《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條明確規(guī)定，職工因工傷需暫停工作接受治療的，在停工留薪期內(nèi)，“原工資福利待遇不變”[[網(wǎng)頁 24]]。這里的“原待遇”通常指工傷前12個(gè)月的平均工資，包含計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼等（不含加班費(fèi)）[[網(wǎng)頁 1]][[網(wǎng)頁 129]]。績效工資是否屬于“不變”的范疇，需結(jié)合其性質(zhì)與發(fā)放依據(jù)綜合判斷：
二、績效工資處理規(guī)則：區(qū)分工作狀態(tài)與考核依據(jù)
1. 停工留薪期：部分支持按歷史水平發(fā)放
完全停工者：若績效指標(biāo)依賴實(shí)際勞動(dòng)（如銷售額、產(chǎn)量），因醫(yī)療期無法工作，企業(yè)可不發(fā)放對(duì)應(yīng)績效。但需參考工傷前平均績效水平，按“有利員工”原則協(xié)商部分支付[[網(wǎng)頁 2]][[網(wǎng)頁 3]]。例如，某制造企業(yè)員工因傷停工3個(gè)月，企業(yè)按其前6個(gè)月平均績效的70%發(fā)放，符合地方裁審指引[[網(wǎng)頁 2]]。
部分返崗者：員工若經(jīng)醫(yī)療后恢復(fù)部分工作（如輕量文職），需根據(jù)實(shí)際承擔(dān)的任務(wù)量重新設(shè)定績效目標(biāo)，而非直接取消[[網(wǎng)頁 138]]。
2. 復(fù)工適應(yīng)期：動(dòng)態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)
員工返崗后可能面臨勞動(dòng)能力下降。此時(shí)績效目標(biāo)需結(jié)合勞動(dòng)能力鑒定結(jié)果調(diào)整：
三、獎(jiǎng)金與福利爭議：固定與浮動(dòng)部分的區(qū)分
績效外的獎(jiǎng)金福利常引發(fā)更大爭議，核心在于性質(zhì)界定：
> 案例啟示：深圳某科技公司因扣除工傷員工年度效益獎(jiǎng)金被起訴。法院認(rèn)定該獎(jiǎng)金與部門KPI達(dá)成率掛鉤，員工停工期間未參與項(xiàng)目，駁回了其訴求[[網(wǎng)頁 47]]。
四、企業(yè)合規(guī)路徑：制度優(yōu)化與風(fēng)險(xiǎn)防控
1. 制度化明確績效規(guī)則
2. 動(dòng)態(tài)管理中的溝通義務(wù)
企業(yè)需履行三重溝通責(zé)任：
3. 技術(shù)工具賦能合規(guī)管理
數(shù)字化系統(tǒng)可整合法律規(guī)則與企業(yè)政策：
結(jié)論與建議：平衡權(quán)益保障與企業(yè)治理
工傷員工的績效處理需在法律剛性框架與管理彈性空間間尋求平衡：
1. 法律底線：固定工資、社保、法定津貼必須足額支付，績效浮動(dòng)部分需以“實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)”為前提[[網(wǎng)頁 1]][[網(wǎng)頁 24]]；
2. 管理善意：對(duì)完全停工者按歷史水平發(fā)放部分績效，對(duì)返崗者動(dòng)態(tài)調(diào)整目標(biāo)，體現(xiàn)責(zé)任擔(dān)當(dāng)[[網(wǎng)頁 2]][[網(wǎng)頁 138]]；
3. 制度透明：通過書面制度與合同約定規(guī)避爭議，善用數(shù)字化工具提升合規(guī)效率[[網(wǎng)頁 140]]。
> 未來方向：隨著靈活用工普及，績效體系需進(jìn)一步區(qū)分全日制與非全日制員工工傷待遇；心理健康等新型職業(yè)傷害納入工傷認(rèn)定后，績效規(guī)則亦需同步更新評(píng)估框架。
企業(yè)需認(rèn)識(shí)到：合規(guī)處理工傷績效不僅是法律義務(wù)，更是人才保留與雇主品牌的核心要素。唯有在制度設(shè)計(jì)中注入人性化考量，方能實(shí)現(xiàn)勞資雙贏的可持續(xù)發(fā)展。
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