當前我國公安績效考核體系在推進隊伍正規(guī)化建設過程中，已逐步實現(xiàn)從無到有的制度構(gòu)建，但其科學性與實效性仍面臨嚴峻挑戰(zhàn)。一方面，隨著第二十次全國公安會議后“網(wǎng)上執(zhí)法辦案考評”“民警等級化考核”等形式的推廣，績效考核的技術(shù)手段不斷升級[[]]；考核目標偏移、指標同質(zhì)化、數(shù)據(jù)失真等問題持續(xù)制約警務效能提升。公安部《加強新時代公安派出所工作三年行動計劃（2023-2025年）》明確提出“建立完善派出所主防考評體系”，將群眾安全感、滿意度作為核心指標[[1]]，凸顯了考核改革與實戰(zhàn)需求之間的深刻矛盾。這一矛盾根源需從歷史沿革、制度設計、技術(shù)支撐等多維度進行系統(tǒng)性剖析。
歷史演進與政策背景
我國公安績效考核起步于上世紀90年代，初期以任務完成率為核心，帶有明顯的“結(jié)果導向”特征。這種模式在特定歷史階段雖提升了警務響應速度，但逐漸暴露局限性：考核過度側(cè)重破案率、抓捕量等量化指標，而忽視群眾滿意度、風險預防等社會治理效能[[]]。
2013年后，公安部推動考核重心向“基礎牢、出事少、治安好”轉(zhuǎn)型，但慣性思維難除。2023年《三年行動計劃》強調(diào)“主防理念”，要求將“降警情、控發(fā)案”與群眾安全感掛鉤[[1]]，標志著政策導向從“打擊量”轉(zhuǎn)向“防控效”。傳統(tǒng)考核的路徑依賴與新政之間的張力，成為改革滯后的歷史性阻力。
制度設計缺陷
指標體系的同質(zhì)化與靜態(tài)化
當前考核普遍采用“一刀切”模式。例如，、刑偵、社區(qū)民警的績效評價共用相似指標（如案件處理量、出勤率），未體現(xiàn)警種職能差異[[]]。研究顯示，縣級部門的考核曾長期忽略“服務滿意度”維度，直至近年才引入“群眾投訴率”“窗口評價”等指標[[]]，反映制度更新滯后于實戰(zhàn)需求。
流程閉環(huán)斷裂與反饋缺失
考核結(jié)果應用流于形式化。多數(shù)單位未建立“評估-反饋-改進”閉環(huán)，民警僅知得分，不知短板。某市調(diào)研表明，76%的民警認為考核結(jié)果未用于能力培訓規(guī)劃[[]]，且申訴機制僅限于結(jié)果爭議時啟動[[]]，日常溝通機制缺位削弱了考核的發(fā)展性功能。
技術(shù)支撐不足
數(shù)據(jù)采集的碎片化與失真
績效考核依賴多系統(tǒng)數(shù)據(jù)整合，但各警種業(yè)務平立運行，數(shù)據(jù)標準不一。例如，上海“信息化運維項目”要求故障排除率100%，但系統(tǒng)間數(shù)據(jù)接口未打通，需人工重復錄入[[8]]，導致時效性、準確性雙降。珠海公安的“戰(zhàn)力榜”模型雖整合5類數(shù)據(jù)，仍面臨“榮譽成就”等主觀指標難以量化的問題[[5]]。
分析工具的科學性不足
考核算法未充分應用現(xiàn)代管理模型。早期系統(tǒng)簡單加權(quán)求和，未區(qū)分指標相關(guān)性。直至2020年，珠海公安引入麥克里蘭能力素質(zhì)模型，通過行為事件訪談（BEI）、專家權(quán)重分配構(gòu)建戰(zhàn)力指數(shù)[[5]]，才初步實現(xiàn)核心能力（如矛盾化解力）與業(yè)務能力的分層評價，揭示技術(shù)迭代的迫切性。
激勵反饋脫節(jié)
激勵與考核結(jié)果弱關(guān)聯(lián)
薪酬晉升未有效掛鉤績效。研究顯示，某單位為“維護團隊士氣”，人為拔低分民警至“合格檔”，削弱考核權(quán)威性[[]]。反之，上海訓練費項目將“考核合格率≥95%”與補助發(fā)放綁定[[8]]，使參訓率提升34%，證明精準激勵的必要性。
反饋機制缺失引發(fā)消極循環(huán)
民警被動接受結(jié)果而不知改進路徑，滋生“應付考核”心態(tài)。例如，某派出所為提升“巡邏次數(shù)”指標，安排民警繞行低風險路段，忽視高隱患區(qū)域[[28]]。此類策略性應對，源于考核方未向被考核方提供行為修正指導，形成“為數(shù)據(jù)而執(zhí)法”的異化。
警種專業(yè)差異矛盾
通用指標無法匹配職能特性
派出所“主防”與刑偵“主攻”目標迥異，但考核長期混用打擊類指標。例如，社區(qū)民警的核心職能是矛盾化解，但考核仍以“行政拘留數(shù)”為主[[1]]，導致警力錯配。2025年上海試點“分類考核”，社區(qū)民警增加“五防宣傳覆蓋率”“家暴干預率”等指標[[8]]，體現(xiàn)差異化設計的探索。
數(shù)據(jù)賦能未適配業(yè)務場景
不同警種需差異化數(shù)據(jù)支撐。案審民警需調(diào)取筆錄質(zhì)量、在押人員管理數(shù)據(jù)，而依賴實時路況與事故響應速度[[5]]。但現(xiàn)有系統(tǒng)未按場景定制分析模塊，如某市平臺僅輸出統(tǒng)一報表，未支持警種自定義視圖[[34]]，降低工具實用性。
政策執(zhí)行偏差
行政干預削弱考核客觀性
“人治”傳統(tǒng)干擾考核中立性。研究指出，領導為“平衡團隊”修改評分、人情因素滲透評價過程等現(xiàn)象普遍[[]]。某市申訴案例中，30%的考核爭議源于上級干預[[28]]，反映科層制權(quán)力結(jié)構(gòu)與績效中立原則的內(nèi)在沖突。
資源保障與考核目標錯位
高指標與低投入的矛盾頻現(xiàn)。例如，《三年行動計劃》要求“一村一警”全覆蓋，但欠發(fā)達地區(qū)警力配置率不足60%[[1]]。當資源無法支撐考核基準時，基層只能通過數(shù)據(jù)修飾達成指標，加劇考核泡沫。
結(jié)論與建議：構(gòu)建“三位一體”的科學考核生態(tài)
公安績效考核的困境本質(zhì)是制度邏輯、技術(shù)能力與管理文化的綜合矛盾。歷史路徑依賴導致目標偏移，制度設計缺陷引發(fā)指標失真，技術(shù)短板制約數(shù)據(jù)效能，而激勵反饋缺位則消解了考核的發(fā)展意義[[]][[1]]。未來改革需聚焦三方面：
1. 制度重構(gòu)：建立“基礎+彈性”指標體系，基礎部分統(tǒng)一核心價值（如群眾滿意度），彈性部分按警種職能定制，如社區(qū)民警強化“矛盾化解率”，案審民警側(cè)重“辦案合規(guī)率”[[]][[5]]；
2. 技術(shù)躍遷：推廣珠?！皯?zhàn)力榜”式智能模型，整合多源數(shù)據(jù)，應用層次分析法（AHP）確定指標權(quán)重[[31]]，并開發(fā)警種專屬分析儀表盤；
3. 機制聯(lián)動：將考核結(jié)果剛性鏈接培訓、晉升資源，如上?！翱己撕细衤?補助發(fā)放”模式[[8]]，同時建立月度反饋面談機制，推動民警能力動態(tài)進化。
公安機關(guān)需清醒認識到：績效考核的*目標非“分出高下”，而是“激活警力”。唯有從控制導向轉(zhuǎn)向發(fā)展導向，方能在警務數(shù)字化浪潮中實現(xiàn)“基礎牢、出事少、治安好”的治理愿景[[1]]。
> 正如上海市公安局在留置專區(qū)項目中設定的雙重目標——既要“維修完成率100%”，也要“留置人員滿意度≥85%”[[8]]，未來考核需在效率與人文、技術(shù)與價值之間，尋找更堅韌的平衡點。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/403303.html