當(dāng)前，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展已進入深化變革的關(guān)鍵階段。為全面落實國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，強化戰(zhàn)略執(zhí)行力，激發(fā)全員創(chuàng)新活力，根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》《*企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》等政策精神，現(xiàn)就加強全員績效考核工作提出系統(tǒng)性要求。全員績效考核不僅是責(zé)任傳遞的核心機制，更是推動戰(zhàn)略落地、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、構(gòu)建價值共同體的戰(zhàn)略基石。以下從六個維度部署具體工作：
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向與原則框架
全員績效考核需以企業(yè)戰(zhàn)略為軸心，確保目標層層分解、責(zé)任全覆蓋。國資委明確要求考核應(yīng)堅持“戰(zhàn)略匹配、崗位適配、公正透明、持續(xù)改進” 四大原則。例如，央企需將集團年度目標轉(zhuǎn)化為部門與個人的關(guān)鍵績效指標（KPI），并通過動態(tài)調(diào)節(jié)機制應(yīng)對外部環(huán)境變化，如長安汽車借助“目標網(wǎng)絡(luò)引擎”技術(shù)，將戰(zhàn)略傳遞周期從3個月壓縮至2周。
考核須避免“重結(jié)果輕過程”或“重形式輕實效”的誤區(qū)。傳統(tǒng)KPI易導(dǎo)致短期行為，而OKR（目標與關(guān)鍵成果法）雖鼓勵創(chuàng)新但量化不足。2025年領(lǐng)先企業(yè)如英科再生、隆基綠能等已探索“OKR-KPI融合”模式：以O(shè)KR明確挑戰(zhàn)性方向（如技術(shù)攻關(guān)），以KPI量化基礎(chǔ)業(yè)績（如營收增長率），實現(xiàn)創(chuàng)新與效率的平衡。
二、制度設(shè)計與標準優(yōu)化
制度合法性是前提
績效考核制度需經(jīng)民主程序制定。根據(jù)《勞動合同法》第4條，涉及勞動報酬的規(guī)章制度須經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并公示告知。司法實踐表明，未經(jīng)協(xié)商的考核制度無效，如某保險公司因未提交職工參與績效考核辦法制定的證據(jù)，被判補發(fā)員工工資。
指標科學(xué)性是關(guān)鍵
指標設(shè)計需遵循“分層分類”原則：
> 表：典型崗位考核權(quán)重分配示例
> | 崗位類別 | 業(yè)績權(quán)重 | 能力權(quán)重 | 態(tài)度權(quán)重 |
>
> | 經(jīng)營管理類 | 70% | 15% | 15% |
> | 技術(shù)研發(fā)類 | 40% | 30% | 30% |
> | 職能支持類 | 50% | 30% | 20% |
> 數(shù)據(jù)來源：企業(yè)績效考核制度規(guī)范
三、流程管理與動態(tài)監(jiān)控
閉環(huán)考核流程
建立“目標設(shè)定—過程跟蹤—反饋改進”閉環(huán)：
1. 目標對齊：通過智能系統(tǒng)（如Moka）自動拆解戰(zhàn)略至部門/個人，確保目標一致性；
2. 實時預(yù)警：動態(tài)監(jiān)控KPI進度，某制造企業(yè)借助AI預(yù)警將問題解決周期縮短50%；
3. 反饋機制：考核結(jié)束后5個工作日內(nèi)告知結(jié)果，預(yù)留10日申訴復(fù)核期。
避免考核替代管理
管理者不得將考核等同于日常監(jiān)督。部分企業(yè)因放松過程指導(dǎo)，導(dǎo)致考核時“做老好人”，最終架空制度。需強化中期檢查，如年度考核增設(shè)“有待提高”人員的半年復(fù)核。
四、技術(shù)賦能與工具創(chuàng)新
2025年績效考核系統(tǒng)已升級為“戰(zhàn)略落地引擎”，核心能力包括：
> 圖：績效考核系統(tǒng)演進趨勢
> 傳統(tǒng)階段 → 數(shù)字化階段 → 智能化階段
> （報表統(tǒng)計）→（流程在線）→（預(yù)測干預(yù)）
五、法律合規(guī)與風(fēng)險防范
末位淘汰禁令
考核末位≠不勝任工作。依據(jù)《勞動合同法》第40條，兩次考核不合格方可解除合同。某信托公司因未嚴格執(zhí)行預(yù)設(shè)程序，被判向員工支付年終獎金。
調(diào)崗調(diào)薪限制
降薪需協(xié)商一致，單方調(diào)整屬違法。東方金信公司因強制將銷售總監(jiān)薪資調(diào)降65%，被判按原標準補發(fā)工資。
六、結(jié)果應(yīng)用與持續(xù)改進
剛性掛鉤激勵
考核結(jié)果須與薪酬、晉升強關(guān)聯(lián)：
文化協(xié)同
通過“團隊績效捆綁”（如部門考核占比個人評分30%）、公開述職等措施，強化協(xié)作意識。河源市屬國企將全員考核納入創(chuàng)新驅(qū)動指標，推動3家集團完成制度迭代。
從工具到引擎的戰(zhàn)略價值重塑
全員績效考核已超越傳統(tǒng)的“評分工具”，進化為戰(zhàn)略穿透、組織進化、人才發(fā)展的核心引擎。其成功實施依賴三支柱：
1. 制度支柱：合法框架下實現(xiàn)指標科學(xué)性與動態(tài)迭代；
2. 流程支柱：全周期監(jiān)控與雙向反饋機制；
3. 技術(shù)支柱：數(shù)據(jù)驅(qū)動的智能分析系統(tǒng)。
未來需進一步探索跨行業(yè)考核標準互認（如基建領(lǐng)域SuRe標準）、ESG指標融合等方向。唯有將考核嵌入企業(yè)價值創(chuàng)造的毛細血管，方能在VUCA時代構(gòu)建“目標共擔(dān)、價值共享”的生命型組織。
> “績效管理的*目標不是衡量過去，而是賦能未來——讓每一名員工在戰(zhàn)略地圖上找到自己的坐標，并看見成長的路徑?！?/p>
> ——改編自《從頂層設(shè)計到一線貫通》
附件：各崗位考核表示例、申訴流程表、行業(yè)指標庫（企業(yè)內(nèi)網(wǎng)人力資源系統(tǒng)）
實施日期：本通知自2025年6月1日起生效，2025年度考核按新標準執(zhí)行。
本文依據(jù)*國資委《指導(dǎo)意見》、上市公司考核實踐及2025年績效管理系統(tǒng)測評等資料制定，最終解釋權(quán)歸集團人力資源部。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/403402.html