夏末秋初，多地不約而同傳出了績效獎金“暫?！钡南?。一紙通知背后，是無數(shù)基層公務員被迫調(diào)整的生活計劃——小張家的新冰箱采購擱置了，小李開始懷疑職業(yè)選擇，年輕科員為交不上大城市房租感到羞愧?？冃ЧべY在體制內(nèi)收入中占比可達30%，其停發(fā)不僅意味著錢包縮水，更折射出地方財政困局與公共部門治理的結構性矛盾。當“穩(wěn)定”的光環(huán)逐漸褪色，績效停發(fā)已超越個體經(jīng)濟問題，成為檢驗治理能力與公共服務可持續(xù)性的試金石。
財政壓力下的暫停發(fā)放現(xiàn)象
區(qū)域財政緊張的直接映射
2024年多地體制內(nèi)績效獎金“凍結”并非孤立事件。經(jīng)濟增速放緩疊加減稅降費政策，使地方財政收入持續(xù)承壓；與此民生支出剛性增長，教育、醫(yī)療等領域投入需求不斷擴大，部分地方財政狀況“如履薄冰”。某縣財政局人士坦言：“去年績效獎金至今未發(fā)放，財政賬戶的結余連保障基本工資都吃力”。這種壓力在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)尤為突出，形成“經(jīng)濟弱→財政緊→績效停→人才流失→經(jīng)濟更弱”的惡性循環(huán)。
績效制度的階段性調(diào)整
國家層面正在推動工資體系結構性改革。2019年起啟動的崗位績效工資制改革，旨在建立由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成的薪酬體系。四川省等多地明確表示績效“不是取消而是優(yōu)化”，待新體系完善后將重新計算并補發(fā)。然而改革過渡期的空窗期，對依賴績效收入的基層公務員造成實質(zhì)性沖擊。銀川市的考核辦法雖詳細規(guī)定了績效與考核結果的掛鉤機制，卻未明確財政缺口下的發(fā)放保障條款。
績效停發(fā)的法律爭議與維權困境
法律保障與現(xiàn)實執(zhí)行的落差
《公務員法》第七十八條明確規(guī)定公務員享有“獲得工資報酬，享受福利、保險待遇”的法定權利?！秳趧臃ā返谖迨畻l更是嚴令禁止“克扣或無故拖欠工資”。但在實際操作中，績效工資常被解釋為“獎勵性而非基本工資”，規(guī)避法律約束。上海某機構單方面修改績效考核標準扣減績效的案例表明，即便在勞動法框架下，用人單位未經(jīng)民主程序調(diào)整績效規(guī)則也屬違法，但公務員體系申訴渠道的行政化特性，使維權更加困難。
申訴機制的局限性與實踐障礙
根據(jù)《公務員申訴規(guī)定》，公務員對“未按規(guī)定確定或扣減工資待遇”可提出申訴。但現(xiàn)實中，申訴需經(jīng)復雜行政程序，且可能面臨職業(yè)風險。某地稅局公務員透露：“大家都敢怒不敢言，畢竟考核晉升權在單位手里”。香港立法會文件顯示，2025年公務員凍薪與編制縮減計劃雖引發(fā)討論，但仍以財政整合名義強制推行，反映出體制內(nèi)維權力量的薄弱性。
體制內(nèi)激勵機制的結構性矛盾
績效功能的制度性異化
績效工資的設計初衷是激發(fā)工作效能，但實踐中逐漸異化為固定收入的組成部分。公務員與事業(yè)單位的績效制度存在顯著差異：公務員依賴年終績效獎勵（如發(fā)達地區(qū)可達4萬元），而事業(yè)編則依賴月度績效工資。當財政壓力來襲，公務員的年終績效首當其沖被削減。2022年起多地將公務員績效“三分之二平攤到月”的改革，雖提高日常收入，卻因總額下降導致年收入縮水，側面反映績效已從激勵工具退化為工資調(diào)節(jié)手段。
考核與激勵的脫節(jié)現(xiàn)象
新加坡的公務員績效評估體系或可提供鏡鑒。其七張評估表格形成完備體系，績效結果直接決定晉升與培訓資源分配。反觀國內(nèi)，銀川市的考核雖包含“德能勤績廉”多維指標，但績效發(fā)放仍取決于財政資金池而非個人表現(xiàn)。梅州調(diào)查隊連續(xù)四年獲市級考核一等獎，但若財政緊張，優(yōu)秀考核仍難保障績效發(fā)放。這種脫節(jié)嚴重削弱考核權威性，催生“干多干少一個樣”的消極心態(tài)。
財政約束下績效改革的路徑探索
動態(tài)調(diào)整機制的構建嘗試
2025年公務員制度改革方案提出建立“與績效掛鉤的動態(tài)薪酬體系”，部分地區(qū)試點將績效工資與社會平均工資水平聯(lián)動。但改革面臨三重矛盾：發(fā)達地區(qū)主張績效體現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟差異，欠發(fā)達地區(qū)要求保障基本收入；財政部門強調(diào)總量控制，人社部門關注人才保留；公眾期待降低行政成本，公務員群體訴求待遇公平。香港的編制縮減計劃要求2026-2028年每年削減2%公務員職位，預示著財政壓力下“減員增效”可能成為新方向。
多元化治理工具的協(xié)同應用
國家人事部推動的智能化管理平臺（如“利唐i人事”系統(tǒng)）正嘗試降低績效管理成本，通過數(shù)字化手段實現(xiàn)精準考核。同時需配套政策優(yōu)化：其一，建立績效儲備金制度，確?；究冃Оl(fā)放不受年度財政波動影響；其二，拓展合法收入渠道，如上海、深圳試點的公務員科研項目成果轉化收益機制；其三，借鑒國際經(jīng)驗，新加坡的“潛力評估”將績效與長期職業(yè)發(fā)展綁定，避免過度依賴經(jīng)濟激勵。這些探索的核心，在于平衡財政可持續(xù)性與公共服務人才保障的雙重目標。
績效困境的破局之道
績效工資的暫停發(fā)放，表面是財政收支矛盾的體現(xiàn)，深層則是公共部門治理現(xiàn)代化的轉型陣痛。當某副科長因“未存到錢”感到羞愧，當年輕公務員因收入不確定性萌生去意，折射的不僅是經(jīng)濟補償問題，更是公共職業(yè)的價值認同危機。
破局需三維發(fā)力：短期看，應建立透明化的績效發(fā)放預警機制，財政困難地區(qū)需提前溝通并制定分期補發(fā)方案；中期看，須重構績效評價體系，將公眾滿意度、創(chuàng)新成效等納入分配權重，使績效真正回歸激勵本源；長期看，要推動公務員薪酬立法，明確績效的法律屬性和財政保障機制。2025年國家人事部推動的“智能化績效管理”試點，預示技術賦能可能成為破解考核公平與效率困境的鑰匙。
公務員績效不僅關乎個體生計，更牽涉公共服務質(zhì)量和公信力。在財政緊約束時代，唯有通過制度創(chuàng)新和技術賦能，才能實現(xiàn)“薪酬保障有力、激勵有效、公眾滿意”的多維平衡，讓體制內(nèi)工作者在職業(yè)尊嚴中繼續(xù)擔當社會治理的基石力量。
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