一、薪酬結構與管理框架
1.薪酬構成
基本年薪：與上年度系統(tǒng)內(nèi)職工平均工資掛鉤（如中科信息按營收規(guī)模分檔計算：15億元以下為1倍平均工資，以上為2倍）。
績效年薪：與經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤，計算公式為“基本年薪×考核系數(shù)×分配系數(shù)”
一、薪酬結構與管理框架
1. 薪酬構成
基本年薪：與上年度系統(tǒng)內(nèi)職工平均工資掛鉤（如中科信息按營收規(guī)模分檔計算：15億元以下為1倍平均工資，以上為2倍）。
績效年薪：與經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤，計算公式為“基本年薪×考核系數(shù)×分配系數(shù)”。
中長期激勵：主要為任期激勵，上限為任期內(nèi)年度薪酬總水平的10%。
2. 差異化薪酬水平
企業(yè)黨委書記、董事長薪酬由上級控股集團（如國科控股）直接核定；總經(jīng)理及其他高管薪酬需報上級審核后按公司治理程序確定。
崗位系數(shù)范圍：董事長1.0，總經(jīng)理0.9–1.0，其他高管0.6–1.0。
?? 二、考核與獎懲機制
1. 業(yè)績考核原則
分類考核：
商業(yè)競爭類企業(yè)：重點考核經(jīng)濟效益（利潤、資本回報率）。
公益類企業(yè)：側重社會效益（服務質量、成本控制）。
目標分檔：考核目標值分三檔，完成第一檔可獲加分，第三檔不得評A級。
2. 績效兌現(xiàn)規(guī)則
遞延支付：績效年薪分3年兌現(xiàn)（70%第一年、20%第二年、10%第三年），期間若發(fā)現(xiàn)業(yè)績問題可追索扣回。
任期激勵：根據(jù)任期考核系數(shù)（0–1）計算，未滿任期者不享受。
三、薪酬監(jiān)管與限制
1. 禁止性規(guī)定
兼職取酬：嚴禁在兼職單位領取任何報酬。
隱性收入管控：
不得發(fā)放評審費、稿酬或地方獎金；
福利性貨幣收入需納入薪酬體系統(tǒng)一管理；
禁止購買投資型保險或高端醫(yī)療服務。
2. 薪酬水平調(diào)控
改革后高管薪酬普遍降幅達20%–30%，與職工薪酬差降至6.5倍以內(nèi)（如廣東?。?。
虧損企業(yè)高管基本年薪下調(diào)，重大失誤者追索績效薪酬。
四、改革動態(tài)與地方實踐
1. 市場化選聘配套
上海、廣東等十省份推進職業(yè)經(jīng)理人試點，市場化選聘人員薪酬由市場定價。
中科信息等企業(yè)明確：職業(yè)經(jīng)理人任CEO時，雙軌薪酬制更易激發(fā)創(chuàng)新。
2. 技能人才激勵
2025年新規(guī)要求：技能崗位薪酬不低于同級管理崗，設立技能津貼及創(chuàng)新專項獎勵。
3. 地方政策落地
浙江：省管國企負責人平均薪酬下調(diào)31.5%；
泰興市：嚴格審核國企薪酬方案，強化財政兜底“三保”民生支出。
五、政策趨勢（2025年）
考核指標優(yōu)化：國資委推動ROE（凈資產(chǎn)收益率）、現(xiàn)金流、市值管理等成為國企KPI核心。
監(jiān)管穿透化：建立智能化監(jiān)管系統(tǒng)，強化工資總額預算與經(jīng)濟效益聯(lián)動。
創(chuàng)新激勵：探索股權、分紅等中長期激勵，完善創(chuàng)新貢獻評價體系。
核心文件清單
| 文件名稱 | 發(fā)布單位 | 重點內(nèi)容 |
|《高管人員薪酬管理辦法》|中科信息（2025）|薪酬結構、考核系數(shù)、任期激勵|
|《*企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》|*國資委（2016）|分類考核、目標分檔、獎懲機制|
|《*企業(yè)工資總額管理辦法》|*國資委（2019）|工資總額與效益掛鉤、周期管理|
|《關于加大國企技能人才薪酬激勵的通知》|人社部等三部門（2025）|技能崗位薪酬標準、創(chuàng)新獎勵|
|《深化國有企業(yè)薪酬制度改革實施意見》|各省級（2024–2025）|薪酬限高、追責機制|
如需具體文件原文，可訪問：[*國資委政策庫] 或 [地方財政/國資部門網(wǎng)站]。
轉載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/404545.html
