谷歌的績效考核體系融合了目標(biāo)管理(OKR)與績效評估(GRAD計(jì)劃),強(qiáng)調(diào)目標(biāo)挑戰(zhàn)性、過程反饋與發(fā)展導(dǎo)向,而非簡單的結(jié)果量化。以下是其核心機(jī)制及*動態(tài):
一、目標(biāo)管理工具:OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果)
1.核心定位
非直接考核工具:O
谷歌的績效考核體系融合了目標(biāo)管理(OKR)與績效評估(GRAD計(jì)劃),強(qiáng)調(diào)目標(biāo)挑戰(zhàn)性、過程反饋與發(fā)展導(dǎo)向,而非簡單的結(jié)果量化。以下是其核心機(jī)制及*動態(tài):
一、目標(biāo)管理工具:OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果)
1. 核心定位
非直接考核工具:OKR用于對齊目標(biāo)、聚焦重點(diǎn)工作,不與薪酬/晉升直接掛鉤。
透明性與野心:全員公開OKR,目標(biāo)需具挑戰(zhàn)性(完成率60%-70%為理想值,100%反被視為目標(biāo)不夠進(jìn)?。?。
2. 制定規(guī)則
每季度設(shè)定4-6個目標(biāo)(O),每個目標(biāo)含≤4個可量化關(guān)鍵結(jié)果(KR),例如“Gmail在9月上線,11月用戶達(dá)100萬”。
60%的目標(biāo)自下而上生成,鼓勵員工自主設(shè)定。
3. 評分邏輯
KR按0-1分評分,季度末復(fù)盤低分原因(如目標(biāo)不切實(shí)際或執(zhí)行問題),用于優(yōu)化下一周期目標(biāo)。
二、績效評估體系:GRAD計(jì)劃(2022年推出)
1. 改革重點(diǎn)
淡化考核頻率:年度評估取代半年評估,減少流程負(fù)擔(dān)(原47%員工認(rèn)為半年評估“浪費(fèi)時間”)。
強(qiáng)化發(fā)展導(dǎo)向:評估聚焦員工影響力(Impact)與職業(yè)成長,而非單純?nèi)蝿?wù)完成度。
2. 評級標(biāo)準(zhǔn)
采用五級量表,按影響力分級:
變革性影響(TI)、杰出影響(OI)、顯著影響(SI)、中度影響(MI)、影響不足(NE)。
2023年起收緊評級分布:僅22%員工可獲OI/TI(原27%),6%員工進(jìn)入“支持檢查”(SCI),2%面臨NE改進(jìn)計(jì)劃。
3. 評估流程
360度反饋:同事、下屬、跨部門協(xié)作方多維度評價員工貢獻(xiàn)。
校準(zhǔn)會議:5-10名經(jīng)理組成委員會,橫向?qū)Ρ葐T工表現(xiàn)確保公平。
雙軌制會議:首次會議反饋發(fā)展建議,1個月后二次會議決定薪酬/晉升,避免反饋被薪酬討論干擾。
三、日常管理機(jī)制
1. 持續(xù)反饋
月度經(jīng)理1對1會議:討論目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)發(fā)展及障礙解決。
年度Googlegeist全員調(diào)研:收集對管理、文化的匿名反饋。
2. 薪酬與晉升關(guān)聯(lián)
職級體系:從L3(初級)至L9+(高管),薪酬包含基本工資、績效獎金、股票(RSUs)。
晉升門檻:需證明持續(xù)高影響力(如L5升L6需填補(bǔ)“技能缺口”并獲多維度認(rèn)可),2023年起L6+晉升難度顯著提高。
?? 四、常見誤區(qū)澄清
OKR≠考核工具:OKR是目標(biāo)管理框架,GRAD才是績效評估系統(tǒng)。OKR完成情況僅作為評估影響力的參考之一。
未棄用OKR:2022年GRAD計(jì)劃優(yōu)化的是評估頻率和重心,OKR仍為核心目標(biāo)管理工具。
谷歌績效體系的核心邏輯
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目標(biāo)設(shè)定(OKR) → 過程反饋(月度檢查+360評價) → 年度評估(GRAD) → 發(fā)展/薪酬決策
特點(diǎn):弱化考核壓力,強(qiáng)調(diào)目標(biāo)野心與持續(xù)成長;評估透明但競爭激烈,高績效者需主動管理職業(yè)路徑。
如需落地參考,可結(jié)合OKR工具(如源目標(biāo))與多維度評估模型,避免直接復(fù)制(文化適配是關(guān)鍵)。
轉(zhuǎn)載:http://www.moqiwei.com/zixun_detail/404054.html