您所描述的“全集團大搞績效考核”現(xiàn)象，與當前國企改革和市場化管理趨勢高度吻合。結(jié)合政策要求、企業(yè)實踐及技術工具發(fā)展，以下是系統(tǒng)性分析：
?? 一、政策驅(qū)動與改革背景
1. 國資委強制推行時間表
根據(jù)2024年9月國資委新政，2025年前所有國企須全面實施績效考核與退出機制，明確要求：
2. 考核目標與企業(yè)戰(zhàn)略綁定
如公牛集團（603195）的股權激勵方案，將考核與營收/凈利潤增長率掛鉤，要求：
二、績效考核的核心機制設計
1. 分層分類考核體系（參考廣電電氣案例）
| 職級 | 考核重點 | 應用場景 |
|-|--|--|
| L4及以上管理層 | 戰(zhàn)略落地、組織效率 | 股權激勵、薪酬調(diào)整 |
| L5-L6專業(yè)人員 | 項目成果、創(chuàng)新能力 | 晉升、專項獎勵 |
| L7-L8基層員工 | 任務完成度、執(zhí)行力 | 績效獎金、崗位優(yōu)化
2. 高管薪酬剛性約束
軍工企業(yè)如國科軍工（688543）要求董事及高管營收與利潤增長率均≥15%，未達標則影響全年薪酬。
?? 三、實施風險與爭議焦點
1. 公平性質(zhì)疑
2. 員工抵觸情緒
3. “退出機制”執(zhí)行風險
若未建立科學的績效改進計劃（如3個月觀察期），直接淘汰可能引發(fā)法律糾紛及團隊動蕩。
? 四、企業(yè)應對策略與工具選擇
1. 技術工具賦能（2025年主流系統(tǒng)對比）
| 系統(tǒng)名稱 | 適用企業(yè)規(guī)模 | 核心優(yōu)勢 | 局限性 |
|--|-|--|--|
| 奇績云科 | 大型國企/集團 | 戰(zhàn)略解碼AI引擎、行業(yè)指標庫 | 中小型企業(yè)實施成本高 |
| 北森 | 萬人級企業(yè) | 全生命周期管理、權限分級 | 年費10萬+，實施周期長 |
| 簡道云HRM | 中小企業(yè) | 零代碼定制、免費版可用 | 復雜場景功能深度不足 |
| Moka績效 | 中大型科技公司 | AI評價話術生成、混合考核模型 | 模塊訂閱制價格偏高
2. 流程優(yōu)化關鍵點
五、本質(zhì)思考：績效改革的成敗關鍵
1. 避免“為考而考”
績效考核應是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，而非裁員手段。需同步提供培訓資源（如AI定制課程），助力員工能力提升。
2. 平衡“效率”與“溫度”
如西安體育學院后勤處公示考核結(jié)果時，結(jié)合師德師風評估，強化價值觀引導。
3. 長期激勵設計
參考公牛集團將限制性股票解鎖與三年業(yè)績綁定，避免短期行為。
結(jié)論
“全集團大搞績效考核”需以戰(zhàn)略協(xié)同為起點、數(shù)據(jù)工具為支撐、人才發(fā)展為終點。2025年將是檢驗改革成效的關鍵窗口——成功者將激活組織活力（如長安汽車部門協(xié)作效率↑40%），失敗者則可能陷入內(nèi)耗。建議企業(yè)優(yōu)先選擇適配自身規(guī)模的系統(tǒng)工具，同步構建“考核-反饋-改進-激勵”閉環(huán)，方能真正將壓力轉(zhuǎn)化為動力。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/408010.html