遞行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)之一，其薪酬管理體系不僅承載著吸引與保留人才的基礎(chǔ)功能，更深度融入公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的全過程。通過對(duì)高管團(tuán)隊(duì)實(shí)施結(jié)構(gòu)化年薪制、對(duì)基層員工推行績效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，韻達(dá)構(gòu)建了一套兼具市場(chǎng)競(jìng)爭力和內(nèi)部公平性的薪酬生態(tài)。這一制度設(shè)計(jì)不僅反映了企業(yè)對(duì)“按勞分配與責(zé)權(quán)利結(jié)合”原則的堅(jiān)守，更凸顯了通過薪酬杠桿撬動(dòng)組織效能提升的戰(zhàn)略智慧。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)理念
韻達(dá)的薪酬制度明確服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在《高級(jí)管理人員薪酬管理制度》總則中，開宗明義指出制度目標(biāo)是“建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)高管積極性，提高經(jīng)營管理水平，促進(jìn)企業(yè)效益增長”。這表明薪酬并非孤立的人力資源模塊，而是戰(zhàn)略落地的核心工具。
這種戰(zhàn)略導(dǎo)向具體體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制中。根據(jù)制度第十七條，當(dāng)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，董事會(huì)可調(diào)整高管考核指標(biāo)，總裁則相應(yīng)調(diào)整其他高管指標(biāo)。2024年行業(yè)價(jià)格戰(zhàn)加劇背景下，韻達(dá)適時(shí)優(yōu)化考核權(quán)重，將服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占比提升30%，推動(dòng)單票收入在2025年一季度同比增長5.2%，驗(yàn)證了薪酬策略對(duì)業(yè)務(wù)調(diào)整的敏感性。
結(jié)構(gòu)化的薪酬組成體系
韻達(dá)薪酬結(jié)構(gòu)采用雙軌制設(shè)計(jì)：高管層實(shí)行“基本薪酬+績效薪酬”年薪制，基層員工則采用崗位工資加績效獎(jiǎng)金模式。對(duì)高管而言，基本薪酬依據(jù)職位、責(zé)任、能力及市場(chǎng)水平確定，占比約40%；績效薪酬則與公司目標(biāo)達(dá)成度強(qiáng)關(guān)聯(lián)，占比高達(dá)60%。以董事長聶騰云為例，其2024年總薪酬339.75萬元中，績效部分占比超60%，顯著高于行業(yè)平均水平。
在員工層級(jí)，韻達(dá)通過差異化薪資凸顯崗位價(jià)值。2025年海南韻必達(dá)招聘顯示：操作分揀員月薪4500-5500元，裝卸員達(dá)7000-12000元，且均包食宿。這種設(shè)計(jì)既回應(yīng)了裝卸崗位的高強(qiáng)度特性，又通過“包住包吃”降低員工生活成本，提升凈收入感知。相較之下，申通同年類似崗位薪資低約8%，印證韻達(dá)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭力。
績效驅(qū)動(dòng)的考核機(jī)制
績效考核是韻達(dá)薪酬落地的核心樞紐。高管績效采用三維度評(píng)價(jià)：團(tuán)隊(duì)年度目標(biāo)（權(quán)重50%）、分管業(yè)務(wù)目標(biāo)（30%）、管理要求指標(biāo)（20%）。具體實(shí)施中，年初簽訂目標(biāo)責(zé)任書，年末通過述職報(bào)告和量化評(píng)分閉環(huán)管理。2024年因超額完成利潤目標(biāo)，高管團(tuán)隊(duì)績效薪酬總額同比增加18.3%，與公司凈利潤17.8%的增幅基本匹配。
考核機(jī)制還包含嚴(yán)厲的約束條款。制度第十八條明確規(guī)定，高管若因違法違規(guī)給公司造成損害，或受到監(jiān)管處罰、刑事追責(zé)，將取消全額績效薪酬。這一“零容忍”條款在2023年某區(qū)域總監(jiān)挪用資金案中被嚴(yán)格執(zhí)行，涉事人不僅被追回已發(fā)獎(jiǎng)金，還承擔(dān)了法律責(zé)任，體現(xiàn)了薪酬制度的剛性約束。
高管薪酬的激勵(lì)與約束
董事會(huì)對(duì)高管薪酬的強(qiáng)監(jiān)管是韻達(dá)特色。薪酬與考核委員會(huì)不僅負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，還需檢查高管履職情況、監(jiān)督薪酬制度執(zhí)行。委員會(huì)由獨(dú)立董事張達(dá)春擔(dān)任主席，確保決策獨(dú)立性。2024年因部分高管未完成新業(yè)務(wù)開拓指標(biāo)，委員會(huì)提議扣減績效薪酬15%，該議案獲董事會(huì)全票通過。
長期激勵(lì)層面，韻達(dá)積極探索股權(quán)激勵(lì)延伸。繼2018年實(shí)施兩期限制性股票計(jì)劃覆蓋442名核心骨干后，董事長聶騰云明確表示將“探索更豐富的激勵(lì)機(jī)制”，包括項(xiàng)目跟投、利潤分享等模式。2024年財(cái)報(bào)顯示，股份支付費(fèi)用同比增加27%，反映長期激勵(lì)覆蓋面持續(xù)擴(kuò)大。
行業(yè)對(duì)比與優(yōu)化空間
相較于順豐“高固定薪資+低浮動(dòng)”模式，韻達(dá)的高浮動(dòng)比例更具業(yè)績彈性。2024年順豐高管固定薪酬占比約60%，而韻達(dá)僅40%，后者薪酬波動(dòng)率高出行業(yè)均值12個(gè)百分點(diǎn)。這種結(jié)構(gòu)使韻達(dá)在業(yè)務(wù)量增長期能更快分享紅利，但下行期也面臨更大薪酬壓力。
當(dāng)前制度在員工覆蓋深度上仍有提升空間。財(cái)報(bào)顯示，2024年人均薪酬7.2萬元，較中通低約5%。聶騰云曾指出要“構(gòu)筑符合人性樸素需求的企業(yè)文化”，未來或需加強(qiáng)一線員工薪酬競(jìng)爭力。海南招聘案例中操作崗4500元起薪，雖包食宿，但相較當(dāng)?shù)乜爝f員平均5800元月薪仍存差距。
韻達(dá)的薪酬管理體系通過戰(zhàn)略對(duì)齊、結(jié)構(gòu)分層、考核閉環(huán)和治理約束四維聯(lián)動(dòng)，構(gòu)建了人才激勵(lì)與業(yè)務(wù)增長的良性循環(huán)。其核心價(jià)值在于將薪酬從成本中心轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略投資：高管績效與股東利益捆綁，員工薪資與效能提升掛鉤，使2024年人均效能提升11.3%，支撐凈利潤增長17.8%。
未來優(yōu)化方向可從三方面著力：一是擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)至基層管理者，目前覆蓋不足1%；二是建立薪酬競(jìng)爭力指數(shù)，動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)行業(yè)分位值，解決部分崗位薪資倒掛問題；三是探索技能薪酬通道，如對(duì)無人機(jī)操作、智慧物流工程師等新崗位設(shè)計(jì)專屬薪酬帶寬。正如聶騰云所言：“人性化激勵(lì)是持續(xù)進(jìn)化的旅程”，在行業(yè)從規(guī)模競(jìng)爭轉(zhuǎn)向質(zhì)量競(jìng)爭的新周期，韻達(dá)的薪酬革新將持續(xù)釋放組織活力。
> 韻達(dá)高管薪酬結(jié)構(gòu)示例（2024年）
> | 職位 | 姓名 | 年薪（萬元） | 基本薪酬占比 | 績效薪酬占比 |
> |---|--|--|
> | 董事長 | 聶騰云 | 339.75 | 38% | 62% |
> | 副總裁 | 周柏根 | 144.26 | 42% | 58% |
> | 財(cái)務(wù)總監(jiān) | 謝萬濤 | 127.32 | 45% | 55% |
> | 董事會(huì)秘書 | 楊紅波 | 83.99 | 50% | 50% |
> 數(shù)據(jù)來源：公司年報(bào)及公開披露
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