2024年，高能環(huán)境高管薪酬總額達(dá)1294.95萬元，同比增長(zhǎng)11.81%，在環(huán)保行業(yè)平均薪酬墊底的背景下，總裁凌錦明以221.7萬元年薪成為最高薪者。這一數(shù)據(jù)背后，是環(huán)保行業(yè)“高管高薪、員工低薪”的結(jié)構(gòu)性矛盾，也是企業(yè)治理邏輯與行業(yè)現(xiàn)實(shí)碰撞的縮影。當(dāng)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)平均工資在19個(gè)行業(yè)中位列倒數(shù)第四，高能環(huán)境的管理層薪酬策略，折射出環(huán)保企業(yè)人才激勵(lì)與成本管控的深層博弈。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與水平：行業(yè)高位下的激勵(lì)邏輯
高能環(huán)境的高管薪酬體系呈現(xiàn)明顯的層級(jí)分化。根據(jù)年報(bào)披露，總裁凌錦明年薪達(dá)221.7萬元，副總裁胡云忠、孫敏分別獲酬126.17萬元和119.82萬元，而監(jiān)事會(huì)主席趙海燕為77.58萬元。獨(dú)立董事則統(tǒng)一領(lǐng)取12萬元固定津貼，與2025年董事會(huì)通過的津貼方案一致[[網(wǎng)頁 1]][[網(wǎng)頁 63]]。這種差異化設(shè)置體現(xiàn)了責(zé)任與報(bào)酬的對(duì)等原則，核心經(jīng)營(yíng)層的薪酬顯著高于監(jiān)督職能崗位。
橫向?qū)Ρ裙緝?nèi)部薪酬體系，管理層與員工收入差距顯著。2024年公司人均薪酬16.5萬元，同比增長(zhǎng)5.92%，但僅為總裁薪酬的7.4%。值得注意的是，專業(yè)技術(shù)崗位如董事長(zhǎng)秘書的薪資范圍達(dá)15-50K/月，2024年平均月薪33.8K，遠(yuǎn)高于普通員工。該崗位明確要求碩士學(xué)歷及環(huán)境工程、市場(chǎng)營(yíng)銷等專業(yè)背景，凸顯公司對(duì)高端人才的溢價(jià)投入[[網(wǎng)頁 2]]。這種“高層高薪、技術(shù)中產(chǎn)、基層偏低”的結(jié)構(gòu)，反映了資源向管理核心與技術(shù)骨干傾斜的分配邏輯。
二、業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性：薪酬增長(zhǎng)背后的經(jīng)營(yíng)得失
管理層薪酬增長(zhǎng)與公司規(guī)模擴(kuò)張呈現(xiàn)同步性。2024年公司營(yíng)收145億元，同比大增37.04%，高管薪酬總額11.81% 的漲幅看似與之匹配。資源化板塊的產(chǎn)能釋放推動(dòng)了收入增長(zhǎng)，江西鑫科、靖遠(yuǎn)高能等子公司貢獻(xiàn)顯著[[網(wǎng)頁 9]][[網(wǎng)頁 18]]。然而凈利潤(rùn)同比下滑4.52%，扣非凈利潤(rùn)更是驟降26.79%，暴露出“增收不增利”的隱患。這種背離引發(fā)了對(duì)薪酬績(jī)效掛鉤機(jī)制的質(zhì)疑——管理層激勵(lì)是否過度綁定規(guī)模擴(kuò)張，而輕視了盈利質(zhì)量？
更深層的矛盾體現(xiàn)在股東回報(bào)層面。盡管高管薪酬持續(xù)上升，2024年度每股分紅僅0.07元，股息率處于行業(yè)低位。對(duì)比2024年半年度每股0.33元的分紅，全年分紅力度明顯收縮[[網(wǎng)頁 51]][[網(wǎng)頁 18]]。股東利益與管理層收益的此消彼長(zhǎng)，凸顯了治理結(jié)構(gòu)中激勵(lì)相容機(jī)制的失衡。當(dāng)管理層薪酬增速（11.81%）遠(yuǎn)超歸母凈利潤(rùn)增速（-4.52%），薪酬委員會(huì)亟需重新審視考核指標(biāo)的科學(xué)性。
三、行業(yè)坐標(biāo)：環(huán)保產(chǎn)業(yè)的薪酬困境與突破
從行業(yè)視角看，高能環(huán)境的高管薪酬在環(huán)保領(lǐng)域?qū)佟暗谝惶蓐?duì)”，但與其它行業(yè)相比仍存差距。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，2024年水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)平均工資在19個(gè)行業(yè)中排名：
在此背景下，高能環(huán)境高管薪酬具備一定競(jìng)爭(zhēng)力?？偛檬杖爰s為行業(yè)平均的32倍（非私營(yíng)單位對(duì)比），而公司人均薪酬16.5萬元（約2.4倍行業(yè)平均）[[網(wǎng)頁 98]][[網(wǎng)頁 44]]。這種“高于行業(yè)、低于跨業(yè)”的薪酬定位，既是為留住專業(yè)管理人才的必要投入，也折射出環(huán)保產(chǎn)業(yè)整體盈利薄弱導(dǎo)致的分配天花板。
針對(duì)行業(yè)人才困境，公司嘗試結(jié)構(gòu)性優(yōu)化。以董事長(zhǎng)秘書崗位為例，其薪資定位在15-50K/月，顯著高于行政崗位均值，且100%要求碩士學(xué)歷，強(qiáng)調(diào)環(huán)境工程專業(yè)背景及國(guó)際化能力[[網(wǎng)頁 2]]。此類崗位設(shè)計(jì)反映了技術(shù)與管理復(fù)合型人才的稀缺性，也說明環(huán)保企業(yè)正通過關(guān)鍵崗位溢價(jià)突破行業(yè)薪酬洼地的約束。如何平衡核心團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與基層員工薪酬公平性，仍是治理難點(diǎn)。
四、治理視角：ESG框架下的薪酬合理化之路
高能環(huán)境的薪酬治理已納入ESG框架。2024年公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，獨(dú)立董事參與監(jiān)督高管績(jī)效評(píng)估[[網(wǎng)頁 63]]。年報(bào)顯示，管理層薪酬需經(jīng)董事會(huì)五分之四以上成員審議通過，程序合規(guī)性逐步完善。但對(duì)比ESG評(píng)級(jí)提升至A級(jí)（Wind ESG）的成績(jī)單[[網(wǎng)頁 36]]，薪酬透明度仍有提升空間——例如未公開績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算細(xì)則、股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件等關(guān)鍵指標(biāo)，弱化了外部監(jiān)督的有效性。
參考國(guó)際ESG治理準(zhǔn)則，高管薪酬應(yīng)更緊密結(jié)合長(zhǎng)期環(huán)境目標(biāo)。公司雖在固廢資源化、污水處理等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)技術(shù)突破[[網(wǎng)頁 36]]，但尚未建立管理層薪酬與碳減排量、資源循環(huán)率等環(huán)境效益指標(biāo)的掛鉤機(jī)制。反觀歐洲環(huán)保企業(yè)，已有30%將高管獎(jiǎng)金與ESG績(jī)效綁定。未來可探索“財(cái)務(wù)+環(huán)境+社會(huì)”三維考核模型，例如將部分薪酬與員工培訓(xùn)投入、安全事故率、社區(qū)滿意度等社會(huì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)，推動(dòng)激勵(lì)政策從“短期業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)”。
刀刃向內(nèi)的治理革命
高能環(huán)境的高管薪酬圖譜，映照出中國(guó)環(huán)保產(chǎn)業(yè)的典型矛盾：在行業(yè)整體薪酬困局中，龍頭企業(yè)試圖通過管理層溢價(jià)維持人才競(jìng)爭(zhēng)力；在規(guī)模擴(kuò)張與盈利下滑的悖論下，薪酬增長(zhǎng)與股東回報(bào)的裂縫日漸擴(kuò)大。破解之道在于刀刃向內(nèi)的治理改革：建立更透明的績(jī)效掛鉤機(jī)制，將ESG核心指標(biāo)納入高管考核，平衡短期激勵(lì)與長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。當(dāng)國(guó)家“雙碳”戰(zhàn)略進(jìn)入攻堅(jiān)期，環(huán)保企業(yè)需要的不僅是技術(shù)突破，更需一場(chǎng)關(guān)乎分配正義與治理效能的薪酬革命——這既是吸引精英管理者的，也是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)的根基。
> 數(shù)據(jù)注解：核心管理層薪酬結(jié)構(gòu)（2024年）
> | 姓名 | 職務(wù) | 報(bào)酬(萬元) | 持股變動(dòng) |
> ||--|
> | 凌錦明 | 董事、總裁 | 221.70 | 減持360,750股 |
> | 胡云忠 | 董事、副總裁 | 126.17 | 減持100,000股 |
> | 孫敏 | 副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān) | 119.82 | 無變動(dòng) |
> | 王競(jìng)達(dá)等 | 獨(dú)立董事 | 12.00 | 無持股 |
> 數(shù)據(jù)來源：公司年報(bào)及公告[[網(wǎng)頁 1]][[網(wǎng)頁 98]]
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/398913.html