在水務(wù)市場化改革與公共服務(wù)升級的雙重壓力下，供水企業(yè)正面臨前所未有的挑戰(zhàn)：外資水務(wù)集團(tuán)的競爭加劇、水價機制僵化、服務(wù)質(zhì)量與社會期待存在差距?？冃Э己俗鳛榍藙庸芾硇艿膽?zhàn)略杠桿，已從傳統(tǒng)的人事管理工具，演變?yōu)轵?qū)動供水企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心引擎。它不僅是衡量漏損率或水費回收率的標(biāo)尺，更是重構(gòu)組織活力、銜接政策要求與市場機制的神經(jīng)中樞。
理論演進(jìn)：從單向評估到戰(zhàn)略協(xié)同
早期供水企業(yè)的績效考核多聚焦于財務(wù)成本控制，如大連市供水公司曾以財務(wù)指標(biāo)為主導(dǎo)，導(dǎo)致考核與戰(zhàn)略脫節(jié)。隨著360度考核、平衡計分卡等工具的引入，績效體系開始覆蓋運營效率、服務(wù)質(zhì)量、內(nèi)部流程等多維度。例如大連供水公司通過分析中層管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員的差異化職責(zé)，設(shè)計了分層級的考核指標(biāo)，將漏損率、客戶投訴響應(yīng)速度等業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門KPI。
現(xiàn)代績效理論更強調(diào)“戰(zhàn)略解碼”功能。*最嚴(yán)格水資源管理制度中的“三條紅線”（用水總量、效率、水質(zhì)達(dá)標(biāo)率），被鄂爾多斯水投康源水務(wù)等企業(yè)拆解為管網(wǎng)壓力合格率、水質(zhì)綜合合格率、萬元產(chǎn)值耗水量等可執(zhí)行指標(biāo)。這種“政策目標(biāo)—企業(yè)指標(biāo)—崗位責(zé)任”的傳導(dǎo)鏈條，使績效考核成為國家水資源戰(zhàn)略的微觀實現(xiàn)路徑。
現(xiàn)實痛點：指標(biāo)失真與機制缺位
供水行業(yè)的公益屬性導(dǎo)致考核設(shè)計面臨特殊矛盾。大同市供水排水集團(tuán)的調(diào)研揭示：考核標(biāo)準(zhǔn)模糊化使結(jié)果流于形式，如“服務(wù)質(zhì)量”指標(biāo)缺乏投訴響應(yīng)時長、用戶滿意度等量化標(biāo)準(zhǔn)，依賴主觀打分；數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱則導(dǎo)致產(chǎn)銷差率等核心指標(biāo)統(tǒng)計失真，部分企業(yè)仍依賴人工抄表與Excel臺賬，無法實時獲取管網(wǎng)漏損數(shù)據(jù)。
更深層矛盾在于激勵兼容性缺失。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)存在“三高兩低”特征：固定工資與工齡工資占比高，績效浮動占比低于15%，關(guān)鍵崗位薪酬缺乏市場競爭力。某水務(wù)集團(tuán)的抄表員與技術(shù)骨干流失率高達(dá)20%，主因是薪酬未能與探漏成效、智慧水務(wù)系統(tǒng)運維等專項貢獻(xiàn)掛鉤。當(dāng)“干多干少一個樣”時，績效考核便失去了改進(jìn)動力。
指標(biāo)創(chuàng)新：平衡公益屬性與市場效率
新一代績效體系需融合三重邏輯：
分類考核成為關(guān)鍵解決方案?？翟此畡?wù)對抄表員實施計件工資制，對智慧水務(wù)工程師采用協(xié)議工資制，而對管網(wǎng)搶修團(tuán)隊則設(shè)置“漏損控制專項獎勵”。這種基于崗位價值評估（如海氏法評估管理崗、日內(nèi)瓦范本評估操作崗）的差異化設(shè)計，使考核指標(biāo)與業(yè)務(wù)屬性深度適配。
表：供水企業(yè)績效考核核心指標(biāo)分類示例
| 維度 | 管理崗位指標(biāo) | 技術(shù)崗位指標(biāo) | 服務(wù)崗位指標(biāo) |
|-
| 質(zhì)量/效率 | 部門預(yù)算執(zhí)行率 | 管網(wǎng)漏損率下降幅度 | 投訴一次性解決率 |
| 成本控制 | 人均行政費用降低率 | 單位凈水劑耗量(kg/萬m3) | 水費催收成本 |
| 創(chuàng)新/學(xué)習(xí) | 員工培訓(xùn)計劃完成率 | 智慧水務(wù)系統(tǒng)故障排除時效 | 用戶滿意度年提升率 |
技術(shù)賦能：從經(jīng)驗驅(qū)動到數(shù)據(jù)驅(qū)動
數(shù)字技術(shù)正重構(gòu)績效考核的精度與實時性。湖北某水務(wù)集團(tuán)搭建績效數(shù)據(jù)中臺，整合SCADA系統(tǒng)（管網(wǎng)壓力）、DMA分區(qū)計量（漏損定位）、客服系統(tǒng)（投訴工單）等多源數(shù)據(jù)，自動生成部門與個人的績效看板。其探漏團(tuán)隊績效工資原需月度手工核算，現(xiàn)通過APP實時記錄定位點位數(shù)、漏點修復(fù)率，實現(xiàn)“T+1”自動結(jié)算。
算法模型的應(yīng)用進(jìn)一步提升了目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性。某企業(yè)利用歷史數(shù)據(jù)訓(xùn)練神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，預(yù)測不同季節(jié)、材質(zhì)、區(qū)域的管道爆管概率，并據(jù)此動態(tài)調(diào)整巡檢員的考核權(quán)重：旱季側(cè)重水費回收率，雨季側(cè)重應(yīng)急響應(yīng)速度。這種動態(tài)指標(biāo)機制，使考核從“事后評價”轉(zhuǎn)向“事前預(yù)測”。
政策銜接：考核與企業(yè)行動的共振
國家層面對供水企業(yè)的考核日益剛性化?！秾嵭凶顕?yán)格水資源管理制度考核辦法》將用水總量、萬元工業(yè)增加值用水量等指標(biāo)納入省級評價體系，地方則將其分解為供水企業(yè)考核的約束性目標(biāo)。例如某市國資委對水務(wù)集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績考核中，“管網(wǎng)漏損率≤10%”占30%權(quán)重，直接決定企業(yè)工資總額。
反向推動企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部機制?？翟此畡?wù)將考核結(jié)果與中層干部任期激勵掛鉤：連續(xù)兩年“優(yōu)秀”則晉升薪檔，反之扣減績效系數(shù)。這種“政策壓力—組織激勵—個人行為”的傳導(dǎo)鏈，使宏觀水資源管理目標(biāo)通過績效考核滲透至基層作業(yè)單元。
結(jié)論：邁向價值共生的績效新生態(tài)
績效考核在供水行業(yè)的演進(jìn)，本質(zhì)是從“成本中心”向“價值創(chuàng)造中心”的轉(zhuǎn)型。其未來方向需關(guān)注三點：
1. 智能化治理：利用數(shù)字孿生、AI診斷等技術(shù)動態(tài)生成績效目標(biāo)，如基于氣象數(shù)據(jù)與管網(wǎng)老化模型預(yù)判維修優(yōu)先級；
2. 長效激勵機制：探索員工持股計劃、漏損控制收益分成等方案，解決薪酬總額管制下的激勵瓶頸；
3. 生態(tài)化評價：將供應(yīng)鏈碳排放、社區(qū)節(jié)水教育參與度等納入考核，響應(yīng)ESG發(fā)展趨勢。
績效考核不僅是控制成本的工具，更是供水企業(yè)平衡公共使命與市場效率的支點。當(dāng)一名抄表員的績效工資與其維護(hù)的社區(qū)水耗下降量掛鉤時，當(dāng)工程師的獎金源自智慧化改造帶來的漏損率改善時，績效考核便真正成為公共服務(wù)創(chuàng)新的孵化器——這恰是供水行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的底層密碼。
> 引用說明：鄂爾多斯水投康源水務(wù)的“考核結(jié)果薪檔聯(lián)動制”，與湖北水務(wù)的“寬帶薪酬設(shè)計”（15職級壓縮為4職級，薪檔拓展至9檔），共同證明：唯有將政策要求、技術(shù)變量、人性需求注入考核基因，供水企業(yè)方能在公益與效率的平衡木上穩(wěn)健前行。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/402884.html