谷歌的績效考核體系融合了目標(biāo)管理（OKR）與績效評估（GRAD計(jì)劃），強(qiáng)調(diào)目標(biāo)挑戰(zhàn)性、過程反饋與發(fā)展導(dǎo)向，而非簡單的結(jié)果量化。以下是其核心機(jī)制及*動態(tài)：
一、目標(biāo)管理工具：OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）
1.核心定位
非直接考核工具：O
谷歌的績效考核體系融合了目標(biāo)管理（OKR）與績效評估（GRAD計(jì)劃），強(qiáng)調(diào)目標(biāo)挑戰(zhàn)性、過程反饋與發(fā)展導(dǎo)向，而非簡單的結(jié)果量化。以下是其核心機(jī)制及*動態(tài)：
一、目標(biāo)管理工具：OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）
1. 核心定位
非直接考核工具：OKR用于對齊目標(biāo)、聚焦重點(diǎn)工作，不與薪酬/晉升直接掛鉤。
透明性與野心：全員公開OKR，目標(biāo)需具挑戰(zhàn)性（完成率60%-70%為理想值，100%反被視為目標(biāo)不夠進(jìn)?。?。
2. 制定規(guī)則
每季度設(shè)定4-6個目標(biāo)（O），每個目標(biāo)含≤4個可量化關(guān)鍵結(jié)果（KR），例如“Gmail在9月上線，11月用戶達(dá)100萬”。
60%的目標(biāo)自下而上生成，鼓勵員工自主設(shè)定。
3. 評分邏輯
KR按0-1分評分，季度末復(fù)盤低分原因（如目標(biāo)不切實(shí)際或執(zhí)行問題），用于優(yōu)化下一周期目標(biāo)。
二、績效評估體系：GRAD計(jì)劃（2022年推出）
1. 改革重點(diǎn)
淡化考核頻率：年度評估取代半年評估，減少流程負(fù)擔(dān)（原47%員工認(rèn)為半年評估“浪費(fèi)時間”）。
強(qiáng)化發(fā)展導(dǎo)向：評估聚焦員工影響力（Impact）與職業(yè)成長，而非單純?nèi)蝿?wù)完成度。
2. 評級標(biāo)準(zhǔn)
采用五級量表，按影響力分級：
變革性影響（TI）、杰出影響（OI）、顯著影響（SI）、中度影響（MI）、影響不足（NE）。
2023年起收緊評級分布：僅22%員工可獲OI/TI（原27%），6%員工進(jìn)入“支持檢查”（SCI），2%面臨NE改進(jìn)計(jì)劃。
3. 評估流程
360度反饋：同事、下屬、跨部門協(xié)作方多維度評價員工貢獻(xiàn)。
校準(zhǔn)會議：5-10名經(jīng)理組成委員會，橫向?qū)Ρ葐T工表現(xiàn)確保公平。
雙軌制會議：首次會議反饋發(fā)展建議，1個月后二次會議決定薪酬/晉升，避免反饋被薪酬討論干擾。
三、日常管理機(jī)制
1. 持續(xù)反饋
月度經(jīng)理1對1會議：討論目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)發(fā)展及障礙解決。
年度Googlegeist全員調(diào)研：收集對管理、文化的匿名反饋。
2. 薪酬與晉升關(guān)聯(lián)
職級體系：從L3（初級）至L9+（高管），薪酬包含基本工資、績效獎金、股票（RSUs）。
晉升門檻：需證明持續(xù)高影響力（如L5升L6需填補(bǔ)“技能缺口”并獲多維度認(rèn)可），2023年起L6+晉升難度顯著提高。
?? 四、常見誤區(qū)澄清
OKR≠考核工具：OKR是目標(biāo)管理框架，GRAD才是績效評估系統(tǒng)。OKR完成情況僅作為評估影響力的參考之一。
未棄用OKR：2022年GRAD計(jì)劃優(yōu)化的是評估頻率和重心，OKR仍為核心目標(biāo)管理工具。
谷歌績效體系的核心邏輯
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目標(biāo)設(shè)定（OKR） → 過程反饋（月度檢查+360評價） → 年度評估（GRAD） → 發(fā)展/薪酬決策
特點(diǎn)：弱化考核壓力，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)野心與持續(xù)成長；評估透明但競爭激烈，高績效者需主動管理職業(yè)路徑。
如需落地參考，可結(jié)合OKR工具（如源目標(biāo)）與多維度評估模型，避免直接復(fù)制（文化適配是關(guān)鍵）。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/404054.html
