清晨的辦公室，張薇收到一封簡(jiǎn)短郵件：“您本季度績(jī)效評(píng)分為C，薪資調(diào)整暫緩?！睕](méi)有具體數(shù)據(jù)，沒(méi)有評(píng)分依據(jù)，更沒(méi)有改進(jìn)建議。她攥緊手機(jī)，望向周?chē)總€(gè)同事都沉默地盯著屏幕，空氣中彌漫著不安的猜測(cè)。這種場(chǎng)景正蔓延于無(wú)數(shù)企業(yè)：績(jī)效考核成為員工頭頂?shù)摹斑_(dá)摩克利斯之劍”，而劍刃如何落下，始終是個(gè)謎。
制度缺陷隱患
不公示的績(jī)效考核本質(zhì)是管理權(quán)力的失衡。當(dāng)企業(yè)將考核標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程與結(jié)果視為“內(nèi)部機(jī)密”，員工便淪為被動(dòng)接受者。例如某科技公司僅告知員工“未達(dá)標(biāo)”，卻拒絕提供具體扣分項(xiàng)，導(dǎo)致員工無(wú)從改進(jìn)。這種單向評(píng)價(jià)機(jī)制違背現(xiàn)代管理學(xué)核心原則：*·*曾指出，績(jī)效管理的首要目的是“發(fā)展人”，而非“審判人”。
制度漏洞更引發(fā)連鎖反應(yīng)。某制造企業(yè)未公開(kāi)考核算法，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)“客戶(hù)滿(mǎn)意度”權(quán)重占比30%，卻無(wú)人知曉數(shù)據(jù)來(lái)源。后經(jīng)調(diào)查，滿(mǎn)意度數(shù)據(jù)竟來(lái)自未更新的三年前問(wèn)卷，直接扭曲激勵(lì)導(dǎo)向。這種隱蔽性使考核淪為形式主義工具，哈佛商學(xué)院研究顯示：缺乏透明度的績(jī)效體系下，員工工作投入度平均降低27%。
信任危機(jī)
公平性與透明度的缺失正在瓦解組織凝聚力。心理學(xué)中的“程序正義理論”揭示：當(dāng)員工認(rèn)為決策過(guò)程不公時(shí)，即使結(jié)果有利也會(huì)產(chǎn)生抵觸。典型案例是某互聯(lián)網(wǎng)公司“強(qiáng)制末位淘汰制”——員工僅被告知排名結(jié)果，卻未見(jiàn)評(píng)分細(xì)則，最終引發(fā)集體仲裁。
信任崩塌直接轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益損失。IBM在推行績(jī)效考核改革時(shí)發(fā)現(xiàn)，公開(kāi)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)離職率比“黑箱操作”團(tuán)隊(duì)低41%。這是因?yàn)橥该骰u(píng)估賦予員工“可控感”，而模糊性則滋生焦慮。正如學(xué)家桑德?tīng)栐凇墩x的本質(zhì)》中強(qiáng)調(diào)：“當(dāng)規(guī)則隱于幕后，人們只會(huì)看到權(quán)力的任性。”
法律合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)
不公示考核結(jié)果可能構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定：以“不勝任工作”解雇需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗程序。某保險(xiǎn)公司因未公示考核標(biāo)準(zhǔn)，單方降薪被法院判決賠償23萬(wàn)元——法官指出：“未公開(kāi)的考核制度對(duì)員工無(wú)約束力”。
程序合法性更是司法審查重點(diǎn)。北京某信托公司敗訴案中，法院強(qiáng)調(diào)：“預(yù)設(shè)的七項(xiàng)考核程序僅執(zhí)行三項(xiàng)，結(jié)果正當(dāng)性應(yīng)被否定”。這印證了黃波等學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)論：人力資源管理政策與執(zhí)行脫節(jié)時(shí)，組織績(jī)效反而下降12.6%。企業(yè)若將制度束之高閣，法律風(fēng)險(xiǎn)將如影隨形。
構(gòu)建透明機(jī)制
解困之道在于建立“雙向可視”系統(tǒng)。技術(shù)層面，可借鑒谷歌OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）體系：全員目標(biāo)線上公開(kāi)，進(jìn)度實(shí)時(shí)更新，評(píng)分交叉校準(zhǔn)。某零售企業(yè)引入SaaS績(jī)效平臺(tái)后，申訴率下降76%——員工隨時(shí)可查目標(biāo)權(quán)重、完成度及上級(jí)評(píng)語(yǔ)。
制度設(shè)計(jì)需嵌入“防火墻”。包括：
1. 三維公示原則：規(guī)則制定階段民主協(xié)商（如華為的績(jī)效制度需經(jīng)職代會(huì)表決）、過(guò)程留痕可追溯、結(jié)果反饋含改進(jìn)路徑
2. 動(dòng)態(tài)申訴機(jī)制：如海底撈設(shè)立獨(dú)立第三方評(píng)審團(tuán)，復(fù)核爭(zhēng)議考核案例
3. 管理者問(wèn)責(zé)制：微軟要求總監(jiān)級(jí)員工公開(kāi)自身考核表，證明“規(guī)則平等適用”
打破黑箱的緊迫性
績(jī)效考核不公示如同在組織血管中埋入血栓——它阻礙人才發(fā)展動(dòng)能，腐蝕制度公信力，最終導(dǎo)致企業(yè)生命體僵化。當(dāng)95后、00后成為職場(chǎng)主力，他們對(duì)透明度的需求比任何時(shí)代都更強(qiáng)烈。未來(lái)研究應(yīng)深入探索：如何借力AI技術(shù)實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)可解釋性？跨文化企業(yè)中怎樣平衡透明度與隱私保護(hù)？
企業(yè)的*選擇已然清晰：是繼續(xù)用黑箱制造“合規(guī)假象”，還是讓陽(yáng)光照進(jìn)考核系統(tǒng)？畢竟，績(jī)效管理的真諦不在“控制”，而在“喚醒”——喚醒每個(gè)勞動(dòng)者被公正對(duì)待的尊嚴(yán)，與自我超越的可能。
> “沒(méi)有公開(kāi)性的監(jiān)督是兒戲，正如沒(méi)有陽(yáng)光的露珠轉(zhuǎn)瞬即逝?！?/p>
> ——某上市集團(tuán)HRD在推行全員考核公示制時(shí)的內(nèi)部演說(shuō)（2024）
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/403219.html